おおざっぱに言うと、パーソナルデザイン診断は「一目でわかりますよね?」という診断法です。 骨格診断は、建物の構造(木造、コンクリート造など)を見るもの。 顔タイプ診断は、建物の姿図(正面から見た時の窓の形や大きさ、屋根の形状や傾斜角度など)を見るものだと例えたらイメージしやすいでしょうか。 最近は、家も和モダンや北欧風など様々なテイストがあります。 和風と洋風、両方の要素があるならば、和洋折衷です。 それらを「どこを見て判断してる?」と考えてみたらわかりやすいかもしれません。 パーソナルデザインの診断基準をもっと知りたいならば、コンサルティングの時に説明する「パーソナルデザイン各タイプの特徴」をよーく聞いてみてください。 そこにたくさんヒントが入っていますよ。 ただ、「屋根が瓦だと和風」とはならないように、「背が高いからファッショナブルタイプ」とはならないことをわかっていただけたら…と思います。 <分析並行式>の診断においては、「なぜこのタイプになるのか?」をちゃんと理解できるように説明できるかどうかが、実はアナリストの腕の見せ所なのではないかと思います。
①イメコンとは? パンです。 アラサーの私におとずれた悩み。 それは「何を着ても似合わない気がする」こと! この状況を打破すべく、 話題の 「イメージ・コンサルティング」 、 通称 イメコン に挑戦しました! イメコンとは、1人1人の個性を見抜き、 最も魅力が引き立つファッションや 髪形・メイクを教えてくれるサービス。 パーソナルカラーや骨格診断に加え、 顔立ちや雰囲気まで考慮した 総合的な診断 が受けられます。 どこで診断できるの?どんな人が来てるの? あっという間に予約が埋まる、 大阪の人気サロン『アタンドル』へ! 3人一組で診断 を受けました。 コミュ障としては、知らない人と一緒になるのが怖かったのですが… 行ってみたら皆、1人で来ててホッとしました。 最初に身長や靴のサイズを用紙に記入し、軽く自己紹介。 職種が似ていることでひとしきり盛り上がりました。(ライター、校正者、カタログ製作者)。 先生いわく、同じ日に予約する人は、 なぜか似た職業の人が多いとのこと…不思議! マンツーマンメニューもありますが、後述する理由から グループで受けることをおすすめします。 ※ちなみに 2人とも凄くおしゃれで、ダサさに悩んで来たのは私だけでした・・・ 泣ける。 5時間がかりの診断!? その内容とは。 まず、パーソナルカラーや骨格診断とは、そもそも何なのか?から説明してくれます。 「イエベ・ブルベって何?」 という人も、イチから教えてもらえるのでご安心を。 私は、以前受けたカラー診断に納得がいってなかったのですが、 春タイプのなかでも、あたたかみのある色が得意で、 秋の色も一部使えるそうです。 診断当日はロングヘアでした。診断後に思い切ってバッサリ。 単純に4タイプに分類できる ものではないのですね~。 色について理解したら、ドレープと呼ばれる色布を顔の下に当て、似合う色を探していきます。 この頃になると、 3人一緒に診断を受ける意味 が分かってきました。 ハタから見てると、 どの色が似合うのか本当によく分かる! ドレープを当てていって、アタリの色がくると思わず、おー!と歓声があがります。 ただ、周りから似合うと言われても 普段身に着けない色なので、 正直 「そうか…?」 って感じで、 ピンとこないこともあるんですね。 なので周りの反応を見ることで 「あ、似合うって、 こういうことなんや!」 と、 学習していく感じです。 色の次は パーソナルデザイン診断。 さまざまな形の衿・スカート・帽子など、どんどん当てていき、ベストなものを探ります。 髪形を迷っている人には、 部分用ウィッグでシュミレーションしてくれました。 おすすめカラーのコスメも実際に試せます。 これ、 ガラッと顔が変わる!
ZENっていうの? とにかくそれ。 要らないものを削いで削いで削いで、残ったものをやる。 パーソナルデザイン診断も似ています。 パーソナルデザイン診断は、 ファッショナブル グレース フェミニン ロマンス ナチュラル キュート(ボーイッシュ・ガーリッシュ・アバンギャルド) こちらの8種のタイプから、 自分に一番遠いと思うものを、選んで外していって、 イメージコンサルタントさんの方と答え合わせをしていきます。 「これ私から遠いと思います」 「いやーーーそれは!! 残します!」 という感じです。 余談ですが、私は、ナチュラルでこのやりとりを4回ほどしました…。 (お隣で見ていたヒツコスさんは、かなり早くから 「ナチュラルは残るのでは…」とわかっていたそうです) つまり、自分に要らない要素はなにか? を 自分でも探っていく、というプロセスがあるんですね。 ちなみに、私の場合 ファッショナブル (迫力のあるファッションが似合わない) ロマンス (大きな柄や装飾が似合わない) キュート (私、頬が長いからキュートではないだろうなと思っていました) グレース (これはメインとの兼ね合いで消えたそうです。私はグレースだと堅苦しくなりすぎるのだとか) ナチュラル (サブ) の順番で消えました。 これって、 まさにジョブズではないですか? エッセンシャル思考!!! たとえば、あんなにつるんとしたシンプル美にたどり着いたiPhoneに いきなり星やハートの柄がついたらiPhoneだけどiPhoneじゃないですよね? パーソナルデザイン診断は「私のデザイン」に、合っていないものを とことん省いていくことで、完成を目指すものなのかな、と感じました。 「星もハートも可愛いけど、iPhoneにはふさわしくないから、あきらめていく」 と考えるとわかりやすそうです。 この過程が案外すごく大事だったのかも 、と思いました。 自分で、自分の似合わないものを捨てたという感覚は案外大きいのです。 今気づいたのですが、だから、私は服を購入したとき パーソナルカラーウィンターの服を試着しなくて大丈夫になっていたのかもしれません。 似合わないものを"自分で"捨てたからね。 その自意識が、私にウィンターへの憧れを断ち切らせたのでしょう。 それはまさに、iPhoneに星やハートを足さない発想…。 え、すごいね。パーソナルデザイン。 ファッションだけではなく、人生まで扱いやすくなる。 パーソナルデザインはFAです!
なども参考になり面白かったです。 理論や必要性だけでなく、実施する際の手順が具体的詳細に書かれていて、実践向きで非常に役に立ちます。 書籍のタイトルは、「面談」でも、「コーチング」でもなく、「1on1ミーティング」でした。何のためにおこなうか? 簡潔にまとめられた全体像が頭に入っていると、焦点が絞りやすく、進めやすい。また、質問の意図から逆算して質問をする練習をすることで、お互い大切な時間を無駄にせず、核心にせまることができる。ベテランの上司は頭の整理ができ、より上司力をひきあげることができ、初心者上司にはテキストとなる、何度も見返すことのできる本でした。(30代・女性) 1on1の考え方について丁寧にまとまっている良書です。マネージャーになった人たちに対して、この書籍を紹介して勉強してもらっています。1on1は、やり方を間違えると業務指示になったり雑談になったりするので、まずは方法論と枠組みを理解してもらうことで成果が出るようになるための、入門書として良い本だと思っています。(30代・男性) 内容紹介 月30分の対話で、社員が 自分から動く やる気が続く いきなり辞めない Google、ヤフーなど業績が伸びている会社では、既に当たり前! 「働きがいのある会社」3年連続1位の 会社で実証した著者のノウハウを公開!
#新聞広告掲載 #ビジネス書 #コミュニケーション #マネージャー #管理職 #社員研修 読者様の声 経営上参考になりました。分かりやすい本だと思います。(59歳男性・会社員) すぐに実践できるような構成になっている。かつスマホでPDFダウンロードができる点がとても良かった。 (33歳男性・管理職) 1on1での面接をしていく予定があったので購入。(25歳男性・管理職) 飲食店に勤務しており、人を育てる立場になりました。突然の退職を防ぎ、自分から動く従業員を育てていきたいと強く思いました。その時に出会ったのがこの本です。 (25歳男性・会社員) 部下とのコミュニケーション。部下自ら考えて行動するには? が課題だった。 (37歳女性・管理職) 職場のコミュニケーションに課題を持っていたため購入。具体的にアドバイスがあり、とても参考になった。最近読んだ中で、この本が一番良かったです。 (39歳女性・会社員) サイバーエージェントの曽山さんがHLCでオススメしていたため、購入。 (29歳女性・管理職) 職場の活性化を図るのに最適な本はないかと書店の棚を眺めていて手に取りました。現場レベルの視点に立った内容で、著者の考えにも共感しました。(57歳男性・自営業) 部署内で暗に人の陰口が耳に入るようになったので購入。本書を実践していくことで、他人への不満より自己目標が持てるのではないかと思っています。(52歳男性・管理職) 今通っている就労移行支援事業所では月末に月末カンファレンスという面接をうけることができます。せっかくのチャンスなのにいつもうまくしゃべれないので、この本なら何かヒントがあるかも! と「はじめに」と「もくじ」を読んで思ったので購入しました。(28歳女性・その他) Amazonの人気ランキングで見て購入。私自身、外資系勤務のため1on1は実施しているが、「1on1のやり方」を学んだり、ほかのマネージャがどういうやり方をしているのかを知る機会がなかった。フリースタイルの中で外してはいけないポイントを知れたのは良かった!
Posted by ブクログ 2021年07月22日 やり方よりもあり方という巻末のまとめにとても共感できた スキルを身につける動機が、部下のために貴重な時間にしたいと思う気持ちであれば、自然と相互理解は進むのではないかと感じた 自分も上司にこんな風に関わってもらいたかったなと思う 1on1という言葉だけが先行して、コミュニケーションすらままなら... 「シリコンバレー式 最強の育て方」でわかった1on1ミーティングとは？. 続きを読む ない上司がまともに面談も出来てない中では、まずスキルを身につけることも大事なんだと思う 少なくとも自分は部下の成長に寄り添える上司になりたい 持 このレビューは参考になりましたか? 2020年12月22日 この1年間、毎月の1 on 1に取り組んでいたところだった為、大変参考になった。 関係作りの為の質問集、チェックシートの事前作成、いかに部下をのせる工夫(How)に力を入れるか等。これまで自分の努力や準備が不足していたことを痛感。早速年明けの1 on 1で実践したい、 2020年11月28日 『シリコンバレー式 最強の育て方 〜人材マネジメントの新しい常識〜』著 世古詞一 ☆要約 ①月30分の1on1面談が部下をやる気にさせる ②1on1のゴールは部下がすっきり感や納得感を得ること ③そのために上司は聴くことに徹底すること ノウハウの考え方だけでなく、 職場でありそうなシチュエーショ... 続きを読む ンから、 具体的な聴き方まで書いてあり、 良好な関係構築のメソッドがぎっしり詰まった名著です。 ☆さいごに、タカユキ的補足 この本では、 あくまで、面談相手(部下)が主役であり、 相手がすっきりするか、前向きな気持ちになるかを、ゴールとしています。 人から言われたことや会社から決められたことに一生懸命になれる人なんて、少数派です。 面談を通して、自発的に気づきを得て、行動起こし・継続できるようにサポートする。 これこそがまさに人材マネジメントなんだと考えさせられます。 以上です。 ありがとうございました!
部下が突然辞めて驚くこと、ありませんか? それは人材マネジメントの失敗です。そうした組織面の課題は1on1ミーティングで解決できます。 「最強の育て方」でわかった1on1ミーティングのメリットとやり方をシェアします。 初版:2017年09月11日 出版社:かんき出版 著者:世古詞一 1on1ミーティングとは、なにか?
この本を一言で言うと... 1on1ミーティングのメリットや具体的方法について学べる本 読んで学んだことは... ① 1on1ミーティングで実現する8つのこと 1. 上司と部下の間に揺るぎない信頼関係が生まれる 2. 心身が不調で休職になるところだった部下が、早期の対策で生き生きと働き出す 3. やる気のなかった部下が自発的に働くようになる 4. 評価査定の後、不機嫌になる部下がいなくなる 5. 仕事に飽きてきた優秀な上位2割が、再び情熱を持って業務にチャレンジを始める 6. 後手の対応から先手の対策へと人材マネジメントが変わる 7. 部下からの「ちょっといいですか?」のMTG時間が本当にちょっとになる 8. びっくり退職がなくなる ② 1on1ミーティングで話すこと ● 信頼関係づくりステージ 1. プライベート相互理解 → 家族や学生時代の話、秘密や価値観まで。 2. 心身の健康チェック 3. モチベーションアップ → モチベーション低下の要因を取り除くには「漠然とした不安を聴ききる」 → モチベーション向上の要因を高めるには「変化や良かった点をほめる・承認する」 → 間接ほめ(AさんがBさんのことほめてたよ)は最高のほめ方。「最近いいなって思う人いる?」を口癖にする。 ● 成長支援ステージ 4. 業務・組織課題改善 → 緊急度は低いが重要度が高いものを扱う。 → 業務改善(現状業務の把握・現状業務の改善)・組織改善(組織への貢献) → アドバイスは我慢する。私に教えてくれないか?のスタンスで。 5. 目標設定/評価 → 目標設定時は、目標を通して部下が得られることを伝えることで納得感を生み出す。キャリアや人生において何が得られるか・組織やメンバーにどのような影響を与えるかをリアルに想像させる。 6. 能力開発/キャリア支援 → 業務上の行動を振り返り、抽象的概念化(発揮した能力を言語化してあげる)によって気づきを学びにする。それを次のアクションに結びつけさせる。 → 将来像は「会社での将来像」「ビジネスパーソンとしての将来像」「家庭や地域での将来像」に分けて聞く。 7. 戦略・方針の伝達 → 部下が出席できない会議での情報などを部下に分け与えることで、自ら考え行動できるようにする。情報は「決定事項」「それに至るプロセス」「上司のメッセージ」の3つ。 読んで思ったことは... 1on1の本質は「接触機会を増やすことで、多様性に対応する」ことにあると解釈した。 仕事やキャリアに対する価値観や、置かれている家庭環境などは本当に多様化している、と肌で感じる。このような状況で個々のメンバーと組織が最大限のパフォーマンスを発揮していくためには、やっぱりメンバー1人1人に対してきちんと目を向けて、理解して、フォーカスする時間が必要。 だから、マネージャーは人材マネジメントの1つのフレームワークとして1on1を捉えるのではなく「1人の人間としてメンバーと向き合う時間」と捉えてもいいと思う。もちろん、実際のコミュニケーションはもっと和やかで良いのだけど、心のどこかで「人として向き合う」という感覚は持っていて間違いないと思った。 この本は、そのための具体的な観点や質問事項がまとめられていて、とても実践的。自分が1on1をするタイミングで何度も見返したい1冊でした。