直滑降ストリームは、県政の現状や課題を発信することで、県民の皆さまに行政を身近に感じてもらうために配信している番組です。 番組では、ゲストに有識者や政治家、オピニオンリーダーなどをお招きし、色々なお話をうかがうとともに、新型コロナウイルスについての情報も、適宜発信しています。 次回 7月29日(木)19時から ゲスト:東京農業大学学長 江口文陽氏 7月29日(木)19時からYouTubeでライブ配信します。ぜひご覧ください! 1.ゲスト対談 ゲスト:東京農業大学学長 江口文陽氏 テーマ:東京農業大学の新たなチャレンジと、きのこへの思い 2.一太の知らない県庁職員の世界(フリースタイルスキー・エアリアルの世界)
お気に入り登録はログインが必要です ログイン 駐車場からのお知らせ 近隣大規模イベント実施につき、2021年8月7日~8月8日は、入出庫できない可能性がございますので、ご注意ください。 駐車場情報・料金 基本情報 料金情報 住所 北海道 札幌市中央区 北1条西1-6 台数 286台 車両制限 全長5m、 全幅1. 9m、 全高2.
News 2021. 7. 24 たくさんのご来場ありがとうございました。無事に一日目終了いたしました。 2021. 21 同時開催!ブラジル応援プロジェクトについて掲載しました。 2021. 加古川市、２６日からワクチン集団接種の予約 ５０～５４歳「個別」は再開せず｜東播｜神戸新聞NEXT. 20 エドゥアルド・サボイア駐日ブラジル大使のメッセージを掲載しました。 2021. 16 タイムテーブルを公開しました。 2021. 15 出演アーティストを掲載しました。 Artists Karen Tokita Bossa Trio Karen Tokita・海に似合う音楽がやりたいと感じていた頃、ボサノヴァに出会い感銘を受ける。ギター弾き語りスタイルで03年デビュー。 今井亮太郎・ブラジル音楽専門ピアニスト、オルガン奏者、プロデューサー。ヒットアルバムを次々とリリースしており、日本のブラジルシーンを牽引する存在。 満島貴子・ライブのみならずCMやドラマ等のレコーディング参加も多く、その創造的な音楽は各方面で引く手あまたのフルーティスト。 BRASILIDADE(ブラジリダーヂ) 城戸夕果(Fl)、小畑和彦(G)、納 浩一(B)、安井源之新(Perc. )
お気に入り登録はログインが必要です ログイン 駐車場情報・料金 基本情報 料金情報 住所 千葉県 千葉市中央区 中央4-5 台数 250台 車両制限 全長5m、 全幅1. 9m、 全高2.
どこで電車を降りるのか分からなくなったり、いないはずの人が見えたりといった認知症の症状を映像で体験できる講座が8月10日、兵庫県加古川市加古川町溝之口の但陽信用金庫本店7階ホールで開かれる。認知症の当事者や家族らでつくる「加古川認知症の人と家族、サポーターの会(加古川元気会)」が主催し、先着70人で参加者を募っている。 当事者の視点を知り、理解を深めようと企画。当日は、神戸大大学院保健学研究科のグライナー智恵子教授が講師を務める。映像は、サービス付き高齢者住宅を運営する企業「シルバーウッド」(千葉県浦安市)が当事者の体験を基に制作したものなどを流す。 この記事は 会員記事 です。新聞購読者は会員登録だけで続きをお読みいただけます。
その他の回答(4件) あなたもだいぶ疲れきってますね。管理職を引き下がってみてはどうですか? 他にやる人がいない は考えなくても 誰かがやります。そんな事仮に言われたら労働基準監督署に連絡します。そうしたらはっきりあなたの望限界である答えがでるでしょう。尚、多分今の仕事に非常に責任感があるのだと思いますが、人は色んな人がいますし 就業態度が休みがちな事に対しあなたは感情的にならず 管理職として動けばいいのです。そこで感情的になる程度ならこの先もまた色んな人が現れその都度その都度感情的になりあなた疲れますよ 7人 がナイス!しています >会社事由での退職勧奨はできませんが、何か良い方法があれば教えてくださいませ。 良い方法とは「どうすれば自主退職に追い込めるか」ですか? 「すぐ休むモンスター社員」の対応の基本はこれだ! | SHARES LAB(シェアーズラボ). 他に意味があるのでしょうか。 >偏見の色眼鏡で見ているのは承知しています。管理職としてだめなのも承知です。 棚に上げてはいけないことです。 有給の範囲を「休みがち」というのならば誰も有給をとれません。 まずあなたが心を白紙状態にしてその部下と話し合いをしましょう。 数回に分け相手の考えを知りましょう。 話し合いの中で妥協点や認め合う点、または就業不可と判断する点が 必ず出てくるはずです。急いではいけないと思いますよ。 5人 がナイス!しています そういう人は高い確率でうつ病か予備軍だと思いますね。 どのくらいの頻度で休むのか分かりませんが、しばらく休職させてみてはどうでしょうか? 休み、遅刻が有給休暇の範囲で行われているのなら、権利の範囲内だと思います。 それが、有給休暇も使い果たし欠勤なら、あなたの「もう無理」という主張は分かります。 が、「センシティブに扱って」っていう表現が嫌ですね。 嫌味の一つでも言って逆に追い込んでそうな感じですねw まぁ、あなたもしくは会社としての見解(忠告)を示すというのはどうでしょうか? 「○日以上、○回以上遅刻・欠勤(有給休暇外)が発生するようなら、降格、減給が発生する」 規約次第ですが。 2人 がナイス!しています 貴方が管理職なら、立場とその権限(あれば)を使えばよろしいと思います。当日欠勤・遅刻・早退等が多く、他との連携(チームワークの考え)が円滑に行えず業務に支障をきたしている。ただ目に見えない連携では意味がないので、時間、効率、損失等を数字を使い、理論立ていけば説得力も増します。一度、契約社員に降格し、今後の仕事に対する姿勢や意識の向上により正社員に昇格とか。基本、最近の若い社員はそんなんばっかりです。シュガー社員とかありましたね。 3人 がナイス!しています
たった今仕事をクビになりました。 理由は子供の病気での 欠勤が多いとのコト。 有給休暇もない職場で月曜から土曜日まで 仕事でした。 急に今月いっぱいで退職でいいからと 告げられました。 30日未満の 解雇通告って ダメじゃなかった ですか? 経営者親子には散々 精神的にいろいろ苦しめられたので このまま黙って辞めたくありません。 私にできるコトって 何がありますか? 正社員での契約で 一年たったところです。 子供がいることは 面接時に話していますし 病気の時は 欠勤になるコトもあると 説明した上で採用となりましたので その辺は理解してくれているものと 思っておりました。 質問日 2009/11/02 解決日 2009/11/16 回答数 8 閲覧数 193928 お礼 0 共感した 23 あなたも散々休んどいて・・・ 経営者親子には散々 精神的にいろいろ苦しめられたので ・・ 会社もあなたに対してそう思ってると思いますよ・・ 入社時どういった契約をしたかにもよるのでは、ないでしょうか? 規則規定とか・・ あなた自身、契約時、子供の事、病気の時などキチンと言いまたか? 会社は理解した上で採用したのでしょうか? 社員が長期で病欠した時の対応方法 | 労使トラブル解決マニュアル. 働く以上、子供はデイケア利用してでも預けるのが常識では? 働く以上、犠牲がでる事理解してましたか? 思ってる事、そのまま会社に言ったらいい事です。 それとも、訴えるつもりですか? そんな状況で、もっと長く働きたい? まず、家庭状況と、仕事内容、見あってますか? 色んな回答がありますが、実際やってみないと、どれが妥当かは、シロウトの私には分かりませんが、時間とお金と気力があるのなら、みなさんの意見を参考に、やられてみてはいかがですか?やるなら、すぐ行動に移さないと時間勿体無いですよ。 早く次も見つけないといけないのでは・・・?
他にやる人がいない は考えなくても 誰かがやります。そんな事仮に言われたら労働基準監督署に連絡します。そうしたらはっきりあなたの望限界である答えがでるでしょう。尚、多分今の仕事に非常に責任感があるのだと思いますが、人は色んな人がいますし 就業態度が休みがちな事に対しあなたは感情的にならず 管理職として動けばいいのです。そこで感情的になる程度ならこの先もまた色んな人が現れその都度その都度感情的になりあなた疲れますよ 回答日 2010/01/26 共感した 7 >会社事由での退職勧奨はできませんが、何か良い方法があれば教えてくださいませ。 良い方法とは「どうすれば自主退職に追い込めるか」ですか? 他に意味があるのでしょうか。 >偏見の色眼鏡で見ているのは承知しています。管理職としてだめなのも承知です。 棚に上げてはいけないことです。 有給の範囲を「休みがち」というのならば誰も有給をとれません。 まずあなたが心を白紙状態にしてその部下と話し合いをしましょう。 数回に分け相手の考えを知りましょう。 話し合いの中で妥協点や認め合う点、または就業不可と判断する点が 必ず出てくるはずです。急いではいけないと思いますよ。 回答日 2010/01/26 共感した 5 そういう人は高い確率でうつ病か予備軍だと思いますね。 どのくらいの頻度で休むのか分かりませんが、しばらく休職させてみてはどうでしょうか? 休み、遅刻が有給休暇の範囲で行われているのなら、権利の範囲内だと思います。 それが、有給休暇も使い果たし欠勤なら、あなたの「もう無理」という主張は分かります。 が、「センシティブに扱って」っていう表現が嫌ですね。 嫌味の一つでも言って逆に追い込んでそうな感じですねw まぁ、あなたもしくは会社としての見解(忠告)を示すというのはどうでしょうか? 「○日以上、○回以上遅刻・欠勤(有給休暇外)が発生するようなら、降格、減給が発生する」 規約次第ですが。 回答日 2010/01/26 共感した 2 貴方が管理職なら、立場とその権限(あれば)を使えばよろしいと思います。当日欠勤・遅刻・早退等が多く、他との連携(チームワークの考え)が円滑に行えず業務に支障をきたしている。ただ目に見えない連携では意味がないので、時間、効率、損失等を数字を使い、理論立ていけば説得力も増します。一度、契約社員に降格し、今後の仕事に対する姿勢や意識の向上により正社員に昇格とか。基本、最近の若い社員はそんなんばっかりです。シュガー社員とかありましたね。 回答日 2010/01/26 共感した 3
いつも勉強させていただいております。 さて、本日は弊社の社員A(以下A)の対応についてご相談させて頂きます。 Aは弊社に4年前に入社したのですが、2年前ほどから 出勤率 が悪く、今年の 出勤率 は6割程度の者です。 Aは弊社から客先へ 出向 して作業をしているのですが、休みがちなので現場での作業が思うように進まず、クレームが絶えません。 欠勤の理由は「体調不良」が主です。 体調は良くなったり、悪くなったりの繰り返しで、その都度新しい理由が出てきます。頭痛、下痢、吐き気、胃痛etc ここは、会社側としてはじっくりと休養させて、体調を整えさせる時間を与えようかと考えております。 ただ、本人は今現在体調が回復してきているので、休みは特に必要ないとの事。また、休みをとったところで100%体調が良くなるかはわからないとの事でした。 本人が作業をする事に前向きな状態で今現在の体調も問題がない状態で、会社側は今抱えている不安なところを解消するまで、 休職 させる事は可能なのでしょうか?労基上やはり問題がありますでしょうか? また、そのような方がいらっしゃる会社様では、どのような対応をされていらっしゃいますか? わかりにくい文章で申し訳ございません。 もし、お知恵を拝借できるようでしたら宜しくお願い致します。宜しくお願い致します。