(当事業所は1年半後に 移転を控えているので古いケーブルは撤去せず、新しいケーブルは仮設工事の 形態をとった)とりあえず4つ程上げましたが、これだけでも多くのテーマが浮かんできます。 それは、碍子等の塩分付着量の問題、リークのメカニズムについて、PASの原因不明の動作時の その配電線の零相電圧の変化の検出、塩害気象条件等により絶縁抵抗値が極端に低い場合の 交流加圧試験(3. 8KV)による漏れ電流との関連。 これらについて、あるいはメーカー等が出しているデータもあるとは思いますが、 私は今後、我々自身が自分の現場で、出来るものは実験等を通して検証していく必要性を感じています。 実践的書籍の紹介 図説 6kV 高圧受電設備の保護協調Q&A―電気現象から見た地絡・短絡の解説(リンク) 2015-02-14 18:36 nice! (0) コメント(0) トラックバック(0) 共通テーマ: 仕事
電気主任技術者は安定・安泰なおしごと。勢いでこの仕事に就いちゃった!
この仕事を始める場合、他の事業と比べるとローリスクで始められますし体が健康であれば、長く働けるのもかなりのメリットだと思います。 ただ最初のうちは、物件が少ないと思いますのである程度、軌道に乗るまでの生活費は必要になると思いますので、始める前に貯蓄をすることをお勧めします。 最後までご覧いただきありがとうございました。
というのが、私の純粋な疑問でした。が、調べたところこの 「法人化」 が不可能でした。それを書いていきます。 法人化のメリット 電気管理事務所を法人化して自身はその法人の役員となることで、 役員報酬 を得ることができます。法人にとっては役員報酬は 費用 であるため、その分売上を圧縮して法人税等の額を抑えることができます。さらに個人視点では、役員報酬を貰うときに 所得控除 を使えるため、その分更に支払う税金(所得税や住民税)が安くなります。 2018年度から所得控除の見直しがありましたが、大まかなスキームに変化はありません。 この他にも、 社会保険料の半分を法人負担 とすることで、費用計上しつつ自身の年金受取額を増やせたり、 配偶者を自己負担無しで第3号被保険者に 入れられたり 生命保険 を契約することで、足元の売上を圧縮して将来の退職金に備えたり 日帰り出張として月次点検のたびに日当を非課税でもらえたり できます。なお、業種にもよりますが、法人化の目安は年収1, 000万円と言われています。 法人化のメリットはネットで検索するとゴマンと出てきます。詳しく知りたい方は検索してみて下さい。 【2019. 2. 11更新】国の方で生命保険を節税商品とできなくなる動きがあります。 電気管理事務所の法人化は可能か?
電験をお持ちの方で事務所を持たない方に質問です。あなたが事務所を立ち上げていないのはなぜですか?求人状況を見ていると主任技術者のニーズそこそこはあると思われますが。何か高いハードルがあるのでしょうか?ご存知のように、電気主任技術者の職務はおもに自家用電気工作物の維持(点検、試験、保守)、運用状況確認、増強・更新・新設時の仕様決定(単結図作成、保護協調、経産省への届け出他)、発注、工事監督、保安規定の作成・届出・運用、電力会社との契約交渉、新人育成、および、これらの事項のマネジメント側との調整と多岐にわたります。そしてそのニーズは求人状況を見てもそこそこあるように思います。その割には主任技術者として事務所を開設している例はあまり見られないのが現状です。企業に雇われての主任技術者業務は先に述べた多忙にかかわらず薄給というのが現状だと思います。「それなら独立して」というのが自然な流れと思われるのになぜそうならないのでしょうか。あんなに努力して取った資格を最大限生かすのであれば独立したいと思うのが人情だと思うのですが。 事務所開設に資金がかかる、手続きが難しい、言うほど需要がない、やり方が確立されていない、実務経験がない等々理由はおのおの違うと思います。生の声をお聴かせください。 また事務所を開設しておられる方。開設にあたってのハードルは何でしたか。採算は合っていますか?
(機械が壊れていて地面と電気的に繋がっていないか) を調べる計器。 共立電気の物を使っています。 漏電ブレーカーがはたらいた時に漏電している回路を特定する時にも使います。 接地抵抗計 用途:アース(接地)がしっかり取れているか?
労働契約の期間に関すること ・期間の定めがある契約を更新する場合の基準に関すること ・就業の場所や従事すべき業務に関すること 2. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関すること 3. 賃金(退職手当、賞与などを除く)の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関すること 4. 退職に関すること(解雇の事由を含みます) 5. 昇給に関すること ※1~4は書面による明示が必要 6. 退職手当を受けられる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関すること 7. 入社時に必要な「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いとは？ - SmartHR Mag.. 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額などに関すること 8. 労働者の負担となる食費、作業用品などに関すること 9. 安全・衛生に関すること 10. 職業訓練に関すること 11. 災害補償・業務外の傷病扶助に関すること 12. 表彰・制裁に関すること 13. 休職に関すること 明示された労働条件が事実と異なるときは?
新たな従業員を採用する際に、雇用主が従業員に作成・交付する書類として「労働条件通知書」と「雇用契約書」の2種類があります。2つの書類は一見すると同じ内容のものに思えますが、実は発行義務や様式などに違いがあります。 今回は、労働条件通知書と雇用契約書の概要と違い、それぞれの役割と発行方法について、雇用主側がぜひ知っておきたい情報をまとめました。 「入社手続き・雇用契約のペーパーレス化を徹底解説!」 デジタル化に拍車がかかり、「入社手続き・雇用契約の書類作成や管理を減らすために、どうしたらいいかわからない・・」とお困りの人事担当者様も多いでしょう。 そのような課題解決の一手として検討していきたいのが、入社手続き・雇用契約のペーパーレス化です。 システムで管理すると、雇用契約の書類を作成するときに、わざわざ履歴書を見ながら書類作成する必要がありません。書類作成に必要な項目は自動で入力されます。 また、紙の書類を郵送する必要がないので、従業員とのコミュニケーションが円滑に進み、管理者・従業員ともに"ラク"になります。 入社手続き・雇用契約のペーパーレス化を成功させるため、ぜひ 「3分でわかる入社手続き・雇用契約のペーパーレス化」 をご参考にください。 1. 労働条件通知書のひな型と記載事項｜雇用形態別の注意点も解説 | TSL MAGAZINE. 「労働条件通知書」と「雇用契約書」 まず、「労働条件通知書」と「雇用契約書」の概要ついて説明します。従業員として雇用する前に発行する書類について、しっかり理解しておきましょう。 1-1. 労働条件通知書とは「労働条件を提示する」ために必要な書類 労働条件通知書とは、 労働契約の期間や賃金といった労働条件に係る事項を記載した書類のこと です。 労働基準法第15条 では、使用者が労働者を雇用する際、労働者に対して労働条件を明示することを義務づけています。 特に「絶対的明示事項(後述)」と呼ばれる事項は書面(2019年4月1日からは電磁的方法も含む/後述)で通知することと定められているため、雇用主が労働者を雇い入れる際は、必ず労働条件通知書を作成・交付する必要があります。 労働条件の明示は「パートタイム労働法」や「労働者派遣法」にも定められており、たとえアルバイト・パート・派遣社員といった場合でも、必ず労働条件通知書を作成するようにしなければなりません。 1-2. 雇用契約書とは「労働条件への合意を確認する」ための書類 対して、雇用契約書とは、 雇用主と労働者が労働条件について互いに合意したことを証明するための書類 です。内容は労働条件通知書とほぼ同じで、労働契約の期間や就業場所、賃金などに関する事項が記載されています。 ただ、労働条件通知書が雇用主から労働者へ「一方的に交付されるもの」であるのに対し、雇用契約書は「双方が合意していることを証明するもの」です。 そのため、雇用契約書は事前に2部作成しておき、従業員に署名・捺印してもらった後、それぞれが保管しておくことになります。 1-3.
従業員の氏名や住所は本人に直筆で記入してもらう 雇用契約書と労働条件通知書を兼用した書類には従業員の氏名や住所を記入する欄がありますが、その部分は企業側であらかじめ埋めておくのではなく、本人に直筆で記入してもらうのが好ましいといえます。 企業側で氏名などをあらかじめ入力しておくと、トラブルが発生した場合に「会社が勝手に書類を作成して認印を押しただけで私はそのような内容に同意した記憶はない」などといわれてしまう可能性があるからです。 いざという場合には筆跡鑑定を行うこともできるので、氏名や住所は従業員本人に直筆で記入してもらうようにしましょう。 4-3. 電子的な方法での通知は条件を満たした場合のみ 2019年4月から労働条件通知書を電子的な方法で送ることが可能になったため、雇用契約書と労働条件通知書の兼用書類に関しても、電子メールなどで送ってもかまいません。 ただし、電子メールで書類を送ることが可能なのは以下の3つの要件をすべて満たす場合のみです。 従業員本人が電子的な形での通知を希望している 従業員本人のみが確認できる状態での交付が可能である 紙面などにプリントアウトできる形式である これらを満たしていない場合は、従来どおり書面で通知を行わなければなりません。 関連記事: 雇用契約書・労働条件通知書を電子化する方法や課題点とは? 5.
「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違い 以上のように、労働条件通知書と雇用契約書は 「双方の合意が必要であるか」 という点で異なっています。 また、労働条件通知書は法律で作成・交付が義務づけられていますが、雇用契約書は法律上義務づけられているものではありません。端的に言うと、 労働条件通知書さえ作成・交付すれば、雇用契約書は必ずしも発行しなくて良いものとされています。 以下に表でまとめましたので、ご確認いただければと思います。 【表】労働条件通知書と雇用契約書 労働条件通知書 雇用契約書 適用される法律 労働基準法 パートタイム労働法 労働者派遣法 民法 書面締結の必要性 義務 (2019年4月1日からは電磁的方法も含む) 任意 (推奨・罰則無し) 合意の必要性 雇用者側からの一方的な交付 雇用者と労働者での合意が必要 2. トラブルの無い雇用契約を結ぶためには ここまで読んで、「雇用契約書を取り交わすことは義務ではないから、発行しなくても良いのではないか」とお考えの方もいるのではないでしょうか。 確かに「雇用契約書の発行は義務付けられていない」と前述しましたが、雇用主から一方的に交付される労働条件通知書だけでは、労働者の合意を物理的に確認することはできないため、注意が必要です。 2-1. 雇用契約書もあった方がいい理由 たとえば、雇用主と労働者の間で何らかのトラブルが発生した場合を想定します。 もし雇用契約書が無いと「労働条件通知書を交付された覚えがない」「当初の契約と労働条件通知書の間に食い違いがある」などと訴えられ、雇用主側が不利になってしまうおそれがあります。 このようなトラブルやリスクは、企業経営をする上で少なからず存在することでしょう。たとえ法的な義務はなくても、雇用主と労働者の双方が労働条件に合意したことを示す雇用契約書も作成・交付するのがベストです。 2-2. 労働条件通知書と雇用契約書は兼用も可能 労働条件通知書の書式は特に定められていませんので、企業によっては労働条件通知書と雇用契約書を兼ねた 「労働条件通知書兼雇用契約書」 を発行しているところもあります。 ただし、内容を1つの資料にまとめることで文書量が膨大になってしまう可能性がありますので、記載事項が多い場合は、労働条件通知書と雇用契約書を分けて作成・交付した方がよいでしょう。 関連記事: 雇用契約書と労働条件通知書の兼用はできる?そのメリットや作成方法 3.