しかし、その胸にワルモンの紋章はない。不信に思ったライガーが、逃げていくヤクトハウンドを追いかけて行くと、ある事実が判明する! #42 宇宙から来た戦士たち デュラハンによってアストロ軍団が差し向けられ、ゲンキ達がしつこく追いかけられる。洞窟の中に逃げ込んだゲンキ達は巨大な宇宙船の残骸を見つけ、その中に逃げ込んだ。しかし、そこにアストロ軍団の体調が現れ…。 #43 砂の刺客レマクラスト おなかをすかせて森の中を歩いていたゲンキ達がりんごもどきの木を見つける。しかし、その木に実が一つしかなく、みんなが争う内に、偶然、実がモッチーの口の中に落ちてしまった! それを見たゲンキは怒りに震えるが…。 #44 激闘! ガイア争奪戦 魔獣本体を手に入れたムー。しかし、合体はまだ完全ではなく、部下の分析によってガイア石の力が必要だと判明し、刺客・ガトリングブローがガイア石を狙いゲンキを追う! モンスターファーム～円盤石の秘密～ #40 ガイアの秘密 | アニメ | GYAO!ストア. いくら破壊しても何度も復元するガトリングブローにゲンキ達は勝てるのか!? #45 デュラハン暁に死す ガイアをデュラハンに奪われたゲンキ達はエスゾーのテレポートでガイアを取り戻しに行こうとするが、うまくいかない。一方デュラハンとリリムはガイアを手にムーの元に行き、それを手渡そうとする。しかし、これは彼らの作戦だったのだ!! #46 戦いと憎しみと ガイアを奪われたゲンキ達はガイアが示していた北の方向へと向かい、そこで毛むくじゃらのモンスター、ジールと出会う。一方ガイアを手に入れたムーはガイアの力を吸収し、完全な肉体を手に入れ、ゲンキ達の前に現れる!! #47 涙 火の鳥の場所を隠しながら、ムーと戦うゲンキ達だったが、ゲンキがムーに捕まり、絶体絶命のピンチになるが、ピクシーやドラゴン達が現れ、ムーに攻撃する。ところがピクシーがムーに捕まり瀕死の重傷を負う。ムーへの憎しみを募らせるゲンキ。一方、ムーにはある変化が…。 #48 青空 暴れ狂うムーの一方で、ハヤブサがモノリスを見つけ出し、ゲンキ達の元へ連れてくる。モノリスはゲンキ達に火の鳥を目覚めさす方法を教えるが、それはあまりにも残酷な方法であった…。果たしてムーの暴走を止められるのか! ?
【公式】モンスターファーム~円盤石の秘密~ 第1話「はじまりは今!」"MONSTER FARM / RANCHER" EP01(1999) - YouTube
モンスターファーム~円盤石の秘密~シリーズ | 映画の宅配DVDレンタルならGEO
キャスト / スタッフ [キャスト] ゲンキ:横山智佐/ホリィ:國府田マリ子/スエゾー:高木 渉/モッチー:白鳥由里/ゴーレム:内田直哉/ナレーション:若本規夫 他 [スタッフ] 原作:「モンスターファーム」「モンスターファーム2」/監督:矢野博之/シリーズ構成:米村正二/キャラクターデザイン:前田 実/総作画監督:菖浦隆彦/美術設定:横山幸博/美術監督:菅原清二、清水一利/デジタル撮影監督:川田敏寛/音響監督:山田智明/音楽監督:鈴木清司/音楽:BMF [製作年] 1999年 ©コーエーテクモゲームス ・TMS
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識学には 「姿勢のルール」と「行動のルール」がある 前者は 「できる/できない がない,誰にでもできるもの」 例えば, 時間を守るとか 挨拶するとか 身だしなみを整えるとか。 ○✗で判断できるもの,がいい。 この「だれでも(それこそ小学生中学生でも)」守れるルールを しっかり守らせることが大事 これができないってことは 組織に(いるけど)いない 組織人としての姿勢がなっていない 何を言っても聞かない 自分ルールが会社ルールに優先する と思って 命令や指示を舐めちゃう それより高度な できる/できないが観念できる 「行動のルール」 を守ろうとすらしなくなる
こんにちは。 ロゴ作成専門ビズアップ 津久井です!
A Q なんのために働きますか? A1 お金 給与 生活のため A2 自身のスキルアップのため A3 利他 お口から健康増進で地域貢献 Q 歯科における患者さんのニーズは?だから予防歯科は、、、 Q 給与はどのようにしていただけるのか? A 患者さんが継続して通院してくれている感謝の印であり 院長を通していただいています Q あなたは誰に雇われていますか A オーナーである理事長です Q 患者さんと関わるのは誰ですか? A 担当者だけはなく、スタッフ全員がチームとして関わります Q 優秀な歯科衛生士とは? A やり方(スケーリング技術)ではなく あり方 考え方を重視している歯科衛生士 自分なりに頑張るのではなく、医院理念 ルールを遵守し 経営視点を持っていること 患者さん自身が健康に向かって行動変容し継続性をサポートする人間性を持ち合わせている Q 院長のパフォーマンスを邪魔する発言、行動や、他スタッフと悪口を言って足を引っ張るとどうしてそのスタッフは幸せにならないか? A 幸せは心のあり方次第であり、感謝できる人が感じるものだから。売り上げも下がって、賞与の自分への評価もさがって、欲しいものが買えなくなるのは自分だから。 Q 組織内位置認識が良い人財スタッフとは? A 自己評価 は 定量的である 売り上げ 担当数 紹介数 所属する医院やチームメンバーの批判をすることは、自分の価値を自分で低下させることを知っている 提案は よく勉強してから 論理的に 定量的に 理由とともにMTGで発表できる 自社の方針、ルールはスタッフに選択権はもともとないことを理解している 自分はえらいと錯覚せず 権限移譲されていることを常に理解している 誰が自分の上司かを正しく認識し、あいさつをし、指示をあおぐことができる 責任感があり人のせいにしない 後輩にチャレンジさせ その多少のミスもカバーする器がある 上司からの業務指示に対して「なぜやるのか」といった納得、腹落ちを求めず 素直に 口調もそっくりそのままコピーして 患者さんに言う 上司の顔を立て 上司が何か忘れていても こっそり 恥をかかないように差し出すことができる Q 組織内位置認識がずれている勘違い人罪スタッフとは? 【第４４０回】ルールがゆるいほうが人は辞めるそうです | ロゴコラム | ロゴ作成。全国対応可能。ロゴ作成のビズアップ. A 感謝がなく やってもらって当たり前で依存甘えが強く 人のせいにし 責任感がない 自己評価は 数字ではない 自分なりにがんばったの定性的である 自分は賢く 自力で育ったと勘違いし、所属する自院やそのチームメンバーの批判をし、自分で自分の評価をさげていることを無意識にやっており気がついていない 自社の方針、ルールは 自分自身で自由に取捨選択できると考えている 上司を上司と認識していないため、先に勤務医や先輩に相談 愚痴をこぼし、きちんとしたあいさつが院長にできず 指示も聞いているフリだけである 社内ルールや上司の考え方よりも 自己流のやり方で頑固な傾向にあるので、業務指示に対して納得しない表情を無意識にしている 後輩に仕事を教える能力がないので、先輩の自分が先に動いてしまい 医院の仕事をブラックボックス化していることに気がついていない 一見スキルが高そうに見えるが、位置認識が低いスタッフは組織にとってマイナス社員である Q いつもありがとう と 患者さんに言われたらなんと返事すべきか?
2020/08/17 こんにちは。 株式会社リライエで長期インターンをしている大学4回生の藤村です。 前々回は、 「コロナに負けない強い組織を実現するために採用・育成を強化するべき理由*識学セミナーのご案内」 という記事で、コロナに負けない強い会社作りを実現させるためにはどうすればいいのかについて説明しました。 7月16日に弊社で識学セミナーを実施し、識学講師の方からタメになるお話を聞くことができました。 その中で、 組織の社長と社員の認識や意識を揃えるために「ルールをしっかりと決めること」が大切である というお話を聞きました。 ルールがしっかりと決まっていなければ、 モチベーションや意識がそれぞれ異なる社員をうまくまとめて組織に統一感をもたせることができません。 反対に、 ルールさえ決まっていれば社員は何をすれば評価されるのかがわかり、 組織に役立つ行動や仕事をしてくれるようになる でしょう。 「組織のルールを決めること」 さえ徹底すれば組織がまとまるのですが、 そもそも組織のルールって? なぜ組織にルールを浸透させる必要があるの? 実際に組織のルールをしっかりと決めればどんな効果が期待できるの?
「できる社員」が遵守する4つの条件 自己評価をしない ・対価を得るには、他社から評価される必要がある。 →対価とは、「報酬」の他に「社内でやりたい仕事を任せてもらえる事」も含まれている。 ・自己評価は自分を苦しめるだけ。 →どれだけ高い自己評価をしていても、それによって対価が増える事は絶対にない。 ・「自分が評価するつもり」で振り返ってみる。 →自らが評価する側に回ったときは、相手自身の自己評価はいっさい考慮に入らない。 ※まずは、他者からの評価をしっかり獲得できる人間になる! 姿勢のルール 識学 例. 誰から評価を得なければいけないかを間違えない ・会社が目指す目標を達成するにあたって必要な戦力になるのが大事。 ・「できる」と判断するのは、 自分の上司 だけ。 ・「誰から評価を獲得するか」を選択してはいけない。 →「お客様」や「部下」ではなく、あくまで"上司"である。 ※社内政治に関しても 「上司」を起点に行なう 事が大切になると言える。 上司に対して価値を提供していれば、結果として会社そのものや、 他の従業員に対しても良い影響を与える事に繋がる、と考える。 ※参考: 社内政治における6つの原則とは 無駄に止まらない ・第一に、ゴールを明確に設定する。 ・動く前に考えすぎてはいけない。 ※PDCAをどんどん回すのが大事? 営業におけるPDCA(HDCA)サイクルの重要性と回し方 「言い訳」は"事前に"する ・言い訳:自らの責任を果たす上で障害となっている「事実情報」をしっかり上げること。 →この言い訳は、課されたミッションに取り組む前に行なう必要がある。 →決して、結果が未達成であることが確定してから行なうものではない。 ・"事前に"言い訳をすることが大切である。あとから「言い訳」をしない。 →「粛々と実行している姿を上司に見せること」が、自分の責任になってはいけない。 ・解釈や感情が入っていない事実情報が正確な言い訳になる。 ・どのように達成するのかをイメージする前にスタートを切ってはいけない。 →これをせずにスタートを切ると、不足や問題を認識することが出来なくなる。 最も重要な「姿勢のルール」とは? 挨拶、掃除、身だしなみ、時間を守るなどの 「できる・できない」が存在しない、 やろうと思えば誰でもできるルール のこと。 上司が設定するルールに対する部下の「姿勢」を表す事からこう呼ばれる。 管理職は、姿勢のルールを50%しか守らない部下を、 上司の業務上の指示も「50%くらい守っていればいい」 という姿勢で取り組んでいる、と考える。 ※まずは「姿勢のルールを徹底的に守る」という意識で業務にあたる。 そのマインドが結果的に成果を呼んでくれる、と考えて良い。 一方、売上目標や訪問件数、獲得リード数、品質基準など、 業績に直結するルールを「 行動のルール 」と呼ぶ。 達成できるかは個人の能力やキャリアによって変わってくる。 これが未達ある場合、厳しく咎めるよりも、 達成できなかった要因を特定して改善に繋げていく必要がある。 上記が出来るようになったら・・・?