247円 161, 784円 私立大学 54, 000円 2, 379円 171, 288円 64, 000円 2, 820円 203, 040円 第二種奨学金(有利子) 30, 000円 1, 160円 83, 520円 50, 000円 2, 618円 188, 496円 80, 000円 4, 188円 301, 536円 100, 000円 5, 236円 376, 992円 120, 000円 6, 283円 452, 376円 140, 000円 7, 337円 528, 264円 毎月の保証料は奨学金の貸与月額のおおよそ5%程度と考えればいいでしょう。 保証料は、毎月支給される奨学金から天引きされる形で支払うので、奨学金の手取り額が少なくなってしまいます。 この表を見ると、奨学金の貸与月額が8万円を超えると6年間で支払う保証料の総額が30万円以上となることがわかります。30万円と言えば私立大薬学部の入学金に相当する金額です。 学費の高い薬学部生にとっては、例え1万円でも節約したいと思う人は多くいるはずです。 次に、人的保証と機関保証の年度別の選択割合の推移を見てみます。 年度 人的保証 機関保証 2016 58. 8% 41. 2% 2015 56. 奨学金の機関保証について詳しく解説 | 人的保証とどちらを選ぶべき？ | MOJAMOJA. 5% 43. 5% 2014 53. 7% 46. 3% 2013 52. 0% 48.
会員限定の コンテンツやイベント 会員限定の セミナー開催 Tポイントが 貯まる 抽選で豪華賞品が 当たる 一歩を踏み出せば世界が変わる 無料会員登録 学生時代にしか出会えない 体験がここにある。 きっかけを届ける 学窓会員限定コンテンツが満載! 社会見学イベントへ参加できる 就活完全攻略テンプレが使える 試写会・プレゼントなどが当たる 社会人や学生とのつながりがつくれる アンケートに答えてTポイントが貯まる 一歩を踏み出せば世界が変わる 無料会員登録
機関保証制度について、日本学生支援機構の奨学金を例に、詳しく説明しましょう 機関保証人制度とは? 日本学生支援機構の奨学金では「保証人が立てられない奨学生」に対し、機関保証人制度の利用を認めています。保証機関は、保証料を支払うことで、保証人や連帯保証人の代わりとなり、奨学生の返済を保証してくれます。 機関保証人制度の仕組み 日本学生支援機構では、JESS(公益財団法人・日本国際教育支援協会)を保証機関に指定しています。保証料は、一般的な金融機関の保証人制度よりも低く設定されています。 JESSを通した機関保証人制度を利用する場合、月々の保証料を支払う必要がありますが、ここでの金額は「貸与される金額」によって変動します。 毎月5万円の奨学金を利用する場合、月額2, 246円、4年間で107, 808円の保証料(上限利率3. 奨学金 保証人 機関保証の返済方法は. 0%の場合を想定)を支払う計算です。 第一種奨学金・機関保証料について(利率3. 0%の場合) 奨学金の貸与額(月額) 月々の保証料 4年間の保証料総額 30, 000円 1, 114円 53, 472円 45, 000円 1, 782円 85, 536円 51, 000円 2, 143円 102, 864円 54, 000円 2, 269円 108, 912円 64, 000円 3, 137円 150, 576円 奨学金で借りる金額がアップすれば、比例して保証料も多くなります。毎月10万円の奨学金を利用する場合、月額5, 822円、4年間で279, 456円(上限利率3. 0%の場合を想定)と、高額な保証料が発生します。 第二種奨学金・機関保証料について(利率3. 0%の場合) 1, 181円 56, 688円 50, 000円 2, 246円 107, 808円 80, 000円 4, 657円 223, 536円 100, 000円 5, 822円 279, 456円 120, 000円 6, 986円 335, 328円 機関保証人制度のメリットについて 機関保証人制度・最大のメリットは、家族や親戚間でのトラブルが避けられる点にあります。実際「誰が保証人になるか」という問題で、揉めてしまう家族や親族は多いです。 お金の問題で、人間関係のトラブルを抱えないよう、保証人の選定は、慎重に検討する必要があります。 機関保証人制度のデメリットとは?
あなた(奨学生本人)が未成年者の場合は、その親権者(親権者がいない場合は未成年後見人)であること。 2. あなた(奨学生本人)が成年者の場合は、その父母。父母がいない等の場合は、あなた(奨学生本人)の兄弟姉妹・おじ・おば等の4親等以内の親族であること。 3. 未成年者および学生でないこと。 4. あなた(奨学生本人)の配偶者(婚約者を含む)でないこと。 5. 債務整理中(破産等)でないこと。 6. 奨学金を借りるには「保証人」が必要？ 人的保証や機関保証とはどういう制度？(ARUHIマガジン) - goo ニュース. 貸与終了時(貸与終了月の末日時点)にあなた(奨学生本人)が満45歳を超える場合、その時点で60歳未満であること。 引用: 問題は保証人 基本的には叔父、叔母です。もしくは年の離れた兄弟姉妹です。 わかりやすく言えば、親の兄弟です。 何が難しいかって、親と おじいちゃんおばあちゃんはだめです。 おじいちゃんおばあちゃんが65歳未満ならば申し込めますが、実際問題厳しいでしょう。 あと、特例で65歳以上でも所得や貯金を証明すれば、出せますが現実は厳しいでしょう。 具体的な条件としては以下の通りです。 あなた(奨学生本人)と連帯保証人が返還できなくなったときに、あなた(奨学生本人)に代わって返還する人です。原則として「おじ・おば・兄弟姉妹等」です。 次の条件すべてに該当する人を選任してください。 1. あなた(奨学生本人)および連帯保証人と別生計であること。 2. あなた(奨学生本人)の父母を除く、おじ・おば・兄弟姉妹等の4親等以内の親族であること。 3. 返還誓約書の誓約日 (奨学金の申込日)時点で65歳未満 であること。また、返還誓約書の提出後に保証人を変更する場合は、その届出日現在で65歳未満であること。 4. 未成年者および学生でないこと。 5. あなた(奨学生本人)または連帯保証人の配偶者(婚約者を含む)でないこと。 6. 債務整理中(破産等)でないこと。 7.
奨学金には機関保証といって、保証機関が連帯保証をしてくれる制度があります。この記事ではその機関保証について、人的保証と比較しながらそのメリットや注意点を解説していきたいと思います。 また機関保証を選択し、奨学金の返済を延滞してしまったときにどうすればいいかなどもしっかりと解説しているのでぜひ参考にしてください! 奨学 金 保証 人 機関 保护隐. まず、奨学金を借りる際 機関保証 人的保証 こちらの2つの選択があります。この2つについて違いとそれぞれのメリット・デメリットをしっかりと解説していきたいと思います! 奨学金における機関保証とは? 機関保証とは、奨学金の貸与の際に保証機関が連帯保証をしてくれる制度です。奨学金の貸与期間中、毎月一定の保証料を支払うことで保証機関が連帯保証してくれます。 まずは機関保証のメリット・デメリットを解説していきたいと思います。 機関保証のメリット 機関保証の最大のメリットとしては「連帯保証人」と「保証人」が必要ないという点です。 下記の人的保証の説明で詳しく解説しますが、人的保証では奨学金を借りる人が返済できない状況になったときのために「連帯保証人」と「保証人」の2人を探し、その2人の印鑑証明書などの書類の提出も必要になってきます。 機関保証を選択すると、その手間が省け、必要な書類の数もかなり減ります。 「連帯保証人」と「保証人」がいないためもし自分が奨学金の返済ができないという状況になっても他の人に迷惑をかけることがないというメリットもあります! すべて自分の責任で奨学金を借りることができるので「だれにも頼りたくない」また、「誰にも頼れない」という人には機関保証をおすすめします。 機関保証のデメリット 機関保証のデメリットは、保証料がかかるという点です。 保証料は貸与期間中に毎月の奨学金から引かれる形で支払われることになります。 保証料は貸与金額や貸与機関によって異なりますが、決して安いとは言えない金額です。 例を示すと 国公立の大学 4年間貸与 毎月45000円 自宅から通い この条件だと毎月1515円の保証料がかかり、4年間で72720円の保証料を支払う計算になります ご自分の保証料がどのくらいになるのか知りたい方は 奨学金貸与・返済シミュレーション こちらのページから自分の保証料をシミュレーションすることができます。 奨学金の機関保証のメリット・デメリットはこのような感じになります。 機関保証の申し込みで必要な書類は?
性善説に基づけば、保証人なんかそもそも不要です。 奨学金を借りたら返すのは当たり前です。 ですが、どうしても一部の返さない悪い人がいるから保証金が必要になるのはわかります。 ただ延滞とかせずに、きちんと返し終えたら機関保証の「延滞金の立て替え」という役割を使っていません。 ならば、延滞せずに返した人は、返し終えたときに全額保証料を返金するのが筋ではないでしょうか? 機関保証のシステムは奨学金を借りている我々からすれば利息なんかよりもかなり重いです。 しかも政府は機関保証を強制にしようとしています。 お金を借りるのに、保証料を天引きしてそこから利息を取る(2種)のは理解できないです。 関連記事 奨学金の「繰上返済」を絶対におすすめしない理由 【昔】奨学金を一括返済で受け取れる「報奨金」が凄い【時代背景もヤバイ】
「勤怠管理」どうしてる?目的から注意点まで、担当者が知っておきたい基礎知識 関連リンク 勤怠管理を自動化し業務時間を9割削減 クラウド勤怠管理サービス 奉行Edge 勤怠管理クラウドについて
皆さんは「36(サブロク)協定って何?」と聞かれたら、正しく答えられますか? 「聞いたことはあるけど、正確にはなんだかわからない・・・」という方も多いのではないでしょうか。 2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。そして、このなかで労務管理に特に大きな影響を与えると言われているのが「36協定」と「残業時間の上限規制」です。何がどう変わり、労務担当者は何をしなくてはならないのか。今回は、36協定の基礎知識と時間外労働の上限規制の内容について整理してみたいと思います。 36協定とは? ・36協定の定義 36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられているため、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。 法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。ところが、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありました(なぜこのようなことが可能だったのかについては、後ほど説明します)。今回大幅に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められました。したがってこれまでよりも厳密な労働時間の管理が求められます。違反に対しては罰則も設けられています。 ・36協定はすべての企業が届け出なければいけない?
働き方改革関連法の制定によって「特別の事情」があっても残業は年720時間以内に 働き方改革関連法が作られるまで、月45時間・年360時間という残業時間の制限は、「残業に関する特別条項を盛り込んだ36協定」を結べば突破することができました。 45時間を越える残業を設定できるのは年6ヵ月までというルールこそあるものの、残業時間は事実上無制限だったため、忙しい時期であれば企業は従業員に長時間の残業を指示することができたのです。 しかし、人件費を安く抑えたい企業や人材を使い潰すように利用するブラック企業の増加、それに伴う健康被害や過労死の問題に対処するため、働き方改革関連法では、「特別の事情がある場合でも残業時間は年720時間まで」というルールが追加されています。 3-4. 2~6ヵ月平均が80時間以内なら増減があっても可 なお、働き方改革関連法の施行によって追加されたのは、年間の残業時間制限だけではありません。年720時間の残業上限に加えて、 ・2ヵ月間の残業が平均80時間 ・3ヵ月間の残業が平均80時間 ・4ヵ月間の残業が平均80時間 ・5ヵ月間の残業が平均80時間 ・6ヵ月間の残業が平均80時間 というルールも遵守する必要があります。簡単にいうと、「いくら忙しい月でも、従業員が帰宅できないような無茶な残業時間を課してはならない」という制限です。 仮に1ヵ月の残業時間が100時間に達した場合、翌月の残業時間を60時間以内に抑える必要があります。 3-5. 上限を越えて従業員に残業をさせると法律違反で処罰される ・月45時間・年間360時間 ・特別の事情がある場合も年間720時間 ・月45時間以上の残業は最大で年6回(半年まで) ・2~6ヵ月の残業時間平均を80時間にする といった制限を守れなければ、労働基準法違反です。労働基準法の罰則規定は30万円以下の罰金、または6ヵ月以内の懲役なので、従業員の生活を無視した過度な残業を指示した場合、企業が実刑を受けることになります。 なお、法改正に伴って上司や管理職による残業時間・労働時間の把握も義務化されているため、「従業員が勝手に残業した」などの言い訳は通用しません。 逆に、法改正前の感覚で従業員側が長時間残業をした場合も企業が処罰の対象になるため、企業はこれまで以上に勤怠管理に力を入れましょう。 4.
昨年10年ぶりに 労働基準法 が改正され、4月1日に施行されます。この改正は、「働き方改革関連法案」(正式名称:働き方改革を推進する法律案)に関するもので、【長時間労働の是正】【多様で柔軟な働き方の実現】【雇用形態に関わらない公正な待遇の確保】が主軸とされます。 「 勤怠管理 」は、この法改正を受けて今後ますます重要な業務になります。ですが、実際の業務で具体的に何をどうすればいいのか、今ひとつピンときていない方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、法律がどのように変わるのか紐解きながら、今後、勤怠管理業務はどんな影響を受けるのか考察していきます。 目次 改正労働基準法で何が変わる?勤怠管理で注意すべきポイントは? 年次有給休暇の取得義務化 残業時間の罰則付き上限規制 フレックスタイム制の清算期間の延長 高度プロフェッショナル制度の創設 ここにも注目!労働基準法と同時に改正される2つの法律 労働安全衛生法改正がもたらす影響 労働時間等設定改善法改正がもたらす影響 まとめ 労働基準法 は、これまでも時代に合わせて改正されてきました。 今回の改正は、長時間労働、特に残業に関する問題と労働者の健康問題を受けて見直されるものです。(働き方改革関連法案に関する法改正については、OBC360°記事「 <働き方改革関連法>タイムリミット間近!
31日の月は177. 1時間が限度(週40時間の場合) 1月の日数 週40時間の場合 週44時間の場合 1ヶ月31日の月 177. 14時間 194. 85時間 1ヶ月30日の月 171. 42時間 188. 57時間 1ヶ月29日の月 165. 71時間 182. 28時間 1ヶ月28日の月 160. 00時間 176. 00時間 この限度時間を超えた部分は、超過勤務となります。 たとえば、2016年6月は、1ヶ月30日で、土日は8日、祝祭日はありません。 仮に1日8時間勤務、完全週休2日制だとすると月間勤務時間は、8時間×22日=176時間となります。同じ条件で1ヶ月単位の変形労働時間を導入する場合は、約4時間30分の勤務時間を短縮しなければならないことになります。 1ヶ月単位の変形労働時間制と必要とされる休日日数 逆に、月間の勤務日(週40時間の場合)を算定すると、以下のようになります。 月間の勤務日(週40時間の場合) 月31日 177. 14時間÷8時間=22. 14日 月30日 171. 42時間÷8時間=21. 月の所定労働時間｜平均の出し方や残業時間の上限について詳しく解説 | jinjerBlog. 42日 月29日 165. 71時間÷8時間=20.
月平均所定労働時間数は 残業代を算出する際に必要になる数値です 。労働基準法で定められている法定労働時間と異なり、所定労働時間は各企業や事業所で定められているため、月平均所定労働時間数は自分たちで計算しなくてはなりません。 月平均所定労働時間数は給与計算をするにあたって誤りがあってはいけない数字ですので、きちんと理解をしておきましょう。 本記事では、月平均の所定労働時間数の算出方法とあわせて、月の労働時間の目安、残業時間の上限についても解説いたします。 働き方改革で変化した勤怠管理と対応方法、 正確に確認しておきましょう! 働き方改革は大企業の見直しからはじまり、中小企業も徐々に対応が必要となります。 「残業時間の抑制・有休の取得・労働時間の客観的な把握」 など、さまざまな管理方法が見直されました。 今回は、 法改正に対応した勤怠管理と対策方法をわかりやすくまとめた 資料 をご用意しましたので、ぜひご覧ください。 1. 月平均所定労働時間数とは 月平均所定労働時間数とは、年間合計の所定労働時間数を12で割り、ひと月あたりの平均的な所定労働時間を示した数値です。 「月平均所定労働時間数が残業代の計算に必要だ」と知っていはいても、なぜ必要なのかをきちんと理解できていないという方に向け、なぜ月平均所定労働時間数が大切なのかや、その計算方法と実際の例も交えてイメージがつきやすいように解説してきます。 1-1. 月平均所定労働時間数が残業代計算に必要な理由 そもそも、残業代は「残業した時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率」によって求められ、 平均所定労働時間数は「一時間あたりの基礎賃金」を求めるために必要 になるものです。 では、一時間あたりの基礎賃金を求めるには、単純に「手当などを除いた月給を月の日数を割る」ではいけないのでしょうか。 手当を除いた給与は昇給しない限り年間を通して毎月同じ額ですが、月の日数は月ごとに異なります。そのため、同じ金額の給与を異なる日数で割ってしまうと、一時間あたりの基礎賃金が月によって異なってしまいます。 月によって一時間あたりの基礎賃金が異なると、当然残業代にも違いが出てきてしまい正しい給与計算とはいえないため、月の平均的な所定労働時間数を使って基礎賃金と残業代を求める必要があるのです。 1-2. 月平均所定労働時間数の計算方法 月平均所定労働時間数は、以下の数式で算出することができます。 月平均所定労働時間数 =(365日 ー 年間休日数)× 1日の所定労働時間 ÷ 12か月 1年の日数である365日(うるう年の場合は366日)から年間の休日数を引き、年間の所定労働日数を算出します。年間の所定労働日数に一日の所定労働時間数をかけあわせて出した年間の所定労働時間数を12か月で割ると、一か月あたりの所定労働時間数が算出できる仕組みです。 また、計算式を確認していただくと分かるように、月平均所定労働時間数の算出には年間の休日数を把握している必要があります。 年間休日数は、各企業の就業規則によって定められている年間にある休日の合計日数です。いわゆる「カレンダー通りの休み」が設けられている企業では暦通りの休みを単純に合計すれば問題ありませんが、業種や業態によっては休日数が異なるため、自社の就業規則を確認の上、年間休日数を算出しましょう。 月平均所定労働時間数の算出方法が分かったところで、次は実際の計算例を見てみましょう。 1-3.