今回はktdiskさんのブログ『Casual Thoughts』からご寄稿いただきました。 "話を聞かない夫"に"話"を聞いてもらうのに大事な5つのこと なんてタイトルをつけるといかにも自分自身が"話を聞く夫"かのようだが、私はどちらかというと"話を聞かない夫"の部類にはいる。"聞かない"というより、 納得感が一定以上に達しないと"話"として知覚できない というほうが正確な表現ではあるが、世の女性からすれば、それを"話を聞かない"というのだ、といったところだろう。 そんな私が、先日『マドレボニータ』という子育ての導入期の女性の心身のサポートをしているNPOの方からインタビューをせん越ながらうけ、家事・育児に対して協力的でない夫に"話"を聞いてもらうにはどうしたらよいと思うか、というような質問に対して、あれやこれや答えた。「自分のことは棚にあげて何を……」という苦笑が聞こえてきそうだが、 "話を聞かない夫"だからこそ、上記の問いに対して参考になる助言ができる というのも事実と思う。 このエントリーでは、知覚できなかった"話"を知覚するに至った私の数少ない経験を総動員しながら、 また先日参加したセミナー *1 でのことを思い起こしながら、"話を聞かない夫"に"話"を聞いてもらうのに、私が大事と思う5つのことを紹介したい。 −話を聞かない夫に話を聞いてもらうのに大事な5つのこと。 1. タイミングを選ぶ 2. 協力・努力に感謝する 3. ６／２、百物語二分の一番外編 2 2013年6月2日 東京都 | 怖い話スキー | mixi. 感情をぶちまけない 4. 事実を基に理解を求める 5.
(ぉ キノンはこの欝展開唯一の癒しやでw
今明かされる過去とその因果、そして語られるこれからの破滅!!
#人類が改心するとか、認めさせるとか、そういう白黒はあえて決着着けなくても良いと思うし。 で、惚れた女を取り戻すために、宇宙まで言っちゃえよ、シモン!! お前のドリルは天(宇宙)を衝くぜ!! はぁはぁ、また妄想が全開だ(笑)。 ちゅーことで、何となく第3部の狙いみたいなのも徐々に見えてきたので、すっげー楽しみです。 ■ニアとシモン はぁー、切ねー!! ニアちゃん。 #黒ニアちゃんもシャープで好きだけど(どっちもすきなんだよぅ)。 でも、だからこそ余計燃えるなぁ。 僕は『交響詩篇エウレカセブン』が大好きなんですと公言して憚らないわけですが、やっぱりボーイミーツガールものは離れてこそなんぼなんですよ。 お似合いだからこそ、この苦境を乗り越えて訪れるところに最高のカタルシスを感じるわけじゃないですか。 だから、今回交わされた 私はアンチスパイラルのメッセンジャー 螺旋遺伝子の中に潜伏し 螺旋生命体殲滅システムが起動したときに目覚める仮想生命 頼むから俺に通じる言葉で言ってくれ お前はそんな言葉では話さなかっただろう? もっと取りとめがなくて 意味分かんなくて でももっと温かくて 気持ちよくて んぁー、上手く言えないが、 そんなんじゃない お前はそんな奴じゃなかったはずだ この会話、ここが一つキーですよね。 #切ねー。 まだチャンスありだよ。 仮想生命なんだよ。 だからシモン。 今回は、「上手く言えない」という感じで届かなかったけど、シモンの熱い想いがニアに届くかどうか、これが次なるシモンの大きな壁なんだよね。 ギミーとダリーに時代遅れ呼ばわれされても、変わりたくない=わがままと呼ばれても、ニアへの気持ちだけは変わって欲しくない。 これを乗り越えてこそ男だぜ。 そしてニアちゃん。 きっとニアちゃんの大舞台は、白ニアちゃんと黒ニアちゃんの対決だよね。 これを予想すると今から熱いなぁー。 #もう泣いちゃいそうだよ。 つか、ニアの留守電のメッセージは大爆笑だったけどね。 いやー、作風・デザイン・音楽までガラッと意図的に変えてきたわけだけど、その芯の熱さは変わらず!! “話を聞かない夫”に“話”を聞いてもらうのに大事な5つのこと ｜ ガジェット通信 GetNews. つか、今回音楽もめっちゃカッコよかったよね。サントラでたら買う。けってーい。 うーん、ほんと面白いっす。 DVD全巻購入決定です。 ■ 天元突破グレンラガン1 (完全生産限定版) ■ 元突破グレンラガン2 初回生産限定版特典 メカデザイン・吉成曜描き下ろしDVDシリーズ前半収納BOX(1~4巻収納) 僕は既に予約済み!!
08. 31 『Casual Thoughts』 *2:妻が感情をぶちまけるのを見て、危機意識がそれを機に芽生える夫はいるかもしれないし、それが突破口になることもあるかもしれない。ただ、それはあくまで"飛び道具"であるので、ここぞという時でないと効果は発揮されないだろう。 *3:こんなことを書くと炎上しそうで怖いが、でもこういう認識を持っている人が多いという事実は事実として受け止めるべきと思う *4:『Twitter』のつぶやき回数というのは、簡単に取得できるネガティヴな定量的な事実なので注意が必要だ。世の夫はこういう定量データに弱いのだ。 *5:具体的なHow Toは『言いにくいことを上手に伝えるスマート対話術』が一番詳しい。 *6:原書のタイトルは『Crucial Conversations』という良書なのに、こんなタイトルをつけるから絶版になってしまうんだ…… 執筆: この記事は ktdiskさんのブログ『Casual Thoughts』 からご寄稿いただきました。 文責: ガジェット通信 ■最近の注目記事 "ヒ素生物"の衝撃 NASAの"地球外生命(ET)の兆候探索に影響を及ぼす宇宙生物学的発見"に対して 起業して挫折を経て分かった"好きを貫いて気分よく生きる"ことの難しさ 都知事のミサワ みかんの缶詰のつくり方
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31日の月は177. 1時間が限度(週40時間の場合) 1月の日数 週40時間の場合 週44時間の場合 1ヶ月31日の月 177. 14時間 194. 85時間 1ヶ月30日の月 171. 42時間 188. 57時間 1ヶ月29日の月 165. 71時間 182. 28時間 1ヶ月28日の月 160. 00時間 176. 00時間 この限度時間を超えた部分は、超過勤務となります。 たとえば、2016年6月は、1ヶ月30日で、土日は8日、祝祭日はありません。 仮に1日8時間勤務、完全週休2日制だとすると月間勤務時間は、8時間×22日=176時間となります。同じ条件で1ヶ月単位の変形労働時間を導入する場合は、約4時間30分の勤務時間を短縮しなければならないことになります。 1ヶ月単位の変形労働時間制と必要とされる休日日数 逆に、月間の勤務日(週40時間の場合)を算定すると、以下のようになります。 月間の勤務日(週40時間の場合) 月31日 177. 「知らなかった」では済まされない！３６協定の基礎知識 | 働き方改革研究所. 14時間÷8時間=22. 14日 月30日 171. 42時間÷8時間=21. 42日 月29日 165. 71時間÷8時間=20.
<経営者の方へ> 飲食業では、営業時間が長いことや人不足により、長時間労働になりやすい業種の1つです。 最近大手企業では、24時間営業の廃止や、年中無休から定休日を設けるなど、営業時間を短縮し、長時間労働問題の解消を図る企業も増えてきました。 長時間労働の対策としては、1日の労働時間を減らすことも大事ですが、休日日数を増やすことにより、労働時間は格段に減らすことができます。 むやみに人を増やして対策するのではなく、従業員の一人一人の労働生産性を上げ、業務の効率化を図ることやパートアルバイトの戦力をあげることも必要になってくると思います。 飲食チェーンの人事部出身の社労士事務所です。飲食店の労務管理は、きらめき社労士事務所におまかせください。 きらめき社労士事務所 飲食業専門 人事労務アドバイザー 小野里 実 証券会社、製造業で人事労務の業務に携わり、その後、外食産業にて人事労務の管理職を6年経験。外食産業では、 どこでも頭をいためている「長時間労働」、「残業問題」、「名ばかり管理職」などの問題を次々と解消。 2012年に飲食業専門の社会保険労務士事務所 きらめき社労士事務所を開業。 <> 〒169-0075東京都新宿区高田馬場4丁目8-9 NY企画ビル3F TEL:03-6304-0468 FAX:03-6304-0469
働き方改革関連法の制定によって「特別の事情」があっても残業は年720時間以内に 働き方改革関連法が作られるまで、月45時間・年360時間という残業時間の制限は、「残業に関する特別条項を盛り込んだ36協定」を結べば突破することができました。 45時間を越える残業を設定できるのは年6ヵ月までというルールこそあるものの、残業時間は事実上無制限だったため、忙しい時期であれば企業は従業員に長時間の残業を指示することができたのです。 しかし、人件費を安く抑えたい企業や人材を使い潰すように利用するブラック企業の増加、それに伴う健康被害や過労死の問題に対処するため、働き方改革関連法では、「特別の事情がある場合でも残業時間は年720時間まで」というルールが追加されています。 3-4. 2~6ヵ月平均が80時間以内なら増減があっても可 なお、働き方改革関連法の施行によって追加されたのは、年間の残業時間制限だけではありません。年720時間の残業上限に加えて、 ・2ヵ月間の残業が平均80時間 ・3ヵ月間の残業が平均80時間 ・4ヵ月間の残業が平均80時間 ・5ヵ月間の残業が平均80時間 ・6ヵ月間の残業が平均80時間 というルールも遵守する必要があります。簡単にいうと、「いくら忙しい月でも、従業員が帰宅できないような無茶な残業時間を課してはならない」という制限です。 仮に1ヵ月の残業時間が100時間に達した場合、翌月の残業時間を60時間以内に抑える必要があります。 3-5. 上限を越えて従業員に残業をさせると法律違反で処罰される ・月45時間・年間360時間 ・特別の事情がある場合も年間720時間 ・月45時間以上の残業は最大で年6回(半年まで) ・2~6ヵ月の残業時間平均を80時間にする といった制限を守れなければ、労働基準法違反です。労働基準法の罰則規定は30万円以下の罰金、または6ヵ月以内の懲役なので、従業員の生活を無視した過度な残業を指示した場合、企業が実刑を受けることになります。 なお、法改正に伴って上司や管理職による残業時間・労働時間の把握も義務化されているため、「従業員が勝手に残業した」などの言い訳は通用しません。 逆に、法改正前の感覚で従業員側が長時間残業をした場合も企業が処罰の対象になるため、企業はこれまで以上に勤怠管理に力を入れましょう。 4.
月の日数÷4週×40時間で月ごとの適切な労働時間を計算できる 労働基準法における労働時間の制限は、1日または週の労働時間だけです。じつは、月あたりの労働時間については、とくにはっきりとした制限が設けられているわけではありません。 問題は、月あたりの適切な労働時間制限を計算するときも、1日8時間と週40時間というルールの両方を守る必要があることです。 法律で決められている法定休日は週1日以上なので、たとえば1日8時間の労働を月曜日から土曜日までの6日間させた場合、週あたりの労働時間は48時間。この場合、労働基準法違反になってしまいます。 そこで使えるのが、「1ヵ月の日数÷4週間×40時間」という計算式です。1ヵ月の日数には、28日・30日・31日のパターンがあり、どの月も大体4週間あるため、1ヵ月の日数を4週で割りましょう。 実際の労働時間を計算すると、以下のとおりです。 ・28日÷4週間×40時間=160時間/月 ・30日÷4週間×40時間=171時間/月 ・31日÷4週間×40時間=177時間/月 月の日数が最も少ないのは28日で終わる2月なので、2月の基準である160時間を目安にしておけば、法定労働時間を越える心配はありません。 3. 労働基準法 労働時間 月. 残業時間の月上限は45時間が基本 1ヵ月あたりの適切な労働時間の目安は、160時間です。 ただし、160時間基準が適用されるのは、就業規則によって決まっている出社から退勤までの時間、専門用語でいうところの「所定労働時間」に限られます。 実際の職場では、所定労働時間に加えて「残業時間」も発生するのが一般的です。 そして、残業時間に関しても、労働基準法で「原則45時間」という上限が設定されています。残業については法定労働時間よりも制限の内容が複雑なので、確認しておきましょう。 3-1. 時間外労働時間は原則月45時間を越えられない 原則として、労働基準法における残業時間の制限は、月45時間・年360時間です。 所定労働時間と残業時間を合わせても、従業員を働かせられる1ヵ月の労働時間は、最大205時間となります。 1日あたりの労働時間に直せば、「1日8時間労働と2時間15分の残業」をこなす計算です。基本的に、法定労働時間の制限ギリギリまで働いている従業員に対して、月45時間を越える残業をさせることはできません。 3-2. 月45時間×12ヵ月働かせるのもNG 残業時間制限について考える際に押さえておきたいのが、残業時間には年間の制限もあることです。 特別の事情がある場合に備えて「36協定」を結んでいる場合は別ですが、従業員の残業時間は年360時間以内に抑える必要があります。 ただし、月45時間の残業を12ヵ月繰り返した場合の総残業時間は、540時間です。毎月残業があると、年360時間という制限を越えてしまいます。 そのため、人事担当者は従業員の残業時間を月単位だけでなく、年単位でも管理する必要があるのです。 もし、平均的に残業量をコントロールできる場合は、1ヵ月の残業時間が30時間以内になるように指導しましょう。 繁忙期の関係で30時間以上45時間以下の残業が必要になる場合、仕事量が少ない月の残業を減らしてバランスを取るといった対処が必要です。 3-3.
実際の計算例 【完全週休2日制の場合】 2021年を例に計算してみます。土日祝日に加え、お盆と年末年始に休暇を取ったと想定すると、年間休日数は124日となります。また、一日の所定労働時間は8時間とします。 月平均所定労働時間数 =(365日-124日)× 8時間 ÷ 12か月 = 160. 6時間 【一か月単位の変形労働時間制の場合】 一か月単位の変形労働時間制では、年間休日を用いずに年間での労働時間を算出します。 具体的には、一か月あたりの労働時間の上限が「月の日数÷7日×40時間」で求められるため、この計算式を用いて年間の労働時間を求めます。2021年を例にとると、年間の労働時間数は以下の通りになります。 28日の月=28日÷7日×40時間=160時間 →28日の月は1か月のため、 合計160時間 30日の月=30日÷7日×40時間=171. 4時間 →30日の月は4か月のため、 合計684時間 31日の月=31日÷7日×40時間=177. 1時間 →31日の月は7か月のため、 合計1239時間 したがって、年間の労働時間数は160時間+684時間+1239時間で2083時間になるため、月平均所定労働時間数は以下の通りになります。 月平均所定労働時間数 = 2083時間(年間の労働時間数)÷ 12か月 = 173. 5時間 2. 【確認】 月の労働時間は160時間を目安にしよう ここで、月の労働時間の目安を確認しておきましょう。多少の変動はあるものの、月あたりの適切な労働時間の目安は160時間です。ただ、1ヵ月の労働時間が160時間を越える場合は36協定の締結と届け出が必要です。 また、1ヵ月の日数は月によって違うため、「毎月労働時間が160時間以内なら」月ごとに労働時間を計算する必要があります。 2-1. 労働基準法によって労働時間は1日8時間・週40時間に制限されている 月の労働時間について考える際に、前もって企業の人事担当者が理解しておくべき基準が、労働基準法の内容です。労働基準法では、従業員の扱いに関する原則として、 ・1日8時間 ・週40時間 を働かせてもよい時間、「法定労働時間」であると設定しています。 基本的に、法定労働時間を越えて企業が仕事をさせるためには、「36協定」という労使協定の締結が必要です。 どの企業も、36協定を締結していない限り1日8時間・週40時間の労働時間制限を越えることはできないので、覚えておきましょう。 2-2.
皆さんは「36(サブロク)協定って何?」と聞かれたら、正しく答えられますか? 「聞いたことはあるけど、正確にはなんだかわからない・・・」という方も多いのではないでしょうか。 2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。そして、このなかで労務管理に特に大きな影響を与えると言われているのが「36協定」と「残業時間の上限規制」です。何がどう変わり、労務担当者は何をしなくてはならないのか。今回は、36協定の基礎知識と時間外労働の上限規制の内容について整理してみたいと思います。 36協定とは? ・36協定の定義 36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられているため、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。 法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。ところが、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありました(なぜこのようなことが可能だったのかについては、後ほど説明します)。今回大幅に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められました。したがってこれまでよりも厳密な労働時間の管理が求められます。違反に対しては罰則も設けられています。 ・36協定はすべての企業が届け出なければいけない?