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写真館スタジオアリスでは、購入日(撮影日)から1年を経過した後に、写真データを購入することができます。 データ注文方法 WEBサイト( アリスeスマイル )と店頭申し込みの2種類があります。 WEBサイト(アリスeスマイル) →ダウンロード 540円 →CD 540円+送料 店頭申し込み →CD 540円(できあがったら店頭まで受け取りに行きます) データの受け取り方は、ダウンロード形式・CD形式の2通りです。 わが家は1年に一度スタジオアリスを利用しているので、その時に去年の分のデータ作成も店頭でお願いしています。 注文品の受け取りと同時に、データCDの受け取りもしているので、手間はほぼゼロ。 (まとめてお会計ができず、レシートが2枚になることくらい) 店頭注文CDデータ 紙製のフォルダに入っています。 CD-R表面には、顧客名・店舗名・撮影日などがプリントされています。 また、CDの中に入っている写真データの一覧も付属しています。 画像は圧縮されている? CD受け取り時のレシートには「画像は1. 5メガのJPEG形式に圧縮されています」との注意書きがありました。 実際にCDから写真データを取り込んでみたところ、 14. 2 MP(メガピクセル) 4352 × 3264ピクセル サイズは1. 1〜1. 8 MBです。 ※2013年撮影時のデータはこれよりも小さめでした。年によってばらつきが多少あるようです。 スタジオアリスで実際に扱っている写真データよりも圧縮(小さくなっている)のでしょうが、 L判プリントにはまったく問題ありませんし、フォトブックでそれより大きく印刷した時にも特に荒さは感じませんでした。 そのときの記事はこちら 迫力ありのビッグサイズ。ココアルのフォトブックワイドを注文してみた ここあるのフォトブックワイドは、見開きが56cmもある大型フォトブックです。 この表紙には、 スタジオアリスで撮影したベビーフォト を使用しています。 フォトブック無料クーポン全員プレゼント。ゼクシィBaby「ココアル ワイドサイズフォトブック」 私の体験だけでなく、知恵袋の回答からも引用しますね。 2880×3840ピクセル、72dpiです。 一般の写真屋さんに持ち込んでも、2Lよりもっと大きい4切りにも十分対応できるサイズです。 スタジオアリスで1.5メガのJPEG形式の画像を、購入できるのです... - Yahoo!
スタジオでの静止画の撮影は禁止されていますが、実は静止画の撮影がOKになる裏ワザもありますのでご紹介しましょう!
管理職というのは、それまでの仕事の経験が必要な部分と、一方でこれまでの経験だけではできない部分があり、逆に、それまでの優秀な社員であった方の経験が邪魔をする、弊害になる場合もあるということをこれまで述べてきました。 また、管理職には、マネジメントというそれまでの仕事とは全く別の仕事があり、別の能力(スキルや考え方)が必要だということも述べてきました。 こうして考えると、これまで(過去)の実績や経験を中心に人材を評価するという人事考課に基づいた管理職への昇進や昇格は、企業のパフォーマンスなど成果的な側面を考えた場合には限界があるという考え方が出てきます。 勿論、日本という国の企業風土では、長幼の序という言葉に代表されるような年長者や経験豊富な方を敬うという慣習・秩序があります。これを考えると人事考課にも一定の合理性があります。 しかし、昨今のグローバル化やIT化、人口減少、中国の台頭などの経営環境変化による厳しい競争の中、企業もより高いパフォーマンスを求めて、徐々に人事考課に基づいた管理職の昇進昇格を見直し始めつつあるのです。 このような環境変化とともに、人材アセスメント(ヒューマンアセスメント)という手法を、管理職の昇進試験や昇格試験に導入する企業が増え続けているのです。
例えば「今年の管理職の合格者は最大5人までね」とかいう枠です。 私はこの「合格枠」という考え方に異を唱えて人事部と話し合いをしています。 昇格・昇進試験は、優秀な社員を適切なポジションに置くことによって組織を強くすることが目的です。 ところがこの「合格枠」というものがあると、「枠があるなら使い切ろう」と考えてしまい、受験者全員がイマイチだった場合でも上位5名が合格してしまいます。 逆に、受験者全員が優秀だった場合は、「この中から誰を落とすか」といったおかしな話になってきます。 毎年の受験者のレベルによって、昇格・昇進する人の力量にバラツキが生まれます。 受験者にしてみれば「運、不運」に左右され、力量が適切にポジションや収入に反映されないという不公平が生まれます。 ただ、私の言ってることを実行すれば、ある年は大量に合格者が出るときもあれば、合格者がひとりも出ないことも起こります。 これはこれで会社としては悩ましい。 これは社内の昇格・昇進試験に関わらず、新卒採用でも同じです。 普段から計画的に人材育成をしていくしかないのですが、人材の成長は機械的に思ったようにはいきません。 実は私に妙案があるのですが、会社全体に関わる大改革になりそうなので、思うように話は進んでいません。 いつかこのサイトで解説できればいいなと思っています。 投稿ナビゲーション
不合格者には丁寧にフィードバックする 昇格試験を受けるにあたって、業務以外の時間も使って、試験に向けた準備する候補者もいます。候補者によっては、昇格できなかった場合の落胆が大きなものとなり、業務に対するモチベーションが下がる可能性もあるでしょう。 なぜ自分が落ちたのか腑に落ちないままでは、部門や会社への不信感や不満にもつながる可能性もあります。不合格の場合には、なぜ不合格になったかを、丁寧にフィードバックし、自身の足りなかった部分を認識させ、次回以降もう一度挑戦しようと思えるように、適切にフォローをすることが大切です。 5. 社内での育成だけでなく、優秀な管理職を採用する方法も 管理職は、企業にとって将来の事業成長を左右する重要な役割を担っています。多数の部下を持ち、周囲への影響力も強くなります。今回は、既に在籍している社員を、適正な昇格試験によって選抜する方法を紹介しましたが、社内で登用するだけではなく、社外から管理職にふさわしい人材を採用する方法も考えられます。 データベースから直接アプローチできる「ビズリーチ・ダイレクト」 で、自社に合った管理職候補を探してみるのもよいでしょう。