業務外弔慰金か、業務内弔慰金か 亡くなられた社員が、仕事中に亡くなられたか、プライベートで亡くなられたかによって弔慰金額は異なります。プライベートの場合に支払われる 業務外弔慰金 は、仕事中に亡くなった場合に支払われる 業務内弔慰金 よりも少なくなります。企業ごとでその差は異なりますが倍以上の差がある企業もあるので、自社にあった金額設定を協議してください。 2. 一律定額支給か、勤続年数別支給か 金額決定の方法も、弔慰金の金額相場が出せない理由のひとつ。 勤続年数にかかわらず弔慰金額を一律とする企業なのか、勤続年数で弔慰金を増額するかによって分かれます。 一律定額支給型と勤続年数別支給の会社はほぼ半々でトレンドなどはなく、企業の考え方によります。 3.
2021/08/06 次世代自動車部「業務専用電話の停止(8月10・11日)」について 2021/07/29 <重要> 令和3年度「燃料電池自動車用水素供給設備設置補助事業」二次公募の受付開始 2021/07/20 <重要> サポカー補助金の対象車種が追加されました 補助金申請をご希望の方へ (該当補助金のボタンをクリックしてください) 次世代自動車についてもっと知りたい方へ CEV(クリーンエネルギー自動車)を購入すると国から補助金が交付されます ※CEV:Clean Energy Vehicle 「令和2年度第3次補正」または「令和3年度」CEV補助金の 申請をご検討の方は、 こちらのページで詳細ご確認ください
記事更新日: 2021/04/01 会社の資金調達は銀行などの金融機関からの融資が一般的ですが、出資という資金調達方法もあります。 出資された資金は出資金と呼ばれますが、出資者に「出資金を返還してほしい」と言われた場合どうしたら良いでしょうか。 出資者から突然出資金を返還してほしいと言われ、返還をすると資金難に陥ってしまう可能性があります。そんな時のために、今回は 出資金の返還請求 についてご紹介します。 出資金とは?
勘定科目は会社により異なる 上記でご説明した前受金、仮受金の使用例は一般的なものですが、会社により勘定科目の使用ルールが異なる場合があります。 仕訳の正確性が問われる試験の解答をする際には一般的なルールに沿った仕訳を行う必要がありますが、経理担当者として社内の仕訳を行う際には会社のルールに従っても問題はありません。 極端な例ではありますが、前受金や仮受金とすべき勘定科目を全て雑収入とする会社のルールがあったとしても、期末に計上されているべき雑収入の金額が整合性のとれているものであれば、違法行為には該当しません。 仕訳やそれに使用する勘定科目について一般的なルールはありますが、社内で使用する目的であれば仕訳の仕方、勘定科目の名称は異なっていても問題のないものです。会社独自の仕訳のルールが存在するようでしたら、会社の方に確認をして頂くと良いでしょう。 5. まとめ 以上のように勘定科目の一般的な使用例として前受金、仮受金についてご説明を致しました。実際の経理作業ではご説明をした例より更に複雑な内容の仕訳を行わなくてはならない事例が発生することがあります。 このような一般的な勘定科目の内容、仕訳の仕方を理解することで、様々な事例に対応することができるでしょう。 また会社独自の仕訳ルールを作る、またはそれを教わる場合も、これらの一般的な事例を理解したうえで取り組むと良いでしょう。 仕訳や勘定科目の理解を深める手段は、様々な事例と対面して処理を行う場面を多く持つことです。一般的な参考書では処理の方法が挙げられていない場面も多いでしょう。 どのような仕訳を行うべきか、勘定科目は何を使用したら良いかといった判断に迷うことがありましたら、身近な専門家にご相談されることをお勧めいたします。適切な処理の方法をアドバイスしてくれることと思います。 この記事が「勉強になった!」と思ったらクリックをお願いします
建売住宅を購入するときなどには、売買代金とは別に「水道加入金」の負担を求められることもあるのですが……。 建売住宅を購入しようとして不動産業者の人から支払い費用の明細を出してもらったのですが、その中に約20万円弱の「水道加入金」というものがありました。業者の人に確認したところ「そのまま市役所に払うので常に買主に負担してもらっている」とのことでした。しかし、会社の上司(昨年、東京都内で建売住宅を買ったばかり)に聞いてみたところ「そんなお金は請求されなかった」という返事でしたので、少し疑問に感じてメールをしてみました。これは一般的なことなんでしょうか? (埼玉県 匿名 30代 女性) 新しく水道を引くときには、「水道加入金」(または「水道施設負担金」「水道負担金」「水道分担金」など)と呼ばれる費用を負担しなければならない自治体(または水道事業者)が多くあります。 水道加入金の負担を逃れるために井戸で生活しようとしても……無理!
1. 前受金と仮受金 前受金と仮受金はどちらも金銭を相手から受け取った際に使用する勘定科目です。金銭を受け取った場合の仕訳は金銭に該当する勘定科目が借方、その内容を表す勘定科目が貸方になります。 よって前受金ないし仮受金として現金を受け取った場合は、以下のような仕訳を行います。 ●前受金として現金を受け取った場合…現金/前受金 ●仮受金として現金を受け取った場合…現金/仮受金 同じように金銭の増加を表し、漢字も一文字違うだけのように見えるこの前受金と仮受金ですが、どのように使い分けを行えばよいのでしょうか。以下ではこの二つの勘定科目の違いをご説明します。 2.
会社から納得のいかない指示を受けて、これに従わなかったりすると、「これは業務命令だ!従わなければ懲戒する」などと言われる場合があります。 業務命令と言われれば、どんな指示でも従わなければいけないのでしょうか。業務命令はいったいどこまで認められるのか、業務命令が違法となる場合はないのかなどについて解説します。 その悩み、相談してみませんか。名古屋の弁護士による労働相談実施中!
▼ 退職勧奨が違法となるとき~退職届けを出す前に知っておきたいこと ▼ 解雇と自己都合退職(自主退職)の境界~口頭で解雇されたら 労働トラブルについて弁護士に相談したいという方へ ▼ 名古屋の弁護士による労働相談のご案内 お知らせ~労働トラブルによる悩みをスッキリ解決したいあなたへ ・会社のやり方に納得がいかない ・でも、どう行動していいか分からない。 そんな悩みを抱えてお一人で悩んでいませんか。 身を守るための知識がなく適切な対応ができなかったことで、あとで後悔される方も、残念ながら少なくありません。 こんなときの有効な対策の一つは、専門家である弁護士に相談することです。 問題を法的な角度から整理することで、今どんな選択肢があるのか、何をすべきなのかが分かります。そして、安心して明日への一歩を踏み出せます。 労働トラブルでお困りの方は、お気軽にご相談ください。
岸和田オフィス 岸和田オフィスの弁護士コラム一覧 労働問題 不当解雇・退職勧奨 業務命令違反を理由に解雇されたら?
社員が、「何を根拠に私に命令するのですか」などと言ってきた場合、どんな説明をできるようにしておくべきでしょうか? 業務命令違反を理由に解雇されたら？ 確認すべきポイントを解説. 会社には明確に指示命令をする権限があります。以下にその詳細を説明いたします。 このコンテンツの目次 会社が指示命令をする根拠 事例詳細 労働契約の締結により、会社は業務命令権を取得する 業務命令権には、日常の労務指揮権と、出張・出向命令権や懲戒権の2つがある 労働契約や就業規則により合意されているのであれば、業務命令権の範囲となり、社員はこれらに従う必要がある 正当な理由がないのに、業務命令を拒否するのであれば、懲戒処分を検討する 社長を守る会の会員様を全力でサポートします! 人事労務のお悩みは、今すぐ電話相談で即解決! 当サイトのすべての動画・マニュアルもオンラインで見放題! 「その指示や命令は、何を根拠にして私に命じるのですか?」 最近、労働組合ができたというA社の社長から、「出張に行って欲しい」とか「健康診断を受診してください」と指示したり、命令すると、すぐに「その指示や命令は、何を根拠にして私に命じるのですか?」と、聞いてくる組合員がいて閉口しているというお話がありました。 指示命令の根拠を法律的説明すると?
解雇理由(職務命令違反) 労働者が会社の業務命令に従わなかった場合、解雇することができるかどうかが問題となります。 原則として、業務命令に背いたからといって直ちに解雇をすることはできません。 解雇が認められるか否かは、状況によって異なります。 1. 業務命令の根拠 会社の業務命令を労働者が拒否したことに対して懲戒処分を行うためには、会社がその業務命令の根拠を持っていなければなりません。 業務命令の内容としては、大きく3つに分けられます。 ①日常業務の労務指揮権(請求書や企画書の作成、営業等) ②業務命令権(時間外労働命令などの業務遂行全般についての労働者に対し必要な指示・命令の権限) ③人事権(従業員の採用から解雇まで企業における労働者の地位や処遇に関する使用者の決定権限) ①日常業務の労務指揮権は労働契約の本質なので、労働契約を締結した段階で使用者が命令権を取得していると考えられています。 他方、②時間外・休日労働、所持品検査などの業務命令、③人事権としての異動命令などは、就業規則に権限の根拠規定が必要になります。 2. 解雇理由 職務命令違反 | 労働問題に強い 会社側専門 千葉 弁護士法人さくら北総法律事務所. 日常業務を拒否した場合 日常業務に対する労務指揮、例えば、「この資料をまとめるように」「営業に行ってくるように」などの日常業務に対する命令を拒否したというだけで懲戒解雇をするのは重きに失すると言えます。 解雇が正当化される事案があるとすれば、上司からの通常の業務命令を度々拒否ないし無視するなどした結果、繰り返し指導・注意を受け、けん責などの懲戒処分により改善の機会が与えられたにもかかわらず改善の見込みがない場合に、普通解雇として解雇がなされる場合だと考えられます。 従って、日業業務の労務指揮権に1度や2度違反しただけでは懲戒解雇は無効である可能性が高いと言えます。 3. 時間外労働命令などの業務命令を拒否した場合 休日労働を命ずる場合は、労働者の私生活の自由との衡量が必要になると解されます。 従って、休日労働の必要性が大きい場合、たとえば、その労働者しか日曜日にその業務に対応できず(非代替性)、その日に対応しないと具体的に損害が生ずる(損害性)といった事情がない限り、その命令拒否を理由に懲戒処分をすることはできないと考えられます。 他方で、時間外労働命令(残業)の場合は、根拠規定がある以上は、ある程度の制約を受けるのはやむを得ず、合理的な理由なく残業命令を拒否した場合には、懲戒処分の可能性はあります。 ただ、いずれにしても上記2と同様に、懲戒解雇を正当化することは難しいと思われます。 なお、時間外労働について、労使協定(36協定)が適法に締結されていないような場合は、時間外労働命令自体が違法となるので注意が必要です。 4.
弁護士への直接相談・直接面談によって、良い知恵が得られる可能性が高いと思います。 2019年06月07日 09時41分 相談者 807946さん 【お礼】 心強いご回答を頂けて不安が解消致しました。 ご教示下さり有り難う御座います。 ご助言頂きました通り、慎重な対応を心掛けます。 懸念すべき点についてご忠告下さり有り難う御座います。 1. 部下に対しては私の上司(課長)と共に時間を掛けて説得し、再発しないよう改善を促しますが、既にしてしまった業務命令違反については直ちに人事部へ報告しなくてはならないでしょうか。 順調に話が進めば私の上司の裁量により、人事部への報告には至らないだろうと思っております。 2.