焼きねぎと鶏肉のにゅうめん
香ばしく焼いたねぎと鶏肉のうまみが汁に溶け出て、しみじみとしたおいしさ。食欲のないときにもつるつるっといただける、あったか汁麺です。
料理:
撮影:
安部まゆみ
材料 (2人分)
ねぎ 1と1/2本
鶏もも肉 1/2枚(約100g)
そうめん 2束(約100g)
赤唐辛子 1本
だし汁(できればかつおだし) 4と1/2カップ
塩 こしょう ごま油 しょうゆ みりん 酒
熱量 377kcal(1人分)
塩分 3. 4g(1人分)
作り方
ねぎは長さ6cmに切ってから縦半分に切る。鶏肉は余分な皮と脂肪を取り除き、食べやすい大きさに切って、塩、こしょう各少々をふる。赤唐辛子はへたと種を取り除く。
フライパンにごま油小さじ2を中火で熱し、赤唐辛子を入れる。香りが立ったら、ねぎを入れて、ころがしながら焦げ目がつくまでよく焼く。鶏肉を加えてこんがりと焼き、しょうゆ小さじ1を回しかける。
だし汁を注ぎ入れ、みりん、酒各大さじ1、しょうゆ少々を加える。さらにそうめんを加えて1~2分煮て、1/2量ずつ器に盛る。 (1人分377kcal、塩分3. 鶏とナスの梅にゅうめんのレシピ-やさしい味が身体に染みわたる-藤岡操さん | Kurashi. 4g)
レシピ掲載日:
2009. 12. 1
関連キーワード
鶏もも肉
長ねぎ
鶏もも肉を使った その他のレシピ
注目のレシピ
材料(2人分) そうめん 2人分 鶏ガラスープの素 小さじ2 ★しょうゆ、みりん、酒 大さじ2 しょうが 1片 ホウレンソウ 1束 塩 少々 作り方 1 そうめんは、たっぷりのお湯で茹でます。(あとからまた煮るので、少し時間を少なめに!)
やさしい味が身体に染みわたる 藤岡さんが和歌山の実家に帰省したときに、母親が作ってくれたという想い出の鶏にゅうめん。今では夏の定番メニューになっているそう。温かい麺は冷房で冷えた身体を労わってくれる。 材料 ( 2人分 ) そうめん …3束 鶏むね肉 …1/2枚 ナス …1本 A 水 …600ml 塩 …小さじ1/2 酢、酒 …各小さじ1 梅干し …2個 ショウガ …1片 醤油 …小さじ1 万能ねぎ、いりごま …適量 作り方 1 下ごしらえをする 鶏肉はひと口大に切る。ナスはヘタを落として半分に切り、1cm幅に切る。梅干しは包丁で皮に切り込みを入れる。ショウガはすりおろす。ねぎは小口切りにする。 2 煮る 鍋にAと鶏肉を入れて中火にかけ、沸騰したらアクを除き、ナスを加えて火が通るまで煮る。そうめんをそのまま加えて1分ほど煮て、醤油を加える。 3 仕上げる 器に盛り、ねぎ、ごまを散らす。 Point そうめんは下茹でしない そうめんは下茹でせずにそのまま使うことで、麺を茹でる時にでる軽いとろみと、塩気をスープにいかす。 副菜 memo 懐かしさを感じるお惣菜に カボチャの煮物や卵焼きが定番。カボチャの煮物はダシと醤油少しだけでシンプルに甘さ控えめにするのが◎。
パワハラ防止法とは、一言でいえば職場におけるいじめや嫌がらせを防止するための法律です。正式名称は労働施策総合推進法です。このパワハラ防止法が制定された背景には、都道府県労働局に寄せられる相談増加があります。 近年は過度なパワハラが社会問題化し、いち早く対策に乗り出す企業も出てきています。しかし、職場におけるいじめや嫌がらせ(パワハラ)の相談件数は増加の一途をたどっているのが現状です。 データ出典: 厚生労働省 平成30年度 個別労働紛争解決制度施行状況 職場におけるいじめや嫌がらせの増加にともなって、うつなどの精神障害をきたす人も増加傾向です。このような状況を受け、2012年に出された厚生労働省の提言を強化して法制化し、パワハラ防止措置を事業主に義務づけることになりました。 そのような背景があり、パワハラ防止法が成立しました。 パワハラ防止法で企業に義務づけられる4つのこと パワハラ防止法には、事業主が雇用管理上で講じるべき措置について、次の4項目が明示されています。いずれも義務です。 1. 社内方針の明確化と周知・啓発 事業主は、職場でパワハラに該当する行為を行ってはならないことや対策の方針を明確化し、従業員に周知しなくてはなりません。また、パワハラの加害者については厳正に対処をする旨の方針、対処内容を就業規則などの文書に規定し、周知・啓発します。 従業員が理解を深められるよう、研修や社内報、就業規則などを通じ、どのような行為がパワハラにあたるのかをしっかりと啓発する必要があります。 2. パワハラ防止法 就業規則 改定. 適切に対処する体制整備 パワハラについて従業員が相談できる体制を整備しなければなりません。社内または社外に相談窓口を設置し、窓口の担当者が雇用管理上に必要な措置がとれる仕組みをつくります。 3. 相談者の不利益な取り扱い禁止 パワハラについて相談をしてきた従業員に対し、企業はそのことを理由にして解雇・異動・自宅待機・減給といった不利益な取り扱いをしてはなりません。 また、パワハラの当事者(相談者・加害者)のプライバシーを保護するために必要な措置を講じる必要もあります。 4.
もちろん「労働施策総合推進法」自体が、直接パワハラを処罰す趣旨ではないので、法律上そこまでは明記されていないということかもしれませんが、 自らに厳しい意識を持って法律に向き合うことは、「パワハラ」を防止する上で、何ら弊害となるものではありません。 つまり「労働施策総合推進法に罰則はないのか~」という理解だけに留まらないようにすべきです。 「労働施策総合推進法」は、「これはパワハラで、これはパワハラではない」ということを理解するだけでなく、「パワハラを防止するための努力を続けること」を明記していることを、より理解すべき です。 一人ひとりが、このような意識を持てば、自ずと「パワハラを防止できる職場環境」へつながると思います! 今日のポイント 法律上の「努力」の理解だけでなく、自らに厳しい意識を持ち「努力」という言葉を理解しよう!
厚生労働省が作った 「あかるい職場応援団」 というサイトで、ハラスメント対策に関するさまざまな情報を得ることができます。自分がパワハラの行為者になってしまう可能性や、パワハラが発生しやすい職場かどうかを調べる チェックリスト は特におすすめです。きっと新しい「気づき」があるはずです。 人材流出を防ぐためにも、ハラスメントの防止に努めるべし ―― ハラスメントを放置すると、企業にはどのようなリスクがありますか。 最も多いのは、従業員のモチベーションの低下です。ハラスメントを受けた本人だけでなく、周囲の人に影響が及ぶことも。ハラスメントの結果うつ病などの精神疾患になってしまうと、労災認定されたり傷害罪に問われたりする可能性もあります。 「ハラスメントが蔓延しているような職場にはいたくない」ということで、人材の流出にもつながりかねません。最近よくあるのは、求人サイトのクチコミや SNS にハラスメントなどの悪評を書かれてしまうというケースです。こうなると従業員が辞めていくだけでなく、入ってもこないという事態に陥ります。 そうならないためにも、経営者自らパワハラに関する意識改革をし、人材を大切にした経営を行うことで、ハラスメントのない環境を作り上げていくといいでしょう。
2020年6月1日の施行時点では、 罰則は設けられていません 。 しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、 企業に対して助言や指導、勧告が行われる ことがあります。 勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので注意しましょう。 また、パワハラ防止法の違反にならなくとも、実際にパワハラが起こり、被害社員から裁判などを起こされた場合は、会社の責任が問われることになります。 また、長時間労働による精神疾患や過労死などは 、長時間労働だけが原因ではなく、パワハラの問題が潜んでいる ことも多いので、会社として注意をしておかなければなりません。 まとめ パワハラ防止法によって、企業がパワハラを防止するための対策を講じなければなりませんが、パワハラうんぬんではなく、働く人みんなが、心身ともに安全な職場で、安心して働けるようにしていくことが、一番のパワハラ防止になり、効率性や生産性が高まることにもつながります。
「パワハラ防止法」2020年6月施行!中小企業が次に知っておくべき"2022年対策"は?