5%。5割は超えていない。よって誤り。なお、65~69歳では49. 5%となっている。 2)非正規の職員・従業員の比率は、男性の場合、非正規の職員・従業員の比率は60~64歳で49. 6%、65~69歳で71. 3%。よって誤り。 3)設問のとおり。現在仕事をしている60歳以上の者の約4割が 「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答している。 4)男女別に65歳以上の起業者の割合を見ると、男性は2012年 11. 8%、2017年13. 2%と上昇しているが(倍増はしていない)、女性は2012年8. 6%、2017年7.
×:雇用されている精神障害者を職業別にみると、サービスの職業(30. 6%)が最も多く、次いで事務的職業(25. 0%)、販売の職業(19. 2%)の順に多くなっている。【P17】 2. ×:雇用されている精神障害者のうち、無期契約の正社員の割合は25%である。【P17】 3. ○:雇用されている精神障害者を週所定労働時間別にみると、通常(30 時間以上)の者が最も多い。【P17】 4. ×:雇用されている精神障害者について、障害者となった時点別にみると、事業所の採用前が約88%、採用後が 約12%とな っている。【P16】 問20. 労働市場の知識 問18に続いて、令和元年版労働経済の分析からの出題ですが、こちらは第2部からの出題です。こちらも自信を持って答えることができる選択肢は少なく、「捨て問題」の位置づけでも仕方ないでしょう。 1. ×:雇用形態別に人手不足感をみると、相対的に正社員に対する人手不足感が高まっており、業種としては「製造業」「建設業」などにおいて高まっている。【P80】 2. ×:雇用形態別に人手不足感をみると、相対的に正社員に対する人手不足感が高まっていることが明らかとなった。【P81】 3. ○:過去3年間で人手不足を緩和するための対策に取り組んできた企業は、全体の8割を超える高い水準にある。【P101】 4. ～組織と個人の未来のために～「セルフ・キャリアドック」制度の導入で会社を元気にしませんか？ | COCOKARA. ×:過去3年間で人手不足を緩和するための対策に取り組んできた企業は、全体の8割を超える高い水準にあるものの、相対的に人手不足感が高まっている産業や企業規模の小さい企業等における取組割合は、低い傾向にある。【P101】 参考文献・資料 「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開 (PDF) 令和元年版労働経済の分析 (PDF) 平成30年度障害者雇用実態調査結果 (PDF) 問21~問25へ進む 全50問の目次
・ガイダンスセミナーではお互いの強みを褒め合う機会に ・業務と調整しながらキャリアコンサルティングを無理なく実施 <取り組む上で工夫したこと> 導入ガイダンスセミナーでは、グループワークを実施しました。参加者がお互いの発表を褒めたり、コメントをしあうことにより、他者から見た自分の強みに気づいてもらえるような機会にしました。 <取り組む上で苦労したこと> 通常業務の支障が出ないようにするため、キャリアコンサルティングの時間の確保が困難でした。今回の試行導入では、 1日1名ずつ、キャリアコンサルティングを実施してもらいました。 セルフ・キャリアドックの効果は何ですか? ・自己理解や目標の整理ができた ・社員のキャリア形成の後押しや人材育成施策のヒントになった ■従業員 ジョブ・カード作成とキャリアコンサルティングを通して、まずは自身のキャリアの棚卸しをし、自分の強みと弱みが明確になったようです。文字や言葉にすることで、改めて自分の考えをまとめることができ、今後進みたい方向を整理できたようです。 ■経営者 社員一人ひとりの話を親身になって聞いてもらい、ほっとする時間になったと思います。それが何よりもよかったです。またそれぞれの夢や目標が明確になって、キャリア形成の後押しにもなったのではないかと思います。また広島・岡山キャリア形成サポートセンターからは実施報告書をもらい、人材育成施策の課題や対応策のヒントになりました。 今後取り組む事項は何ですか? ・ジョブ・カードを活用した定期的なキャリアコンサルティングの実施 ・キャリア研修の実施や日々の疑問解決の仕組み作り <セルフ・キャリアドックの企業内の定着に向けての取組> 今後、どのような形でセルフ・キャリアドックの導入を実施していくかは検討中ですが、一人ひとりのキャリア・プランに向き合えるような場を定期的に作りたいと思っています。また、ジョブ・カード様式が、キャリアの蓄積やキャリア・プランを描くツールとして、有効だと思いましたので、今後も活用したいと考えています。 <今後の課題と展望> 広島・岡山キャリア形成サポートセンターから提案を受けた「生産性向上支援訓練」の在職者向け訓練などの利用を検討しています。また、社内イントラネットにて分からないことを聞き合える仕組みを作りたいです。社員数が増えている過程ですが、一人ひとりの思いを大切にできる体制を整えていきたいと考えています。
問16. 企業におけるキャリア形成支援の知識 令和2年版高齢社会白書からの出題。通常は「個人の多様な特性の知識」での出題が多い高齢者の就業についてですが、「企業におけるキャリア形成支援の知識」の出題範囲から出題されたのは、大変珍しいケースです。 なお、非常に判断の難しく細かな問いが多く「捨て問題」の位置づけです。 令和2年版高齢社会白書(全体版) 1. ×:そこまで高くはない。2019年の労働力人口比率(人口に占める労働力人口の割合)を見ると、65~69歳では49. 5%、70~74歳では32. 5%となっており、いずれも2005年以降、上昇傾向である。【第2節高齢期の暮らしの動向1就業・所得P21: PDF 】 2. ×:非正規の職員・従業員の比率は、男性の場合、非正規の職員・従業員の比率は55~59歳で11. 2% であるが、60~64歳で49. 6%、65~69歳で71. 3%と、60歳を境に大幅に上昇している。【第2節高齢期の暮らしの動向1就業・所得P23: PDF 】 一方の女性の場合、同比率は55~59歳で61. 2%、 60~64歳で76. 9%、65~69歳で84. 4%となっており、男性と比較して上昇幅は小さいものの、 やはり60歳を境に非正規の職員・従業員比率は上昇している。【第2節高齢期の暮らしの動向1就業・所得P23: PDF 】 3. セルフキャリアドックについて思うこと - Hakuto-日記. ○:現在仕事をしている60歳以上の者の約4割が 「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答している。【第2節高齢期の暮らしの動向1就業・所得P25: PDF 】 4. ×:男女別に65歳以上の起業者の割合を見ると、男性は2007年8. 9%、2012年 11. 8%、2017年13. 2%と上昇しているが、女性は2007年6. 8%、2012年8. 6%、2017年7. 2%となっている。【第2節高齢期の暮らしの動向1就業・所得P25: PDF 】 問17. 企業におけるキャリア形成支援の知識 「セルフ・キャリアドックの導入と展開」は試験によく出題される資料に仲間入りしたといっても過言ではないでしょう。セルフ・キャリアドックを企業で導入し、実施する際の拠り所となる資料です。是非、一読しておきましょう。 「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開 1. ○:個々人が元気で働くには組織もまた活性化し、活力あふれた組織になることが求められる。そのため、従業員の活力を引き出し、それを企業の成長とつなげる活動としてセルフ・キャリアドックを位置づけている。【はじめに】 2.
日本の状況 ~取り組みが遅れる日本 -21-07-22 2020年度(令和2年度)国家公務員テレワーク取組状況等調査の結果~本省では、テレワ... -21-07-22 オンライン選考時代の採用広報を学ぶ~3回連載シリーズ2編目~ -21-07-22 このレポートへの会員によるタグ一覧: 人気タグ一覧 現在、ありません。 登録カテゴリー一覧: TOP > 経営総合 > 雇用・人材・労働 レポート・バスケット: ※複数レポ一括紹介メール、一括ブックマークに利用できます。
オンライン開催により、全国拠点及びテレワーク勤務者とも同時に 実施することが可能に コロナの影響もあり、研修、キャリアコンサルティングともにオンラインを活用しました。キャリア研修は各拠点及び在宅勤務者をオンラインで繋ぐため、設備環境面の事前準備に大変苦労しました。また、キャリアコンサルティングでは、接続不具合の対応、Web会議システムに不慣れな社員のサポートなど、対面ではあまり発生し得なかった調整を事務局として実施しました。 しかしながら、地方拠点及びテレワーク勤務者が同時に研修を受講することができ、在宅・出社を問わず面談日程を組むなどの効率化を図ることができました。 グループワークでは、普段はあまり接点のない他拠点の社員の経験や価値観に触れる機会を得たことは大変良かったと感じています。 セルフ・キャリアドックの効果は何ですか? キャリアを振り返ることで自身の特性や価値観を再認識できた等、 概ね満足度が高く、9割以上が継続実施した方が良いと回答 受講生のアンケートでは「自分自身のキャリアの振り返り、そして今後のキャリア設計にも役立つと感じた」「部下との面談などにも活かせると思った」など、自身のキャリアに限らず、マネジメントにも活かせると感じている社員が多く、当初の目的に対する成果を感じています。 また、約90%の社員が「今後も継続実施した方が良い」と感じている点からも、とても有意義な導入機会となり、今後のキャリア開発支援策として主要な取組みになると考えています。 今後取り組む事項は何ですか? 段階的なキャリア研修や社内キャリアカウンセラー制度を構築し、 社員のキャリア形成を支援! 今回の経験を踏まえ、今後は下記の取組などを通して社員のキャリア形成を支援し、ますますのモチベーション向上と組織活性化に繋げたいと考えています。 ・リーダー層向けキャリア研修(キャリアコンサルティング含む) ・管理職に対するキャリアコンサルタント資格取得促進及び社内キャリアカウンセラー制度の構築 ・キャリア相談窓口の情報宣伝を行い、利用促進を図る
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10 ユーコン川160キロ 〜地獄の6日間〜 11 原付ベトナム縦断1800キロ 12 脚注
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