75mmの穴を貫通させ、虫ピンで車体に取り付けます。 室内の塗装、VSタンクユニットの組み付けをして走行テスト。 ギヤモータの左側が反動で浮き、ギヤの噛み合いが緩むことがあるため、浮き上がり抑制板を装着します。 2018-07-03 昨日に続いて反対側の転輪を取り付けていきます。 転輪車軸アームに0. 5mm穴を貫通させ、0. 5mmピアノ線を通します。 回転止めのため端をL字に曲げ、熱してアームに食い込ませます。 誘導輪は回転し、且つ抜け止めのために、車体側の車輪の軸受け部を切り離します。 車体側の車輪を車軸に通し、切断したワッシャを取り付けて接着。 接着を確認後、外側の車輪を取り付けます。 これで上部転輪以外は組付けできました。 ここで、ギヤモータを取り付けて動作確認をします。 キットのゴム履帯は固めで、トルク不足で上手く動きません。 そこで、アマゾンで仕入れた TB6612FNG というモータドライバーユニットを追加組み込みます。 何とか内蔵できそうです。 2018-07-02 毎日暑いですが、夏なので当然ですかね。 クーラーの効く部屋で足回りを組立てます。 本体中央に床と壁を再現するパーツがあり、トーションバーのピアノ線がかつぎます。 ごまかして組付けできそうだと言う事にして。。。。。 起動輪の車軸は2mm真鍮パイプ、軸受けは真鍮ハトメです。 ピニオンギヤは3Φ圧入用なので、外径3mmの真鍮パイプの内径をキリで2mm強に広げて装着します。 転輪も回転できるように改造して、0. 戦車模型製作室:Ⅲ号突撃砲G型. 5mmピアノ線を通したアームに組み付けていきます。 今日は片側だけで終了です。 2018-06-30 今日は関西までドライブでした。 帰りの大津SAでは、突然の豪雨と雷にビックリさせられましたが、ストレスなくドライブを楽しめました。 2018-06-29 転輪のサスペンションの確認をするために、少しだけ仮組します。 ナット固定用のガイドは邪魔なので削り取ります。 転輪車軸脱落防止用のプレートは面白い考えですね。 やはりピアノ線のトーションバーでサスペンションを再現することにします。 2018-06-28 以前から気になっていたⅢ号突撃砲です。 長砲身のG型より短砲身のこのタイプの方が何故か好みです。 金属の砲身とエッチングの換気口のメッシュが付いています。 なぜかデカールの指示図がカラーです。 このキット、第1、第6転輪にバネでテンションをかけ、第2~5転輪はブラブラで可動です。 一寸面白いですが、このまま作るか、トーションバーを追加するか。。。。。 いろいろ考えないといけませんね。 しかし、 蒸し暑い毎日で創作意欲が湧いてきません。
それと塗装図が付属する。 塗装図と10. 5cm砲 塗装は3種類。 ダークイエローの単色、イエロー下地にブラウンの迷彩。 それとダークイエロー単色の 10. 5cm突撃榴弾砲42 。 なになに? なんか変な名前のものが。 10. 5cm突撃榴弾砲42のことかい? これは名前の通り、 10. タミヤ Ⅲ号突撃砲 製作記｜杉さん｜note. 5cm榴弾砲を装備したIII号突撃砲 だ。 1941年の11月ごろに、E型の主砲を換装した試作車が登場。 その後、 量産型がF/8型、G型車体を用いて生産された。 今回はIII号突撃砲G型のキットなので、G型ベースの10. 5突撃榴弾砲42となっている。 アドルフ こちらは本来の歩兵支援車輌となっているようですな。 登場時期が長砲身型と被るからか 「対戦車戦力として引き抜かれた突撃砲の穴埋め」 として開発が始まったように見えるけど、 実際はそれ以前から開発が始まっていた ようだ。 今回はそちらではなく、通常のIII号突撃砲G型として組んでいく予定だ。 シュルツェンなしの、単色塗装となる。 次回、製作開始! 今回はここまで。 次回から早速、このキットの組み立てを進めていこう。 筆者は今まで数多くのドイツ軍車輌をタミヤMMシリーズで作ってきていますが……。 実はこのキットは今回が始めてのようですね。 レーナ あら、意外。 アドルフ 姉妹品である フィンランド軍仕様やB型なんかはここの開設以前に作ったことがある ようですが。 レーナ III号戦車系列も結構作っているようだし、特に問題なく進みそうな。 単色塗装、シュルツェンなしの車輌になる予定なので、そこまで苦労することはないと予想される。 詳しいことは次回にしよう。 レーナ 続きは次回! この記事で紹介しているキット Follow me!
↑タミヤⅢ号突撃砲開始です。コンパクトにまとまってカッコイイですね^_^ ↑まずはサフ。 ↑基本色まで。車体はジャーマングレー、前面装甲はオキサイドレッド。砲身は濃いグレーとしました。シュルツェン架やフェンダーの縁などサビそうな所はブラウンで塗装してあります。今回はヘアスプレーチッピングの予定ですので、準備オッケー。 ↑ヘアスプレーを全体に吹いてからイエロー。 チッピング前の写真を撮り忘れていました。 ↑↓チッピングの後はクリアでコートを忘れずに。その後OVM、装備品を筆で塗り分けました。あとデカールもですね^_^ ↑ブラウンでモールドやパネルラインのみにウォッシング。色合いの変化を狙っています。 ↑分かりにくいですが、全体にドッティング、ストレーキング。 ↑↓黒でのピンウォッシュがてら油彩でハイライトやサビを描きこみ。 ↑パステルで履帯の仕上げ。 ↑ウェザリングペースト、ウェザリングカラーで足廻りの泥の表現。 ↑フィギュアも仕上げて完成! ↑のんびりプラモチャンネル 動画はこちら(^^)/
予備転輪が来るので、リアをどう構成するか、 楽しいところです。 履帯の弛みの戻りが予想以上に強いため、 再度弛み付けをやらねばなりません。 迷彩色を吹きながらタイミングを謀ります。 2020年11月09日 最終チェック Pzkpfw.
RC可動 1/35 タミヤ Ⅲ号突撃砲B型 製作(その1) RC可動 1/35 タミヤ Ⅲ号突撃砲B型 製作(その2) RC可動 1/35 タミヤ Ⅲ号突撃砲B型 製作(その3) 2018-07-11 コマンダーのヘッドホーンが大きすぎるのでプラ棒などで作り直します。 ついでにガソリンタンクとシートを搭載させました。 2018-07-11 以前作ったⅣ号戦車の履帯ATL-02を装着してみました。 巾は短いですが、歯には何とかかかります。 上手く走行できています。 ならばということで、フリウルの履帯ATL-03( 在庫が1セットでした) を手配しました。 ということで、完成は少し先に(履帯を取り換えた後に)延期です。 2018-07-10 フィギュアを組立て、ついに完成です。 気持ちよく走行させるにはキットの固めのゴム履帯ではダメです。 張りが強すぎて、特に後退時には起動輪から外れて空回りします。 フリウルの金属可動履帯を手配しようかとも思っていますが、砲身の上下可動も出来ていないので(やらないかも?
「満足度の高く、とてもいい研修でした!」 この言葉を聞くために、研修担当や研修会社はコンテンツを作り、カリキュラムを構築して、優秀な講師を当てて、講師とともに場を盛り上げる。 いい講師がまっとうな授業をすれば、満足度の高い研修を実施したという評価は得られる。 しかし、それが成果につながっているかというと、、、 必ずしもそうではないのが現実だ。 アンケートと成果はやはり違う 例えば、まったく課題をやってこなかった新入社員を叱ったとしよう。 「いい加減にしないか! ここは大学じゃない。給与を貰って教育を受けさせてもらっているのを自覚しろ!」 他にも、遅刻した新入社員を叱ったとする。 「遅刻するな! 3分前には席に座っていろ!」 真っ当な叱り方だ。きっと、新入社員時代に受けるこういった叱責は将来の糧になるだろう。本人にとっても、企業にとっても、いい叱責となる。 では、研修プログラム後にアンケートを取ったとき、評価はどうなるだろうか? 内部講師であればともかく外部の講師であれば、アンケート評価はとても厳しいものになるだろう。叱られて気分が良くなる人はいない。 こういったその場その場の瞬間的な感情で評価がぶれてしまうのがアンケートだ。 もちろん評価は低いよりも高い方がいいので、アンケートをとるにはとるが、最重要視するかは別問題だ。 ではどのように研修そのものの評価をすればいいのか? カークパトリックの評価モデル 次のシンプルな評価モデルがある。 ドナルド・カークパトリック(kirkpatrick)による「研修成果の4段階評価」モデルだ。 1950年代から発表されたモデルなのでかなり古いし、各種の疑問もあるにはあるが、シンプルでわかりやすいだろう。 4つの視点で評価しようという話だ。 Level 1 反応(Reaction) Participant satisfaction これはいわゆる受講生の満足度評価だ。 参加者がこのプログラムに対してどう感じたか? カークパトリックの4段階評価法とは？研修のROI効果測定方法までを徹底解説 | HR大学. 何かを学んだという感覚があるか? 使えそうな気がするか? 研修一連について効果がありそうか? などが評価対象になる。 研修後にアンケートを取りましょうということだ。アンケートを5段階評価などにすることもでき、数字が判断ができるのは便利だ。 また、既存の知識でどれくらい知っていた?などの質問を投げておけば、研修プログラムの調整に使える。 Level 2 学習(Learning) What the participant learned in class.
院内研修の作り方・考え方 臨床現場で行われる研修会や勉強会をより効果・効率・魅力的な内容にするために,インストラクショナルデザインを用いた研修設計をご紹介します。初めて教育委員を任された「はじめさん」,頼れるベテラン看護師「ゆう先輩」と一緒に,教育を専門に学んでいなくても自信を持って教えられるスキルを学びましょう。 【第9回】研修での学びをどう実践につなげるか 政岡 祐輝 (国立循環器病研究センター副看護師長/熊本大学教授システム学研究センター連携研究員) ( 前回よりつづく ) 学びを現場で活かすには (はじめさん) あれ,この手技はこの前の研修で習ったはずだよね? (新人看護師) そうですね。言われて思い出しました……。 研修で学んだはずのことが,現場で活かされていないなんてことはありませんか? ある学習が他の学習に対して促進的に作用することを「学習転移」と言います。研修で学んだ知識やスキルを看護の現場に役立てることも学習転移です。院内研修は「楽しかった」「理解できた」で終わりでは困りますよね。時間と労力をかけて研修をやる以上,現場での行動変容を促し,患者アウトカムにつながることをめざす必要があります。 研修後に行われることの多い満足度評価のアンケートでは,研修目標の達成度やその先の行動変容につながるかまでは評価できません。"教えたつもり"で研修が終わってしまわないよう,研修の効果を評価することが重要になります。 その効果測定として有用なのが, 表1 のカークパトリックの4段階評価モデルです。研修での学習到達度や,学んだことが現場で活かされているかを評価することで,次の研修に向けた改善点が見いだせます。研修受講者も評価によって研修内容を思い出すため,学習転移の促進が期待されます。 表1 カークパトリックの4段階評価モデル( 文献1 p. 418 Table2-1に,筆者が「データ収集方法例」を追記) 研修内容を現場スタッフも把握を (はじめさん) ゆう先輩! この間の研修で新人看護師に教えたことが,現場で全く活かせていませんでした。研修内容がまずかったんですかね。 (ゆう先輩) 実施した研修を振り返ることは重要だね。その新人看護師が研修を受講した後の,病棟スタッフのサポート体制はどうなっているかな? (はじめさん) 新人看護師じゃなくて,他のスタッフのサポート体制ですか?
この学習プログラムで何を学んだかの評価だ。 どのようなスキルを習得したか? どのような知識を習得したか? 参加者が何を学んで、何を学ばなかったか? PreテストとPostテストの結果はどうだったか? などだ。 具体的で定量化できる何かを作る必要がある。例えば、ペーパーテスト、スキルテスト、シミュレーション、ロールプレイでの採点、ケーススタディなどだ。 何を学んだかを具体化している評価がいい。テストでもいいのだが、ロールプレイやケーススタディなどの方がより良いだろう。 Level 3 行動(Behavior) Changes in performance at work 研修内容を仕事にどのように応用しているか? 要は行動変化だ。 研修がどのようにパフォーマンスに貢献したか? どのような行動変化が起きたか? 学習がリアルな行動に転換できたか? などになる。 ここは、「本人の変わりたいという意思」「社内の風土」「変革による報酬」が必要になってくるので、研修だけではどうしようもない部分もあるにはある。 しかし、ここが目指したいところだ 。 次のResultsが本質的にはもっとも重要になるのは間違いない。なぜなら、Resultsのために研修をやっているから。 しかし、一方でResultsは結果を測定しにくい面もあり、行動変化に当たるこのLevel 3 behavior を目標に添えるのがいいと考えている。 ここでもとても高い目標ではあるが、これをしないと意味がない。 測定は、上司や仲間へのインタビューが使える。営業の訪問数や、読書量など具体化できるものは具体化するべきだ。 Level 4 結果(Results) Organaizational Improvement 最後はResultsだ。ビジネスへのインパクトを測定するフェーズになる。 組織やコミュニティにどのようなインパクトがあったか? 研修の結果としてどのような成果が得られたか? 研修プログラムのROIはどうだったのか? コストの削減研修やミス防止など数値化ができる目的のものでは、積極的に結果を測定して、ROIを計算するようにするべきだ。 なかなか数値化ができないものでも、例えば企業風土を変えるというような研修であれば、半年後に全体アンケートを取って効果を測定してみればいい。 そうすることで、具対化が可能になってくる。 まとめ 何を測定すればいいかは上記でお伝えした通りだ。 難しいのは「どうやって」の部分だろう。いくつか例を挙げているので参考にしつつ測定を試してみていただきたい。 Level1の評価が完全に無意味というわけではなく、すべて絡み合って、最終的にはビジネスへの影響になってくる。 だからこそ、各段階の評価はしっかりと行い、時間はかかるが、行動変化やビジネスインパクトもできるようであれば測定したい。 得られる研修にすることが、組織の人材教育の価値を上げていく。 社会人人材育成専門企業の株式会社リカレントです。企業内の人材育成の支援や人材開発について情報を発信しています。ビジネストレーニングのリカレントやITトレーニングブランドのリナックスアカデミー、研修プラットフォームOncyなどを展開中。