いつも勉強させていただいております。 さて、本日は弊社の社員A(以下A)の対応についてご相談させて頂きます。 Aは弊社に4年前に入社したのですが、2年前ほどから 出勤率 が悪く、今年の 出勤率 は6割程度の者です。 Aは弊社から客先へ 出向 して作業をしているのですが、休みがちなので現場での作業が思うように進まず、クレームが絶えません。 欠勤の理由は「体調不良」が主です。 体調は良くなったり、悪くなったりの繰り返しで、その都度新しい理由が出てきます。頭痛、下痢、吐き気、胃痛etc ここは、会社側としてはじっくりと休養させて、体調を整えさせる時間を与えようかと考えております。 ただ、本人は今現在体調が回復してきているので、休みは特に必要ないとの事。また、休みをとったところで100%体調が良くなるかはわからないとの事でした。 本人が作業をする事に前向きな状態で今現在の体調も問題がない状態で、会社側は今抱えている不安なところを解消するまで、 休職 させる事は可能なのでしょうか?労基上やはり問題がありますでしょうか? また、そのような方がいらっしゃる会社様では、どのような対応をされていらっしゃいますか? わかりにくい文章で申し訳ございません。 もし、お知恵を拝借できるようでしたら宜しくお願い致します。宜しくお願い致します。
部下の急な休みの多さに困っています。昨年一年間だけで、当日の朝にメールで『本日、体調不良のため仕事を休みます。』ということが10回ありました。 休みの理由はほとんどが『頭が痛い、おなかの調子が悪い、腰が痛い』などの自身の体調不良が理由です。 そしてたいがいは翌日ピンピンしています。 時々、『飼い犬の様子がおかしい』『主人の調子が悪いので病院に連れて行きたい』など、よくわからない理由もあります。 また、これとは別で、女性特有の月に一度の休み(これも当然当日急な申請)が一年間で10回ありました。 結局、合計で一年間で20回も急な休みがあり、困っています。 そこで下記の指導をしようと思うのですが、この指導はまずいというのがありましたらご指摘いただきたいのですが。 法的観点、人道的(? )観点、労務・労使上の観点等、いろんな視点でご指摘いただけるとありがたいです。 またその他、良いお知恵をお借りできないでしょうか? 労働組合もあるため、正直、パワハラやセクハラ等で問題とされることも恐れています。 1.急な休みが多すぎる。 2.体調が悪いのに無理に出てこいとは言わないが、体調管理をしっかりとしなさい。 3.女性特有の理由については、男性の私からあまり無理は言えないが、急な休暇で部署内に誰もいなくなってしまうケースとなる場合は、電話番として座っているだけでも良いので会社に出てくるだけ出てきてほしい。 4.当日の朝の連絡は、メールではなく、電話で連絡をしてくるように。 5.部外からも、あなたは休みが多いという指摘を受けている(事実です)。だから休むなということではないが、これはあなたにとっては悪い影響はあっても良いことは何もない。自覚はもってほしい。 ご教授いただきたく、よろしくお願いいたします。 ちなみに、その人はもともと別の部署にいた人なのですが、急な休みが多く、非常に迷惑という理由で不要な人材となってしまい、我が部署で引き受けることになりました。 出社しているときはきちんと仕事をこなし、助かっている部分もあり、わが部署で不要な人材ではありません。 質問日 2014/01/15 解決日 2014/01/23 回答数 5 閲覧数 29890 お礼 50 共感した 1 指導されたい5項目のうち、3番の生理休暇だけが他の4項目と根本的に性質が異なるのではないでしょうか? 私は管理職です。休みがちな部下を抱えており非常に困っていますが、良い対... - Yahoo!知恵袋. ・生理関連を男性が言及するという危なさ ・一人休暇を認めないなら いかなる場合も社内の女性全員認めないのか?など後々話が大きくなる可能性 ・コトの性質上「電話番だけでもおねがい出来ないものでしょうか?」という形にこの点だけは質問者さんから低姿勢で行かざるを得ず、今回の指導全体としてのリズムが狂う 等々 この3番を指導に混ぜてしまうとややこしくなるので、順番として1、2、4、5、の項目からいってみると良いかもしれません 1245を言う分には男性の質問者さんでも全く気兼ねることもないし もっともな内容ばかりなので部下の方を呼び出したら勢いをつけてピシ!と一気に言ってしまえると思います パワハラ扱いを恐れているとの事ですが その場では上司として厳しく、短時間でキチッと分からせるべきです 指導が終わったならあとは気持ちよく普段通りで。 3番については、質問者さんからは一切触れないのが安全です 上に書いたように他の女性従業員も関連していく話なので、全く別の機会にグループ全体に向けて周知される事を考えてみてはいかがでしょうか?
回答日 2014/05/10 共感した 13 質問した人からのコメント 皆様、ありがとうございました。 回答日 2014/05/16 「欠勤」なら改善を促したうえで直らないようであれば解雇できるのでは。 「突発で有休」になっているなら、有休は本来事前申告すべきものですので、有休と認めてあげず欠勤にしてみたら?欠勤が積み重なったら解雇できると思うので。 回答日 2014/05/10 共感した 1 経営者の立場であるならば、責任を持って行動しましょう。 素人の知恵を借りる場所で、聞いても正解はありませんよ。 きちんとお金を払って専門家に相談する事です。こういった問題でここで回答を見ても、どれが正しいのか判断は出来ないでしょう? ------------------------------------------------------ ○補足を受けて 私がその労働者から相談を受けたら、「退職を強要された」「心身ともに弱っている所に追い打ちをかけた」として争う事も視野に入れてしまいます。 どのように伝えるのかも大事なところです。もっともな回答もありますが、休職等を使うにも「欠勤、出勤」を繰り返す場合にはほとんどの規則では対応できなくなっていますし、そこを変えてしまうと、休職としての有効性を否定する材料にもなってしまいます。 回答日 2014/05/10 共感した 3 【補足を読んで】 聞くだけなら問題ありませんよ。 >keroppa240さん 回答しないのなら投稿すべきではないのでは? 「お金を払ってプロに聞く」のは言わずもがなですから。 いきなり解雇はできないので、まずは訓告してください。 それでも改善されなければ減給などの制裁ですが、就業規則に制裁規定がないと当該社員から突っ込まれる恐れがあります。 今から制裁規定を調えてください。 それでも改善されなければ退職勧奨してください。 kasabuta1210さん 回答日 2014/05/10 共感した 5 はっきり、もう無理なら辞めれば?と本人に聞いてみれば? 勤怠不良の社員に、会社が行う4つの対応の解雇の流れ - 企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】. どうせやる気ないんだし! 回答日 2014/05/10 共感した 2
home 採用テクニック 問題社員の特徴と違法にならない対応方法。協調性がない・無断欠勤…どう対応する? 2019. 03.
まとめ 今回は、「勤怠不良」という問題社員に対する、会社の適切な対応をまとめました。 「勤怠不良」の場合には、注意指導、懲戒処分を活用することによって、会社内での改善を試みることが原則で、安易に退職を検討すべきではありません。 ただし、「勤怠不良」の程度が甚だしいケースでは、普通解雇とすることが考えられ、その場合には、今回解説した注意事項を守って、慎重に進めてください。 どの程度で処分を行うべきであるかについては、過去の裁判例を基にした詳細な検討が必要となりますので、顧問弁護士のアドバイスを受けるのが有益です。 「人事労務」についてイチオシの解説はコチラ!
3. 懲戒処分を選択する 懲戒処分を行う場合、まずは、就業規則のどの事由にあたるかを確認してください。 就業規則にあらかじめ懲戒事由の定めがない場合には、懲戒処分を行うことはできません。 通常の遅刻、欠勤といった出退勤不良の程度であれば、「譴責」「戒告」といった軽い懲戒処分を行うこととなります。 更に遅刻、欠勤が続くようであれば、徐々に「出勤停止」「減給」といった重い懲戒処分を選択していきます。 懲戒解雇といった重い処分を行うことが認められるのは、再三の注意指導、懲戒処分によっても改善が全く見られないようなケースであって、通常のケースで突然懲戒解雇とすることが認められるものではありません。 3. 4. 懲戒処分後の出退勤管理をより厳しく行う 出退勤管理がなおざりであったことによって問題社員が出た場合、このままの労務管理では、また同様の問題社員が出現することが容易に想像できます。 また、問題社員は、懲戒処分を受けたとしても、また>同様の勤怠不良を繰り返す可能性が高いといえます。 例えば、業務の内容や職場が、その社員には合わないと考えるのであれば、これが勤怠不良の事実上の原因であるかもしれません。業務内容の変更や配置転換]を検討してもよいでしょう。 4. 勤怠不良の社員を解雇するときの注意点 勤怠不良の問題社員に対し、解雇を検討すべき場合とは、以上の注意指導、懲戒処分による対応を行っても、全く改善の余地が見られない場合に限られます。 注意指導によって改善されるのであれば、原則として、勤怠不良という程度の問題点であれば、会社内で是正すべきものであるためです。 勤怠不良の問題社員に対する解雇を、どうしても行う場合には、次の点に十分注意して、慎重に進めてください。 4. どの程度の勤怠不良で解雇に至るべきか 勤怠不良と一言でいっても、1,2度程度の欠勤、遅刻であれば、誰しもありうることで、この程度で解雇とすべきではありません。 勤怠不良を理由とした解雇をする場合には、出勤率を見て、1年間の出勤率が8割を超えている場合には、原則として解雇をすべきではないとお考えください。 というのも、1年間の出勤率が8割を超えた場合には、「よく働いたことへの褒美」という意味での有給休暇が、労働基準法上認められているからです。 有給休暇がもらえる対象となる人に対して、解雇をして、裁判でその有効性を認めてもらうのは、困難であるケースが多いといえるでしょう。 4.
0km 08 ファミリーマート西条西中郷 共同出張所(イーネットATM) 広島県東広島市西条町田口1243-1 00:00-24:00 1. 1km 09 ファミリーマート西条下見 共同出張所(イーネットATM) 広島県東広島市西条町下見4445-2 1. 2km 10 ファミリーマート西条町田口 共同出張所(イーネットATM) 広島県東広島市西条町田口1793-1 1. 2km
10. 19 / ID ans- 3391553 国立大学法人広島大学 退職理由、退職検討理由 20代後半 男性 非正社員 基礎・応用研究(素材・化成品) 在籍時から5年以上経過した口コミです 非正規雇用のため、福利厚生が皆無。 契約の期限も迫っていたため転職することとした。 研究開発の環境は整っていたと思うが、将来への不安は大きい。 加えて、職場の立地が悪く生... 続きを読む(全107文字) 非正規雇用のため、福利厚生が皆無。 加えて、職場の立地が悪く生活するには不便であることも離職の要因である。 投稿日 2015. 12. 14 / ID ans- 2042516 国立大学法人広島大学 退職理由、退職検討理由 30代後半 女性 契約社員 研究・開発(医薬) 【気になること・改善したほうがいい点】 一方的な雇止めですので、検討しようもありません。また、退職金もないです。はっきりいって大学の都合で労働者がとっかえひっかえ搾取され... 続きを読む(全169文字) 【気になること・改善したほうがいい点】 一方的な雇止めですので、検討しようもありません。また、退職金もないです。はっきりいって大学の都合で労働者がとっかえひっかえ搾取され放題で、パート感覚でなければ就職しないほうがいいと思います。雇止めがありますので、長期的な雇用は見込めずキャリアも途絶えます。数か月のみの雇用とか平気で募集を出します。 投稿日 2019. 国立大学法人 広島大学病院 特定行為. 28 / ID ans- 3744370 国立大学法人広島大学 退職理由、退職検討理由 50代 男性 契約社員 教師 【良い点】 研究職でしたから自由度は高かった。学生も優秀だし自分を高める環境でもあった。 組織ですから、トップが変ると方針が一気に... 続きを読む(全180文字) 【良い点】 組織ですから、トップが変ると方針が一気に変る。私も所属組織のTOPが変ったため、外部から多大な評価を得られていたにもかかわらず雇用止めになってしまった。広大に限らず非正規雇用が多く、職員は安心して研究や業務に取り組めないのが現状。 投稿日 2019. 13 / ID ans- 4091835 国立大学法人広島大学 入社理由、入社後に感じたギャップ 40代後半 女性 契約社員 一般事務 【良い点】 入社理由は国立大学なので、安定している、安心して働けること。契約職員が多く働いている。 時給が安かったので、簡単な仕事... 続きを読む(全185文字) 【良い点】 時給が安かったので、簡単な仕事だと思っていたら、福利厚生に係る部署に配属で職員の規則や、旅費支給に係る規則などを読み込まないと仕事ができないところだった。上司も2~3年で部署異動があり質問してもきちんとした回答が得られず苦労した。 投稿日 2019.
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