(このプロジェクトについての稟議書を起案したが、却下された。) まとめ 稟議書とは、会社などで会議を開くまでもないことに、承認や決裁をもらうための書類です。 稟議書の書き方のポイントは、「何を」「いつ」「どのように」「何のために」「費用はいくらで」行いたいのかを、誰が読んでも分かるように書くことです。 稟議書に書かれた内容を実施した結果、どんなメリットが会社にもたらされるかを具体的に書くことで、稟議の決済が下りやすくなります。 決裁者が承認したくなるような説得力のある稟議書を作成することが大切です。 稟議書の意味と書き方を正しく理解し、効率よく業務をこなしていきましょう。 ▼あなたへのおすすめ▼
「稟議書」は、文書で決裁を得るときに必要な書類 です。始めのうちは、どういう意味で、どう書けばいいのかと戸惑うことも多いものです。 この記事では、「稟議書」の意味と書き方のポイントを解説します。 稟議書の例文やテンプレート、稟議書の英語表現も、合わせて紹介するので、 是非 参考にしてみてください。 PR 自分の推定年収って知ってる? 「 ビズリーチ 」に職務経歴を記入しておくと、年収と仕事内容が書かれたメッセージが届きます。1日に2~3通ほど届くため、見比べることで自分の相場感がわかります。 1.「稟議書」の意味 文書で決裁を得る時に必要な書類 稟議書 読み: りんぎしょ 意味:会社などで会議を開くまでもないことに、承認や決裁をもらうための書類 稟議書とは、会社などで会議を開くまでもないことに、承認や決裁(権限のある人が提案の 可否 を決めること)をもらうための書類 のことです。 例えば 、備品や消耗品などを購入する際や、新たに人を雇う際、取引先を契約を結ぶ際などに 作成 します。 その業務を担う担当者が起案、作成し、係長、課長、部長、社長といった順に回覧して、承認印を押すかサインをもらう仕組みになっています。 社長までの承認を得ると、その稟議書の決裁が下りたことになります。 決裁が下りて初めて、稟議書で起案した内容を実施することができます。 稟議書の起案が必要になる条件は、例えば物品購入の場合は購入額の合計が10万円以上になることなど、会社ごとにルールがあります。 例文 稟議書 の決裁が下り次第、発注 させていただきます 。 稟議書 のフォーマットが変更になったので、次回よりこちらの 稟議書 を使ってください。 稟議書 のナンバーは、社内ネットワーク上にある台帳から採番してください。 稟議とは? 稟議の「稟」には、「申し出る」という意味があります。「議」には、「話し合う」と「相談する」という意味があります。 二つの意味を合わせて、 稟議は、相談したいことがあるので申し出るという意味 です。 稟議は、元々は「ひんぎ」と読むのが正しい読み方でした。 しかし、稟という文字は「りん」という読み方もあったために、「りんぎ」と誤って読まれることが 少なからず ありました。 現在ではその誤った読み方が定着し、稟議は「りんぎ」という読み方が一般的になっています。 備品購入の 稟議 が通った。 稟議 が下りないと仕事が進められない。 2.
「稟議」は日本の古いの組織における意思決定プロセスで、メモを関係者に回し、一人ひとりから承認を得るものです。 職場で英語が必須な方や海外留学を検討している方など、本気で英語を学びたい人にオススメの英会話教室、オンライン英会話、英語学習アプリを厳選した記事を書きました!興味のある方はぜひご覧ください。↓ 英語学習をしたい方へおすすめの書籍 科学的に正しい英語勉強法 こちらの本では、日本人が陥りがちな効果の薄い勉強方法を指摘し、科学的に正しい英語の学習方法を紹介しています。読んだらすぐ実践できるおすすめ書籍です。短期間で英語を会得したい人は一度は読んでおくべき本です! 正しいxxxxの使い方 授業では教わらないスラングワードの詳しい説明や使い方が紹介されています。タイトルにもされているスラングを始め、様々なスラング英語が網羅されているので読んでいて本当に面白いです。イラストや例文などが満載なので、この本を読んでスラングワードをマスターしちゃいましょう! 「稟議」について理解できたでしょうか? 稟議書とは？必要性や書き方、スムーズに承認を得るポイントも解説｜ITトレンド. ✔「りんぎ」と一般的に読まれているが、本来は「ひんぎ」が正しい ✔意味は「会議するほどでもないが担当者が導入したい事項の書類を作成して、関係者に回覧し承認を求めること」 ✔「稟議」する際は「稟議書」が必要となる ✔「決裁」と似た意味をもつが、決裁は回覧せずにひとりの役職者に承認を求めること ビジネスシーンではよく使われるものです。 おすすめの記事
06. 03 稟議書の書き方とは?使える例文3パターンと承認を得るコツを紹介 続きを読む ≫ なお、ワークフローシステムを使えば、稟議書を電子化し、フォームの作成や承認依頼などを効率化できます。以下の記事では電子化の方法や、おすすめのワークフローシステムを紹介しているのでぜひご覧ください。 2021. 05. 21 稟議書の電子化とは?システム化のメリットやデメリットも解説 2021. 19 【2021年最新】ワークフローシステムとは?タイプ別に見るおすすめ製品27選と導入メリット スムーズに承認を得るためのポイント 必ずしも稟議が通るとは限りません。せっかく書いた稟議書が通らなければ、時間の無駄になったと感じてしまうでしょう。できる限り効率よく稟議業務をこなすために、承認をスムーズに得るためのポイントを紹介します。 承認に必要な情報を収集する 承認者を説得には十分な情報や根拠が必要となります。コストが3%カットできる、業務に必要な日数が2日短縮できるなど、数値で示せる情報であれば、より説得力が高まるでしょう。見積書などがあるなら稟議書に添付して提出するのもおすすめです。 情報の収集・発信を通して信頼関係をつくる 稟議書が承認されるかどうかは、関係各所との信頼関係が鍵となります。日ごろから提案内容の重要性や正当性を主張し、賛同者を増やすために積極的に主張や情報発信をしましょう。「この人の提案ならいい加減な内容ではないだろう」と思ってもらうことが大切です。 稟議書を通してビジネスを円滑に進めよう 稟議書は物品の購入やサービスの導入などについて、上層部の総意を得るための書類です。提案の実行によって会社に利益があることを、承認者に理解させ、納得してもらうのです。稟議書の書き方や承認を得るためのポイントを意識し、ビジネスをスムーズに進めましょう。
31日の月は177. 1時間が限度(週40時間の場合) 1月の日数 週40時間の場合 週44時間の場合 1ヶ月31日の月 177. 14時間 194. 85時間 1ヶ月30日の月 171. 42時間 188. 57時間 1ヶ月29日の月 165. 71時間 182. 28時間 1ヶ月28日の月 160. 00時間 176. 00時間 この限度時間を超えた部分は、超過勤務となります。 たとえば、2016年6月は、1ヶ月30日で、土日は8日、祝祭日はありません。 仮に1日8時間勤務、完全週休2日制だとすると月間勤務時間は、8時間×22日=176時間となります。同じ条件で1ヶ月単位の変形労働時間を導入する場合は、約4時間30分の勤務時間を短縮しなければならないことになります。 1ヶ月単位の変形労働時間制と必要とされる休日日数 逆に、月間の勤務日(週40時間の場合)を算定すると、以下のようになります。 月間の勤務日(週40時間の場合) 月31日 177. 14時間÷8時間=22. 14日 月30日 171. 月の所定労働時間｜平均の出し方や残業時間の上限について詳しく解説 | jinjerBlog. 42時間÷8時間=21. 42日 月29日 165. 71時間÷8時間=20.
月の日数÷4週×40時間で月ごとの適切な労働時間を計算できる 労働基準法における労働時間の制限は、1日または週の労働時間だけです。じつは、月あたりの労働時間については、とくにはっきりとした制限が設けられているわけではありません。 問題は、月あたりの適切な労働時間制限を計算するときも、1日8時間と週40時間というルールの両方を守る必要があることです。 法律で決められている法定休日は週1日以上なので、たとえば1日8時間の労働を月曜日から土曜日までの6日間させた場合、週あたりの労働時間は48時間。この場合、労働基準法違反になってしまいます。 そこで使えるのが、「1ヵ月の日数÷4週間×40時間」という計算式です。1ヵ月の日数には、28日・30日・31日のパターンがあり、どの月も大体4週間あるため、1ヵ月の日数を4週で割りましょう。 実際の労働時間を計算すると、以下のとおりです。 ・28日÷4週間×40時間=160時間/月 ・30日÷4週間×40時間=171時間/月 ・31日÷4週間×40時間=177時間/月 月の日数が最も少ないのは28日で終わる2月なので、2月の基準である160時間を目安にしておけば、法定労働時間を越える心配はありません。 3. 残業時間の月上限は45時間が基本 1ヵ月あたりの適切な労働時間の目安は、160時間です。 ただし、160時間基準が適用されるのは、就業規則によって決まっている出社から退勤までの時間、専門用語でいうところの「所定労働時間」に限られます。 実際の職場では、所定労働時間に加えて「残業時間」も発生するのが一般的です。 そして、残業時間に関しても、労働基準法で「原則45時間」という上限が設定されています。残業については法定労働時間よりも制限の内容が複雑なので、確認しておきましょう。 3-1. 1ヶ月単位変形労働時間制の総労働時間｜社長のための労働相談マニュアル. 時間外労働時間は原則月45時間を越えられない 原則として、労働基準法における残業時間の制限は、月45時間・年360時間です。 所定労働時間と残業時間を合わせても、従業員を働かせられる1ヵ月の労働時間は、最大205時間となります。 1日あたりの労働時間に直せば、「1日8時間労働と2時間15分の残業」をこなす計算です。基本的に、法定労働時間の制限ギリギリまで働いている従業員に対して、月45時間を越える残業をさせることはできません。 3-2. 月45時間×12ヵ月働かせるのもNG 残業時間制限について考える際に押さえておきたいのが、残業時間には年間の制限もあることです。 特別の事情がある場合に備えて「36協定」を結んでいる場合は別ですが、従業員の残業時間は年360時間以内に抑える必要があります。 ただし、月45時間の残業を12ヵ月繰り返した場合の総残業時間は、540時間です。毎月残業があると、年360時間という制限を越えてしまいます。 そのため、人事担当者は従業員の残業時間を月単位だけでなく、年単位でも管理する必要があるのです。 もし、平均的に残業量をコントロールできる場合は、1ヵ月の残業時間が30時間以内になるように指導しましょう。 繁忙期の関係で30時間以上45時間以下の残業が必要になる場合、仕事量が少ない月の残業を減らしてバランスを取るといった対処が必要です。 3-3.
働き方改革関連法の制定によって「特別の事情」があっても残業は年720時間以内に 働き方改革関連法が作られるまで、月45時間・年360時間という残業時間の制限は、「残業に関する特別条項を盛り込んだ36協定」を結べば突破することができました。 45時間を越える残業を設定できるのは年6ヵ月までというルールこそあるものの、残業時間は事実上無制限だったため、忙しい時期であれば企業は従業員に長時間の残業を指示することができたのです。 しかし、人件費を安く抑えたい企業や人材を使い潰すように利用するブラック企業の増加、それに伴う健康被害や過労死の問題に対処するため、働き方改革関連法では、「特別の事情がある場合でも残業時間は年720時間まで」というルールが追加されています。 3-4. 2~6ヵ月平均が80時間以内なら増減があっても可 なお、働き方改革関連法の施行によって追加されたのは、年間の残業時間制限だけではありません。年720時間の残業上限に加えて、 ・2ヵ月間の残業が平均80時間 ・3ヵ月間の残業が平均80時間 ・4ヵ月間の残業が平均80時間 ・5ヵ月間の残業が平均80時間 ・6ヵ月間の残業が平均80時間 というルールも遵守する必要があります。簡単にいうと、「いくら忙しい月でも、従業員が帰宅できないような無茶な残業時間を課してはならない」という制限です。 仮に1ヵ月の残業時間が100時間に達した場合、翌月の残業時間を60時間以内に抑える必要があります。 3-5. 上限を越えて従業員に残業をさせると法律違反で処罰される ・月45時間・年間360時間 ・特別の事情がある場合も年間720時間 ・月45時間以上の残業は最大で年6回(半年まで) ・2~6ヵ月の残業時間平均を80時間にする といった制限を守れなければ、労働基準法違反です。労働基準法の罰則規定は30万円以下の罰金、または6ヵ月以内の懲役なので、従業員の生活を無視した過度な残業を指示した場合、企業が実刑を受けることになります。 なお、法改正に伴って上司や管理職による残業時間・労働時間の把握も義務化されているため、「従業員が勝手に残業した」などの言い訳は通用しません。 逆に、法改正前の感覚で従業員側が長時間残業をした場合も企業が処罰の対象になるため、企業はこれまで以上に勤怠管理に力を入れましょう。 4.
月平均所定労働時間数は 残業代を算出する際に必要になる数値です 。労働基準法で定められている法定労働時間と異なり、所定労働時間は各企業や事業所で定められているため、月平均所定労働時間数は自分たちで計算しなくてはなりません。 月平均所定労働時間数は給与計算をするにあたって誤りがあってはいけない数字ですので、きちんと理解をしておきましょう。 本記事では、月平均の所定労働時間数の算出方法とあわせて、月の労働時間の目安、残業時間の上限についても解説いたします。 働き方改革で変化した勤怠管理と対応方法、 正確に確認しておきましょう! 働き方改革は大企業の見直しからはじまり、中小企業も徐々に対応が必要となります。 「残業時間の抑制・有休の取得・労働時間の客観的な把握」 など、さまざまな管理方法が見直されました。 今回は、 法改正に対応した勤怠管理と対策方法をわかりやすくまとめた 資料 をご用意しましたので、ぜひご覧ください。 1. 労働基準法 労働時間 月. 月平均所定労働時間数とは 月平均所定労働時間数とは、年間合計の所定労働時間数を12で割り、ひと月あたりの平均的な所定労働時間を示した数値です。 「月平均所定労働時間数が残業代の計算に必要だ」と知っていはいても、なぜ必要なのかをきちんと理解できていないという方に向け、なぜ月平均所定労働時間数が大切なのかや、その計算方法と実際の例も交えてイメージがつきやすいように解説してきます。 1-1. 月平均所定労働時間数が残業代計算に必要な理由 そもそも、残業代は「残業した時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率」によって求められ、 平均所定労働時間数は「一時間あたりの基礎賃金」を求めるために必要 になるものです。 では、一時間あたりの基礎賃金を求めるには、単純に「手当などを除いた月給を月の日数を割る」ではいけないのでしょうか。 手当を除いた給与は昇給しない限り年間を通して毎月同じ額ですが、月の日数は月ごとに異なります。そのため、同じ金額の給与を異なる日数で割ってしまうと、一時間あたりの基礎賃金が月によって異なってしまいます。 月によって一時間あたりの基礎賃金が異なると、当然残業代にも違いが出てきてしまい正しい給与計算とはいえないため、月の平均的な所定労働時間数を使って基礎賃金と残業代を求める必要があるのです。 1-2. 月平均所定労働時間数の計算方法 月平均所定労働時間数は、以下の数式で算出することができます。 月平均所定労働時間数 =(365日 ー 年間休日数)× 1日の所定労働時間 ÷ 12か月 1年の日数である365日(うるう年の場合は366日)から年間の休日数を引き、年間の所定労働日数を算出します。年間の所定労働日数に一日の所定労働時間数をかけあわせて出した年間の所定労働時間数を12か月で割ると、一か月あたりの所定労働時間数が算出できる仕組みです。 また、計算式を確認していただくと分かるように、月平均所定労働時間数の算出には年間の休日数を把握している必要があります。 年間休日数は、各企業の就業規則によって定められている年間にある休日の合計日数です。いわゆる「カレンダー通りの休み」が設けられている企業では暦通りの休みを単純に合計すれば問題ありませんが、業種や業態によっては休日数が異なるため、自社の就業規則を確認の上、年間休日数を算出しましょう。 月平均所定労働時間数の算出方法が分かったところで、次は実際の計算例を見てみましょう。 1-3.
4. 24、JR西日本・広島支社事件 広島高裁 平成14. 6. 25) 他方、「会社の業務上の必要がある場合は、指定した勤務を変更することがある」といった包括的変更条項があったとしても、これでは労働者側の予測が困難であるとされ、 労働基準法32条 の2の「特定」だとする要件に欠けるので、無効だとされました。 なお、変更後の単位期間の労働時間が法定労働時間の総枠を超えれば、その労働時間は時間外労働となります。(昭和63. 1. 1 基発1号)