着花(ちゃっか) 小さな花芽が付いているのがわかるでしょうか? 開花(かいか) 紫色のナスの花が咲き始めました! 着蕾(ちゃくらい) ここでは花がしぼんで蕾が付くことを着蕾と表記していますが、"ちゃくらい"という日本語はありません。 便宜上使っています。 花が咲き終わり、しぼんだ後、今度は実になります。 このようにだんだんと大きく成長するんですね。 スポンサーリンク 一番果の若取り 一番最初に咲いた花が一番最初に成る実になります。これを「 一番果(いちばんか) 」といいます。 ナスの一番果は長さ8~10㎝以下 の小さいうちに収穫 して下さい。 初めて成ったナスに感動すると思いますが、今後の成長のために必ず実が食べられないような小さいうちに収穫しましょう。 なぜか?というとナスにとって実を成らせるのはエネルギーを使います。株が疲れてしまうんですね。 一番果は株が若いうちに成る実なので早く摘み取らないとその後の株の成長が悪くなります 。 収穫 長ナスを除く千両2号など通常サイズの品種は、だいたい 長さ10~12㎝程度になったら収穫することをお薦めします。 ナスのヘタのちょっと上の部分をハサミで切り取ります。 いつまでも株に成らせたままにしないのが次々と実を成らせるコツです。 スポンサーリンク 秋ナスを収穫するための更新剪定(こうしんせんてい)とは?
【目次】 ・ナスは苗から育てるのがおすすめ ・ナスには深い鉢を用意 ・ナスの用土は? ・ナスの苗の植え付け ・植え付け直後の作業、支柱を1本立てよう ・支柱を組むタイミング ・ナスは日光が大好き ・追肥は? ・ナスの水やりのポイントは? ・ナスの収穫は早めに! ・ナスの収穫量の増やし方 ・切り戻しをして真夏は養生 ・たくさん収穫できたナスは上手に保存 ・いろいろあるナスの品種 ・まとめ ナスは苗から育てるのがおすすめ もちろん、ナスも他の植物と同様、種から育てることができます。ただし、育苗には80~90日かかります。また、発芽には20~30度の温度が必要なため、温室などの加温できる設備も必要になります。したがって、ナスは苗から育てるのがおすすめ。以下のポイントを参考にして、よい苗を選んでください。 ➢ 子葉がついていて、本葉も7~9枚あるもの。 ➢ 葉が大きく、厚みがあり、色が濃いもの。 ➢ 茎が太く、節と節の間が詰まっていて、全体的にがっしりとした感じがするもの。 ➢ 葉や茎に傷がなく、病害虫の痕跡もないもの。 ➢ つぼみがついていたり、一番花が咲いていたりするもの。 ナスには深い鉢を用意 ナスは根が広がる植物であるうえ、多くの水を必要とする植物なので、鉢やプランターは深いものを用意する必要があります。 鉢の場合には、直径が30cmある10号の深鉢を選びましょう。鉢1個に対して、植え付ける苗は1本です。 プランターならば、深さが30cmある深底プランターを用意しましょう。深さ30cm×長さ60cm×奥ゆき25cmの容量30リットルのプランターならば、2株育てられます。 ナスの用土は?
「ナスの花は千に一つのむだもなし」といわれますが、じつは花が落ちることがけっこうあります。 ナスの花が落ちてしまう原因の多くは、水不足、肥料不足、病気、なり疲れなど、株の勢いがないことによります。 枝葉が混み合ってないか、水や肥料が不足していないか、病害虫の被害にあっていないか、確認しましょう。 花を見て肥料不足をチェック ナスの花は、雌しべの長さが雄しべよりも長いのが普通です。 ところが、株が弱ったり、生育温度から外れたりすると、雌しべが雄しべよりも短くなります。 実の皮の色でとり遅れをチェック 実はあまり大きくせず、皮が黒光りしてぴかぴかしている若いうちに収穫します。 収穫が遅れると、皮の艶がなくなってぼけたような色になり、果肉はかたくなり、種ができて口当たりも悪くなります。 とり遅れは株への負担になるので、早めに収穫しましょう。 - 野菜別の作り方 - 実を食べる野菜, 春から夏にスタート
2. 人事評価の精度を上げられる!『あしたのクラウド™️』 画像出典元:「あしたのクラウド™️」公式HP あしたのクラウド™️は中小企業やベンチャー企業を中心に圧倒的な支持を得る人事評価システムです。大手企業での導入事例も多く、3, 000社を超える企業に活用されています。 その豊富な実績から得たノウハウをシステムに反映しているので、人事評価そのものの精度を格段に高められます。 最適な評価方法に悩んでいる企業におすすめです。 評価項目が多くてもどこに記入すれば良いかが一目瞭然。しかも、AIが内容をチェックしてくれるので、従業員が記入した内容を上司がチェックする時間を大幅に短縮できます。 たくさんの部下をもつ上司から、感謝の声が多数あがっています。 300, 000円~ 60, 000円~ 無料デモあり モニタリング項目は期日管理・目標管理・中間レビュー・評価・フィードバックの5つ。 これらの合計得点で、評価者の能力を可視化できる ことに魅力を感じています。 (医療関連:従業員1, 000人以上) チームを組んで取り掛かる業務でも評価を個人ごとにする事で、パフォーマンスが向上しました。運用コンサルに相談できたのも便利でした。もう少し字が大きく表示されるとよいです。 (IT関連:従業員100人以上) ※参照:「あしたのクラウド」公式HP 3. 人材に関連することなら何でもできる!『タレントパレット』 画像出典元:「タレントパレット」公式HP 人材の評価メソッドを搭載しているのはもちろん、目標管理やスキル管理から人材データ分析・異動シミュレーション・従業員アンケート・組織診断・研修・適性検査・採用管理まで、あらゆることに対応してくれるシステムです。 料金が高いので小規模な企業には向いていません。 従業員が数百人以上の企業におすすめ です。 イチオシ!機能 誰をどこに異動させようか…。 行き詰まりがちな人事異動ですが、気軽にシミュレーションできるため、かなり便利だと感じました。 180, 000円~ あり 自己評価やモチベーション、社内外貢献情報などのアンケートを毎月実施しています。このアンケートから 個別のコンディションを把握 したり、評価面談にも活かしたりしています。 (派遣事業:従業員5, 000人以上) 面談記録も評価の結果も全部タレントパレットに入力しています。過去・現在・未来を通してデータを閲覧できるので、新しく着任した上司でもすぐに部下の情報を確認でき、 部下が「自分の意見や希望が引き継がれていない」と感じるような事態も防げます。 (IT関連:従業員2, 000人以上) ※参照:「タレントパレット」公式HP 4.
評価基準を公開し、明確にする 評価する項目や基準などの各条件が、明確かつわかりやすく公開されていることが重要です。明確な評価基準は人事評価の信頼性の根拠になり、社員の行動指針になります。 2. 具体的な評価 評価の結果が具体的でなければ、評価される社員は納得できません。根拠の不明な評価は社員の不信感をあおり、仕事へのモチベーションや企業への貢献意識を下げてしまいます。 社員が納得できるよう、総評だけでなく「この仕事がこのように評価された」「この行動ができていなかった」など、客観的かつ具体的に評価する必要があります。 そして、評価の理由を正しく従業員に伝え、今後の行動に結びつけることが大切です。 3. 絶対評価の採用 絶対評価とは、他の従業員と比較することなく、あらかじめ定められた基準と社員の能力を照らし合わせてランク付けする評価方法です。 それと反対の意味合いを持つ、相対評価を採用している企業も少なくありませんが、従業員に対する説得性や納得度が高いのは絶対評価であり、「人事評価」の目的のひとつであるモチベーションアップやそれによる業績アップをねらうには絶対評価が向いていると言えます。 4. 人事評価制度とは？. プロセスの重視 数値化された結果のみを重要視するのではなく、そこに至ったプロセスに注目することも大切なポイントです。 このことにより、目的達成に向けてすべき行動特性(コンピテンシー)が明確になり、従業員の「結果だけでなく行動も評価されている」という自覚を促し、モチベーションの維持にもつながり、結果として会社への貢献も高まります。 まとめ このページでは、人事制度(人事評価制度)について詳しくない(ほとんど知識を持っていない)経営者や人事担当者に向けて人事制度の基本的な内容についてお伝えしてきました。 人事制度(人事評価制度)の目的 人事制度・人事評価制度・評価制度の違い 人事制度(人事評価制度)を構成する要素 人事制度(人事評価制度)の評価対象 よくある人事評価エラー 人事制度(人事評価制度)を実施する際のポイント 人事制度(人事評価制度)を初めて導入したり既存の制度を見直したりすることは想像以上の時間と労力が必要ですが、自社に合った適切な人事制度(人事評価制度)を導入することで「人材育成・業績向上・職場活性化」を実現することができます。 まだ人事制度(人事評価制度)を導入したことがない経営者様、既存の制度に疑問を感じている経営者様は、導入や見直しを検討してみてください。 お 問い合わせ Contact 人事制度でお悩みの方はお気軽にご相談ください。
人事評価制度は自社の経営理念や中期計画を達成させるために「理想の人材」を育てるためのものでなければなりません。今回は人事制度とは何か、評価制度を構築するうえで気をつけるべきことについて解説します。 人事評価制度とは何か? 「明瞭かつ正しく機能する人事評価制度が構築できている」と自信を持って答えられる中小企業はどれだけ存在するのでしょうか。さまざまなお客様とお話をしていると、社長の一存で給与体系、人事制度がコロコロ変わる、昇給・昇進理由が不明瞭など、社員の評価がブラックボックス化しているケースが多いようです。この状態では、社員は何をすれば認められるのか、給与が上がるのかがわからなくなってしまいます。 本来、人事制度とは、経営理念や中期計画を達成するために、採用・賃金、賞与の査定・昇格・昇進の基準を作り、日々の業務遂行の効率化を図るシステムです。 人事制度は「評価制度」「賃金制度」「等級制度」の3つから成り立っています。 それぞれの制度の基準が「見える化」されることで、会社が成長するためにどんな能力が必要なのか、どんな人材育成をしなければならないのかが明確になります。被評価者はどんな業務に注力すれば良いのか、労力を費やすベクトルが明瞭になります。評価者は一定のルールで評価ができるため、人によって評価が大きく異なるというリスクを回避できます。また、評価制度の基準をクリアできる人材は、経営理念の実現に必要な人材です。そのため、人事評価制度は日々の業務指導ツールとして利用することもできます。 人事評価制度の目的とは? 評価者が念頭におくべきことは?