投稿日: 2021/06/08 更新日: 2021/07/08 こんにちは、オウチーノニュース編集部です。 中古マンションや土地を探す際、「いくら探しても希望条件を満たす物件、気に入る物件が見つからない……」と、壁にぶつかることもあるかもしれません。そんな時見つけた「未公開物件」の文字。信用しても大丈夫なのでしょうか? 未公開物件って何?
新型コロナウィルスの影響によって「家にいる時間」が格段に増え、家に求める条件が変わった…という方も多いはず。 人によっては半永久的にリモートワークになり、駅近や交通アクセスはそんなに気にしなくていいからとにかく広くて明るい部屋がいい!と、お部屋探しを始めてみたり…。 ただ、実際「お部屋探し」は、どのようなことを重視すべきで、何は妥協してもいいのでしょうか。 (c) そんな「お部屋探しのコツ」を、ピタットハウス用賀店の店長、株式会社エイチ・アイ・トラストの宇田津誠さんにうかがいました。 物件を丁寧に知り尽くし、お客さんのことを本当に考えて物件を提案する宇田津さんはお客さんからも信頼を置かれ、長年仲介をお願いしている方も多いそう(実際、編集部スタッフの中には賃貸の仲介でお世話になり、物件購入を宇田津さんにお願いした者も)。 そんな不動産仲介歴約30年のプロが思う、本当に重視すべきお部屋探しのポイントを紹介します。 Q. 不動産会社が思う「優先すべき条件」「妥協してもいい条件」はなんですか? ▼前提。そもそも「予算内で、条件の100%を満たす物件」はほぼない まず 「条件の100%を満たす物件はほぼない」 ということを理解してください。 10の条件があったとき、6〜7を満たしていれば、住めば都です。9割当てはまっていたらほぼ完璧です。29年不動産業界にいますが、6〜7割クリアしている状態であれば、賃貸でも購入でも、引越してから「こんなはずじゃなかった」とクレームになったことは一度もありません。 仮に「予算は10万円で、10の条件がある」とします。たいていそういうときは条件の6〜7割クリアしていればいいほうです。そこで予算を12万円に上げれば10の条件を満たすとしても「じゃあ12万出すならもっとこういう条件もほしい…」と、いたちごっこになります。 ▼「妥協する3〜4割の条件」はどう決める?
次のいずれかに該当していること 築年数が20年以下である(マンションなどの耐火建築物の場合は25年以下) 耐震基準適合証明書を取得している 建設住宅性能評価書(耐震等級1級以上)を取得している 既存住宅売買瑕疵保険契約が締結されている ※平成26年4月1日以後に取得した中古住宅で上記に該当しない場合でも、取得日までに耐震改修工事申請をおこない、かつ居住日までに耐震基準に適合する証明を受ければ控除の対象となります。 2. 生計を共にする親族や特別な関係者からの取得ではない 3.
その他、「解雇」以外の対処法 ここまでお読みいただければご理解頂けますとおり、行方不明、長期無断欠勤をしている社員に対して「解雇」によって対応する方法は、解雇の通知に一定の手続が必要となり、非常に煩雑です。 そこで、「解雇」以外の方法によって、社員の「失踪」に対処するための方法を、弁護士が解説します。 4. 「当然退職」によって対処する方法 その他の方法の1つ目は、長期間の無断欠勤があった場合には、その社員を「当然退職」とするというルールを会社が作っておくという方法です。 このルールは、すべての社員に統一的に適用されるべきものですから、就業規則に定めておくのがオススメです。 長期間の無断欠勤によって、当然に退職となるというルールですから、失踪中、行方不明中の社員であっても、解雇の意思表示を通知することなく、会社をやめてもらうことができます。 重要 「当然退職」のルールを就業規則に定めるときには、いざそのルールを適用するときに、明確である必要があります。 つまり、ある失踪者に適用するときに、その対象となる社員が、ルールの適用されるものかどうか、定義を誰にでも判断できるような形でなければなりません。 「〇日以上無断欠勤したとき」という、日にちによる定め方が一般的です。また、解雇をするときの解雇予告が「30日前」であることを考えると、30日以上の期間をおく方がよいでしょう。 4. 「辞職の意思表示」があったとみなす方法 一定の期間の間、何らの連絡もなく無断欠勤、行方不明が続いた場合には、もはや働く意思がないと考えて処理する方法です。 従業員(社員)の側から、「辞職」の意思表示をすることができますが、会社に無断で来ないことによって、「黙示」の辞職の意思表示があったものと考えるのです。 しかし、この方法であっても、会社が勝手に「黙示の意思表示があった。」と判断することはリスクが高く、就業規則などの明記して、あらかじめ社員に周知、啓発しておきましょう。 重要 「辞職」のルールを考えるときは、通常の「明示の辞職の意思表示」のとき、どの程度の期間で労働者が辞職することができるかを参考にして考えましょう。 労働法では、月給制の社員の場合、「使用者からの解約申入れ」については、月の前半で辞職を伝えれば月末に、月の後半で辞職を伝えれば翌月末に退職することとなります(民法627条2項)。 そのため、最大でも「50日間」のうちには退職することとなるため、「黙示の辞職の意思表示」の場合であっても、「50日間」程度の期間を目安としましょう。 4.
まとめ 今回は、長期無断欠勤をしている行方不明の社員に対する、会社として、経営者として行うべき適切な対処法について、弁護士が解説しました。 労働の意思のないものに対しては、退職してもらうのが当然ですが、「退職」前後は、最も労働トラブルが起こりやすいタイミングです。解雇、当然退職など、ケースに応じて適切な方法を選択しましょう。 また、就業規則の整備によって、事前に対応しておくことが重要です。 問題社員への対応について、事前準備を十分に行っていない経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お気軽に法律相談ください。 「人事労務」のイチオシ解説はコチラ!
太田章代 執筆者:ビジネスコミュニケーション専門家 太田章代 日本一気さくで身近な研修講師、太田章代です。 『ミスをしたのに報告がなく、お客様からのクレームの電話で発覚した』『予定が変更になったのに連絡がない』『相談なく勝手に仕事を進めている』など、職場では報連相の問題は頻繁に起きています。「部下から報連相が上がってこずに困っている」これは、私が今までしたリーダー研修をしてきた中でトップ3に入るくらいよく聞くお悩みです。そこでリーダーの皆様にこれからするお話をお伝えすると、心当たりがある方は、ハッと気づいて改善していらっしゃいます。 部下から報連相が上がってくるようになると、仕事も円滑に進み生産性も上がります。そして何より、あなたが報連相に関してイライラすることがなくなります。これよりは、部下が報連相をしない本当の理由と、その改善法についても詳しくお伝えしますので、ぜひ最後までご覧ください。 YouTube版も公開しています 動画でも学べます。聞き流すだけでも理解できますよ!
おはようございます☀😃 不動産系サラリーマンをしながら行政書士登録も受けた仕事人間の近藤です!