書誌事項 占いをまとう少女たち: 雑誌「マイバースデイ」とスピリチュアリティ 橋迫瑞穂著 (青弓社ライブラリー, 95) 青弓社, 2019. 2 タイトル別名 占いをまとう少女たち: 雑誌マイバースデイとスピリチュアリティ タイトル読み ウラナイ オ マトウ ショウジョ タチ: ザッシ「マイ バースデイ」ト スピリチュアリティ 大学図書館所蔵 件 / 全 96 件 この図書・雑誌をさがす 内容説明・目次 内容説明 占いはなぜ女性を引き付けるのか?雑誌「マイバースデイ」の変遷と社会的・文化的な背景を重ね合わせて読み解き、一九八〇年代から二〇〇〇年代の少女と占いの関係性を浮き彫りにする。 目次 序章 雑誌「マイバースデイ」とその時代 第1章 現代社会での宗教の位置とその変遷—ピーター・L.バーガーの議論を手がかりに 第2章 「マイバースデイ」の「占い/おまじない」 第3章 「マイバースデイ」における「手作り」と少女 第4章 一九九〇年代「マイバースデイ」の「占い/おまじない」 第5章 "知識"としての「占い/おまじない」の共有と少女—読者投稿欄「ハローバースデイ」の分析から 第6章 女性と「占い/おまじない」—鏡リュウジと女性誌を事例として 終章 「占い/おまじない」と少女がつむぐ「世界」、そのゆくえ 「BOOKデータベース」 より 関連文献: 1件中 1-1を表示 ページトップへ
1980年代に少女たちの間で流行した「占い/おまじない」は、現代まで多くの女性から支持されてきた。占いはなぜ女性を引き付けたのか、それは女性にとってどのような役割を果たしてきたのか。 少女向け占い専門雑誌「マイバースデイ」(実業之日本社)を軸に女性誌やファッション誌にも目配りして、1980年代、90年代、2000年代の少女と占いの関係性を描き出す。そして、宗教ブームやオウム真理教の影響、女性の社会進出なども絡めて、社会的・文化的な背景を解き明かす。 少女たちの理想像や人間関係を時代ごとに指し示し、宗教の市場化・商品化の役目も担った〈占い〉の社会的な機能を明らかにして、スピリチュアリティと女性たちの現状にも迫る宗教社会学の成果。「マイバースデイ」を当時読んだ読者も必読。
「占い/おまじない」はなぜ女性を引き付けるのか? 雑誌『マイバースデイ』の変遷と社会的・文化的な背景を重ね合わせて読み解き、1980年代から2000年代の少女と占いの関係性を浮き彫りにする。【「TRC MARC」の商品解説】 少女向け占い専門雑誌「マイバースデイ」を軸に女性誌やファッション誌にも目配りして、1980年代、90年代、2000年代の少女と占いの関係性を描き出す。宗教ブームやオウム真理教の影響、女性の社会進出なども絡めて、社会的・文化的な背景を解き明かす。【商品解説】
就業規則は、従業員が10人以上(パート・アルバイト等含む)の会社(法人・個人事業含む)において、作成と届出が義務付けられています。 10人以上の会社では、当然、作成・届出はしていますよ、という所が多いでしょう。 10人未満でも作成している会社もあるかと思います。 就業規則は、経営者や人事労務担当の方にとっては大変身近なものです。 今回は、就業規則を様々な角度から見ることで、改めて企業労務における就業規則について考えていきましょう。 就業規則を作成する目的 就業規則を作成する目的を考えると、概ね下記の3つに分けられるのではないかと思います。 届出の義務があるから。委託・補助事業のために行政に提出が必要なため。 … つまり、会社として就業規則をあまり主体的に考えていない 従業員とのトラブルであっせんや裁判になった場合の事を考えて、会社が不利な立場に立たないようにするため。 … 主に、リスク管理を目的とする 会社と従業員とのコミュニケーションを促進し、働きやすい職場や組織にするため。 … 主に、明快な職場のルールや制度を作り、従業員に分かりやすく明示する 皆さんの会社では、どのような目的で就業規則を作成していますか?
初めての労働問題でもよくわかるコラム 「年金」「介護」、将来どうなるの? パートタイマーやアルバイトでも厚生年金に入れる!?
最終更新日 2021年1月18日 ハラスメント相談件数は年々増加しています。 下記厚生労働省ホームページをご覧ください。 【参考】 データで見るハラスメント (厚生労働省 あかるい職場応援団) こういった背景を元に、2019年6月の法改正にて、パワーハラスメントを法規制することを目的に、 『雇用上必要な措置を講じること』 が事業主の義務とされることになりました。 2020年6月1日にこの「パワハラ防止法」が施行され、先んじて大企業では義務化が開始されました。 このニュースを目にした方も多いのではないでしょうか。 このように、ハラスメント窓口の設置や対策が必要とされる社会になりつつあります。 中小企業については、準備期間等が考慮されており、 現在は努力義務(できればやる) でよいとされています。 しかし、 2022年4月からは、大企業同様に義務化となる ため、今後を見据えて、時間に余裕をもって準備を進める必要があります。 ぎりぎりになって急にパワハラ対策をする!となっても、何をどうしたらいいのかを調べたり準備したりと、大変になってしまうかもしれませんからね。 これから、制度のなるべく簡単な説明と、どうしたら有効活用できるのかについてご紹介します。 パワハラ防止法改正についてきちんと知ろう!
2020年6月に、パワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律が施行されました。 この「パワハラ防止法」は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に作られました。 パワハラのない職場をつくるには、パワハラと指導の違いについて正しい知識を身につけることが大事です。 今回は、そんなパワハラ防止法についてのお話です。 企業に義務付けられていることや、その定義についてもご紹介します。 2020年6月に施行された「パワハラ防止法」とは? 近年、よく耳にするようになった「パワハラ」。 2020年6月、パワーハラスメント(パワハラ)の防止を企業に義務付ける「パワハラ防止法」が施行されました。 施行は大企業が2020年6月、中小企業は準備期間を勘案して2022年4月から施行となります。 「パワハラ防止法」はパワハラについて法律で規定し、企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるもので、さまざまな防止措置の義務を企業に課しています。 このパワハラ防止法に違反した場合の罰則ですが、パワハラそのものに罰則規定が設けられているわけではありません。 しかし、厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となり、勧告に従わない企業名が公表される場合もあります。 そして、もちろんパワハラが暴行罪や脅迫罪など刑法に規定された犯罪の成立要件を満たして有罪になった場合には、行為者には罰則が適用されます。 そもそもパワハラの定義とは?
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2020年6月1日パワハラ防止法が施行されたことで、パワハラ問題に対しての取り組み方にも変化が必要になりました。しかし、法律の存在は知ったけど、具体的にどうすれば良いのか分からず困っている人も多いのです。特に重要なのは就業規則になります。施行に対して、どのように手を加えれば良いのか困っている経営者の方や人事の責任者の方は、どのようなポイントを押さえれば良いのかをしっかりと勉強していきましょう。 パワハラ防止法の要点を確認しておこう パワハラ防止法に対して就業規則の変更で対応するためには、まずパワハラ防止法がどのようなものかを知っておく必要があります。最終的に各項目を細かくチェックしていく必要はありますが、まずは要点を押さえてみてください。 パワハラ防止法で定められている事業主の義務 パワハラ防止法に違反した場合の罰則自体は設けられていませんが、勧告や指導の対象になる可能性はあるので注意が必要です。それでは具体的にどのような点に気をつけるべきなのかですが、絶対に押さえておきたいポイントがあります。 それは事業主の義務です。 1. 【社労士コラム】就業規則の作成は何のため？法律・制度から見た就業規則 | かえる勤怠Tips. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置 これらの項目の中でさらに細かく定められている定義はありますが、ここでは割愛します。 ここで注目したいのは「1.