まったく違う!
科学的とはどういうことか? どういう時に科学的であることが求められるのか?科学的であるための条件とは何か? といったモンダイについて考えました。 こうした科学をめぐるモンダイを再考することによって,無用な信念対立に陥ったり,枝葉末節な言説に惑わされることなく,研究を進めることができるかと思います。 次回は,今回の応用として新たな実践法と科学性の関係について考えていきたいと思います。 ( この項つづく ) 註1 :科学とは何かについて,原理的にわかりやすく論じてある著書として,池田清彦著『構造主義科学論の冒険』(講談社,1998)をお勧めします。 註2 :少数事例に基づく質的研究でも科学性を担保することは可能です。関心のある方は,具体的研究を通して,着想から論文化に至る全プロセスをライブ講義形式で解説していく拙著『ライブ講義・質的研究とは何か』(新曜社)をご一読いただければと思います。
その他 科学とはなにか 新しい科学論、いま必要な三つの視点 専門家だけに任せるのは間違っている! 私たちは科学技術とどう付き合えばいいのか? 科学における「事実」とはなにか? 「普遍的な知識の体系」である科学だが、「いつでもどこでも正しい」わけではない。なぜか? どう考えればいいのか? 科学を毛嫌いする反知性主義も、過度に信奉する権威的専門家主義も、真に科学的であることはできない。日本の科学技術力はなぜ衰退しているのか? 疑似科学信仰はなぜ拡大するのか? 研究不正を個人の責任にできない理由とは? 科学の意味を問い直す、「新しい科学論」。 【もくじ】 はじめに──新しい科学論が必要な理由 第1章 「なぜ」「どのように」科学について語るのか? 科学とは何か 科学はどこへ行くのか. 第2章 科学の事実と日常の事実──科学技術の方法論 第3章 科学技術は誰のものか──(1)近代科学の誕生以前は 第4章 科学技術は誰のものか──(2)「科学のあり方」が変質していくなかで 第5章 科学知と生活知──科学技術の飼い慣らし方・理論編 第6章 「二正面作戦」を戦い抜くために──科学技術の飼い慣らし方・実践編 第7章 「今」「ここ」で科学技術を考えること 終章──科学技術を生態系として見る 定価 1100円(税込) ISBN 9784065221426 ※税込価格は、税額を自動計算の上、表示しています。ご購入に際しては販売店での販売価格をご確認ください。 オンライン書店で購入
自分の立ち位置や日々の仕事の仕方、将来への展望をも省察する機会となった良い作品でした。科学史系の本としても純粋に面白い本です。あ、あと大学院に進学したい方は読んでおいて絶対損はないと思います。特に理系の方。
つまり、科学的な事実は、人間がいようがいまいが、やっぱり客観的な事実と言えるんじゃないの? ――そう思う人もいるだろう。 でもそれは本当だろうか?
相談の広場 懲戒解雇 する場合においては、解雇予告をする必要がありますでしょうか? 就業規則 には「 懲戒解雇 の場合を除き社員を解雇する場合には30日前に予告するか予告手当を支払う」と明記してあるのですが、これは法に反しているのでしょうか? Re: 解雇予告について 著者 ponnponn さん 2007年05月15日 09:30 > 懲戒解雇 する場合においては、解雇予告をする必要がありますでしょうか? 就業規則 には「 懲戒解雇 の場合を除き社員を解雇する場合には30日前に予告するか予告手当を支払う」と明記してあるのですが、これは法に反しているのでしょうか? 解雇予告除外認定の手続き、添付書類の記入例から事後対応. 反していないと思います。 懲戒解雇 の要件が正当なものであり、それを満たしていれば、解雇予告の必要はないと思います。 著者 ヨット さん 2007年05月15日 09:33 > > 懲戒解雇 する場合においては、解雇予告をする必要がありますでしょうか? 就業規則 には「 懲戒解雇 の場合を除き社員を解雇する場合には30日前に予告するか予告手当を支払う」と明記してあるのですが、これは法に反しているのでしょうか?
あなたと、一緒にみてみる、こととする。 予告除外認定申請にあたっては解雇予告除外認定申請書だけについて審査することなく、必ず使用者、労働組合、労働者その他の関係者について申請事由を実地に調査の上判定すべきである。(昭和63. 14基発150号) この通達をみて、私が言いたいことは「労働者が出頭せずさらに連絡が取れない場合は、労働基準監督署としても判定ができない」と、いうことだ。 例外的に「電話確認のみ」や「事業所の言い分のみ」で認定されるケ-ス」もある。しかしながら認定までかなり日数が経過することになる。 したがって、申請準備では本人が労働基準監督署の呼出しに応じるかどうかも視野に入れておくことは、不可欠である。 3.認定申請書ができる、添付書類構成は、何か ここからは、認定申請実務にいく。 認定申請書ができる、添付書類構成はを、考えていこう。 実際に事件が発生し認定申請を検討する際に最初に確認したいことは認定が受けられる可能性の有無だ。 先ほど述べた、不認定となるケースを検証すること。そして認定申請する場合は確実なそして迅速な認定を受けるための準備作業をすすめていくことになる。 通常の添付書類は次のとおりだ。 ①解雇除外認定のための、詳細を説明した書面 ②労働者名簿 ③労働条件通知書(労働契約書) ④出勤簿 ⑤賃金台帳 ⑥請求書,領収証,各種帳簿等(横領の場合) ⑦本人が認める旨記載した書面 ⑧就業規則関係条項記載頁 ⑨新聞記事の(写)(信頼におけるサイトの新聞記事も可能) 私は資料に自筆の「手紙」をつけることがある。 なぜか?
解雇予告除外認定申請について 社員の不正(業務上横領)が発覚し、本人も事実を認め、警察に届け出たことにより解雇するに至りました。 職安で離職手続をする際【重責解雇】で手続きしました。実際手続きを行なった私が無知なせいもありますが・・・解雇予告通知もせず、解雇予告手当も支給せず、解雇予告除外認定も受けていない状態で即日解雇となっています。 本人が解雇予告手当を請求してくるとも思えませんが、今更でも解雇予告除外認定の申請をした方がいいでしょうか? それ以前に解雇してから1ヶ月経過していますが解雇予告除外認定の申請はできるんでしょうか? 質問日 2010/07/02 解決日 2010/07/08 回答数 2 閲覧数 2010 お礼 50 共感した 0 除外認定は、事前もしくは事後速やかに行うこととなっていますが、知識がなかったと素直に労働基準監督署にいって、受けておいたほうがいいでしょうね。 おこられるかもしれませんが、会社の名誉のためでしょう。 それと、業務上横領は重責解雇どころか懲戒解雇処分が妥当だと思います。 警察に届けておられるのなら、あとからどうのこうのはないと思いますが、労働法上は除外認定が必要ですね。 回答日 2010/07/02 共感した 1 >本人が解雇予告手当を請求してくるとも思えませんが、今更でも解雇予告除外認定の申請をした方がいいでしょうか? 会社で判断することです。 事後に除外認定ができないという法的根拠はありませんが、監督署は受け付けたがりません。 事後に認定したとしても、労基法20条の手続違反にはかわらないので、監督署の事務手続きの時間の無駄になるからです。 除外認定というのは必ず本人に事実確認をします。 刑務所に入っているのであれば面会に行くことにもなります。 確かに公訴時効は3年ありますが、監督署にいかれたら、手当を支払ってくださいといわれると思います。 >本人が解雇予告手当を請求してくるとも思えませんが、今更でも解雇予告除外認定の申請をした方がいいでしょうか? 解雇予告手当の支払を求めてくるのであれば、裁判をしてくださいといえばいいと思います。 横領の事実が在り、本人の事実関係の確認書のようなものがあるのであれば、裁判では解雇予告手当の支払はまず認めません。 監督署の認定はあくまでも行政手続き上の義務であり、民事的には、「労働者の責に帰すべき事由」があるのであれば、支払いは必要ありません。 最近の判例でも、旭運輸事件、パッションコジマ事件、豊中市不動産事業協同組合事件、グラバス事件、環境サービス事件等でも、除外認定は、行政法学上の確認処分に過ぎず、認定処分を受けなくても、20条但書に該当する場合は、予告手当の支払いが、民事上強制されることはないという判決になっています。 ただし、労基法違反は残るということです。 監督署に相談したら、支払えといわれるとは思います。 回答日 2010/07/02 共感した 0