皆さんこんにちは。 公認心理師の川島達史です。私は現在、初学者向け コミュニケーション講座 で講師をしています。 今回のテーマは 「返報性の原理, 法則」 です。 全体の目次 返報性とは何か? 自己開示の返報性 3つの仮説. 4つの返報性 研究紹介 日常生活での活かし方 返報性の意味とは 意味とは 返報性の原理はグールドナーという社会学者が1960年に提唱したことで有名になった概念です。 グールドナーは返報性の原理を以下のように説明しています。 人は支援されると、支援をしてくれた人を助けたくなる 以前受け取った援助が大きいほど、返報行為は促進される 私たちの心には、もともと人から何かをしてもらったら、何かを返したくなるという基本的な心理があるのです。 プレゼントと返報性 たとえば、プレゼントをもらうと、相手にお返しをしないと…と考えることはありませんか。何かしてもらったことに対して「お返しをしなければ…」と思う心理が返報性の原理です。 返報性の原理と身近な事例 返報性の原理は、大きく4種類あります。それぞれについて、身近な例をご紹介します。 1. 好意の返報性 バーシェイドとウォルスターという学者が1969年に提唱しました。意味は以下のように定義されています。 自分に好意を示す相手には、同じように好意を返したくなる たとえば、男性から好意を寄せられた女性が、思わずその男性を好きかもしれないと思い、そのまま好きになるというような心理です。 2. 敵意の返報性 敵意を示されると、敵意で返したくなる心理のことです。 たとえば、FacebookやTwitterなどのSNS上で、自分の投稿を批判した相手に敵意を覚えるなどが挙げられます。 3. 譲歩の返報性 譲歩されると、譲歩したくなる心理のことです。 たとえば、電車で座席が1つしか空いていない時に、席を譲り合う行為です。相手が譲ってくれたことに対して、自分も折れなきゃと感じる気持ちが、譲渡の返報性です。 4.
僕が恋愛において最も使用しているテクニックで、落とせなかった女性は未だかつて居ません! 最強の恋愛テクニックと言って差し支えないです! 違う所に差し支えそうですが!
茉莉 皆さん、こんにちは! 恋愛成就の基本はオープン！『自己開示の返報性』を使った恋愛テクニック | Marriage Consultant. 茉莉です。 以前、 返報性の原理 というものをご紹介しましたが、今日は、返報性の原理と合わせて使える心理テクニックをご紹介します♪ 自己開示の返報性とは? 自己開示とは 良く聞くこともあるかと思いますが、文字通りそのまま「自分(自己)を開示すること」で、 自分の内面や経験、考え方など様々な情報を相手に見せていくこと です。 返報性の原理とは 返報性の原理とは 相手にしてもらったことを、自分も相手に返すという気持ちが働く心理 です。簡単に言うと「義理」「お返し」といった心理ですね。 自己開示の返報性とは この自己開示と、返報性の法則が合わさったもので、 自分が自己開示をしていくと、相手も情報を明かしてくれる様になる というものです。 こちらが相手に自己開示をしていくと、受けた方も同じように「お返し」したくなるという心理が働き、自己開示をしてくれるのですね! 自己開示の返報性の効果は?
ハローワークからの対象外の応募のうまい断り方・・・。 雇用促進とやらで年齢性別不問の為、 対象外のかたからの応募も多く、面接が手間です。(書類選考は時間がかかるとのことで今回は面接です。) 仕事内容は女性への接客と事務中心の為、20代30代の女性でないと仕事にならない内容です。 ハローワークからこういう人がいるんだけど紹介して良いかと事前連絡がありますが、50代男性とか言われると正直ハローワークの職員にもうちの仕事内容欄見てるのか?と突っ込みたくなります。 ハローワークからの電話でも年齢性別不問らしいので、一応面接は受け付けますが正直とるつもりもない人に時間を割くのは嫌ですし、何よりも求職者に申し訳ないじゃないですか。受かる見込みが0の会社の為に履歴書書いて面接に足を運んで・・・。 平等に雇用のチャンスとか言っても結局会社がとりたい人材なんてある程度決まってるのにね。 会社側も求職者側にも無駄な法律ですね。 話しがそれましたがww、法律に引っかからない程度でハローワークからのうまい断り方を教えて頂けないでしょうか? ちなみに以前フリーペーパーの求人紙に出したときは対象外の人からの電話には、20代女性しか職場にはおりませんが・・・とか、エクセルワード…等ちゃんと使える方でないと・・・とか遠回しに言うと大抵諦めてくれたのですが。 なにかうまい断り方をよろしくお願いします!
人事業務担当者の 「困った... 」をスッキリ解決! 人事労務Q&A 人事労務に関する質問に、 エン事務局がお答えします 質問する 28 ブラボー 0 イマイチ 求人の際の年齢制限の理由をどのように回答したらいいですか? 求人原稿の応募資格欄に「30歳位迄」との記載をしたところ、35歳ぐらいの方から「年齢制限の理由を教えてほしい」といった質問メールをいただきました。実際は「30歳以上の方は完全に不採用」と考えているわけではなく、できれば20代を中心に応募者を集めたい、という理由でそういった記載をしていただけなのですが、この場合、どのように回答すれば、問題なくご理解いただけるでしょうか。 2007年10月1日に改正雇用対策法がスタートし、年齢制限は原則禁止になりました。例外は以下の2つのケースのみです。 (1)長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。 (2)技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。 今回貴社が年齢制限を用いられたのは、上記のどちらの理由からでしょうか。該当する理由の方を回答されれば良いかと思います。 人事労務に関する疑問や質問にお答えいたします! 人事労務に関する疑問や質問をお寄せください。 お問い合わせの多いものからエン事務局がお答えして、このコーナーに掲載していきます。 このサービスを利用するには 会員登録/ログインが必要です。 仮会員の方は、本会員登録後に利用が可能になります。 担当からの連絡をお待ちください。 エン・ジャパンからのお知らせ
> (前前職が事務職で数年勤務、前職が肉体労働で数ヶ月で 退職 しています。 > 当社の職務としては、肉体労働8割・事務的作業2割の職種なので、今回も数ヶ月で 退職 してしまうのではないかという懸念がぬぐえず、実際に使用する者が不 採用 にしたいと言っております。) > その他の理由としては、 > 「志望動機が見えない(なぜ当社のこの求人に募集してきたのかがわからない)」 > 「アピールポイントの裏づけがない(「責任感が強い」と書いているものの、何をもってそうアピールしているのかがわからない)」 > 「内勤だけをしたいという意図が見え隠れしている(PCの資格を明記し、内勤作業のアピールはしているが、現場作業へのアピールは全くない)」 > などがあります。 > あたりさわりなく「他の応募者と比較した結果」としたほうがいいでしょうか? > Q2.不 採用 としておきながら募集を続けることについて > 他の応募者と比較した結果、不 採用 という理由にして、他の応募者を待つのは不自然でしょうか? > 今回は複数名の方を募集しているので、不足している人数分は求人を続けたいと思っています。 > よろしくお願いします。