社員の主体性が上がる 役割等級制度では、与える役割によって社員に「会社が何を求めているか」を知らせることができるため、 自らやるべき仕事を明確にすることができ、自主的な働きを促進 できます。 また、自ら目標をもって業務にあたるために 社員自身のモチベーションが上がりやすい というメリットもあります。 2. 評価や報酬の合理性が上がる 社員の年功による能力ではなく、 与えた役割における仕事の成果に応じて評価や報酬の設定 が行われるため、社員はそれらが合理的であると感じられます。 3. 会社の求める人材が育ちやすくなる 与える役割によって、「どのような成果を出せば昇格が可能か」が社員にとって明確になり、それにそって業務に取り組むために 会社の求める人材を育成しやすい ということがいえます。 また、役割によって各社員のやるべきことが明確になるため、組織の活動が円滑になるというメリットもあります。 役割等級制度のデメリット・注意点 前述のようなメリットがある役割等級制度ですが、デメリットもあります。 ここでは、役割等級制度のデメリット・注意点を2つに分けて解説していきます。 1. ノウハウや風土がないと運用が難しい 役割等級制度の導入にあたり、 どのような役割が自社に必要かを詳細に検討しなくてはならなりません 。 これは他社の制度からの流用では欠陥のある制度になりかねないため、検討のためのノウハウやそれを認める風土がなくてはなりません。 外部セミナーの受講やサービスの活用など、制度設計のためのコストは惜しまずに取り組むのがよいでしょう。 2. 役割等級制度・職務等級制度を構築するときの基準と事例｜スマレビ HR ONLINE. 意図しない減収や降格が起こりうる 配置替えや組織変更によって、社員に与えられていた役割や業務が変わったとき、等級が下がってしまうと 社員のモチベーション低下が起こる可能性 があります。 等級が下がらないような仕組みづくりや、社員のモチベーションのケアといった工夫が必要です。 役割等級制度の導入方法 前述の特徴やメリット・デメリットがある役割等級制度は、どのようなプロセスから設計・導入されるのでしょうか。 7つのステップに分けて解説していきます。 1. 方針を設計する 最初に、役割等級の位置づけや、評価・報酬への反映といった 大枠のシステムを設計 しましょう。 大枠を設計しておかないと、詳細な決定を行うときに評価や報酬との連動に整合性が出なくなってしまいます。 逆に、大枠を丁寧に設計しておくことで制度の設計自体をスムーズに行うことができます。 2.
人事制度は、3つのパーツから成り立っています。 等級制度、評価制度と処遇制度です。 それぞれのパーツの定義は色々あると思いますが、簡単・簡潔にいえば、 等級制度は、責任と権限や役割の重要性によってランクを付けること 評価制度は、そのランクに応じて仕事を評価すること 処遇制度は、評価に応じて、賃金・賞与に反映すること。 ということになります。 どのパーツも人事制度にとって、欠けてはならない要素ですが、人事制度を構築する上で、一番重要なパーツはなんですかと問われれば、「等級制度です。」とお答えします。 なぜなら、等級制度は人事制度の出発点であり、土台になります。評価制度や処遇制度が重要ではないと言っているのではなく、評価制度や処遇制度は、等級制度があることが前提という意味です。 ただ、現実はこの等級制度の重要性があまり認識されていないようにも思います。 本記事では、中小企業の等級制度の問題点と解決策について、ご提案していきたいと思います。 <目 次> 1. 中小業企業の等級制度の問題点 2. 中小企業に最適な等級制度 2-1. 100人未満の企業なら6等級までで充分 2-2. 【4社の事例まとめ】等級制度をどう運用する？ トレンド・目的・運用法までを大公開！ | SELECK [セレック]. 職能要件等の仕事基準と役割等級 3. 役割等級制度を活用して運用できる人事制度を作る 3-1. 運用するには6等級でも多い 3-2. 等級と役職との関係 4.
08. 04 職務等級制度とは? 職務等級制度のデメリット・他の制度との違い 職務等級制度とは? 職務等級制度は賃金を決定するにあたって、従業員の担当している職務のレベルで決めるシステムのことです。欧米でよく導入される制度で、職務レベルと仕事の市場賃金相場をベースに給料を決め... 社員のモチベーションUPにつながる! 「従業員エンゲージメント」 がマンガでわかる資料を無料プレゼント⇒ こちらから 役割等級制度のメリット・デメリットとは? 役割等級制度の主なメリットは、従業員の業務における役割が明確になることで、主体性を持って動きやすくなることです。自らのミッションがクリアになると、自分で判断できる領域が広がるため、組織の活動が円滑になる効果が生まれます。役割が外から見ても明確であれば、従業員が役割を果たしているかの判断がつきやすく、処遇も適切に行うことが可能です。さらに、役割は経営状況に応じて柔軟に変更することもできます。 デメリットは、役割の内容を自社で主体性を持って考えないとうまく機能しないということです。役割は組織風土・文化とも関連がありますので、他社の定義を流用しても自社とマッチしないことが多いです。役割等級制度を導入するなら、人事は経営・現場と細かくすり合わせを行い、適切な役割定義・グレードを定めることが求められます。 役割等級制度のQ&A Q1. 役割等級制度とは何ですか? 役割等級制度とは、組織内における仕事の役割の大きさに対応して等級を設定する社内制度です。人材の年功や過去のキャリアなど関係なく、役割ごとに待遇を決定します。 各企業で役割の定義は異なるため、統一的な定義は存在していません。また、職務ではなくミッションの定義が重視される傾向にあります。 Q2. 役割等級制度 役割定義書 サンプル. 役割等級制度と職務等級制度の違いは? 職務等級制度では、職務の難易度や重要性のレベルに応じて等級を設定します。そのためジョブディスクリプション(職務内容記述書)が用いられ、職務内容はあらかじめ厳格に定義されます。報酬は、職務レベルと仕事の市場賃金相場をベースに決まります。 一方、役割等級制度では、職務内容を厳格に固定しません。役割を果たすためにとるべきアクションがシンプルに定義されます。職務等級制度よりも柔軟で、緩やかであるという特徴があります。 Q3. 役割等級制度にデメリットはありますか?
等級基準書を作成する 等級制度のフレームが固まれば、等級ごとに役割基準・能力基準を設定していきます。その際は、職種別に設定した方が具体的な等級基準になります。全職種共通で設定している場合、どうしても抽象的な表現とならざるを得ないからです。 等級ごとの滞留年数の設定などは、結果的に年功的な昇格につながります。いくらその等級に長年滞留していようとも、上位等級の基準に達しない場合には昇格させないルールが望ましいと言えます。 等級基準書イメージ