早期退職優遇制度の実施は、通常の退職者対応よりも慎重に進めなければなりません。 今まで自社に貢献してくれた従業員に感謝と敬意を示し、送り出しましょう。 また、実施の際は自社に残る従業員に対してのケアも欠かせません。早期退職優遇制度の実施によって、自社の経営状態に対しての不安をあおり、想定外の退職者を生み出してしまう可能性もあります。 そこで、JTBベネフィットの選択制企業型確定拠出年金の導入支援サービス「 確定拠出年金導入支援 」や、従業員の心身の健康をサポートする「 コンケア 」を活用し、従業員が長期的に安心して働ける環境作りに着手してはいかがでしょうか?また、従業員の予期せぬ早期退職を防ぐための次世代の相談ツール「 お気軽☆LINE 」もおすすめです。 ぜひ、JTBベネフィットが提供する各種サービスの導入をご検討ください。 あわせて読みたいおすすめの記事
10.雇用関係の終了及び終了後 1 ポイント (1)早期退職優遇制度に応募するには、一般に、応募の条件を満たす必要がある。 (2)早期退職優遇制度によって退職する場合、会社側の承認を必要とすることは違法ではない。したがって、優遇措置である割増退職金の請求は、会社側の承認があって初めて行うことができる。 (3)優遇された退職金の支給額について、制度の実施又は適用の時間的前後関係から労働者の間で不平等が生じても、原則として会社は労働者を平等に取扱う義務はない。 2 モデル裁判例 神奈川信用農業協同組合(割増退職金請求)事件 最一小判平19. 1. 18 労判931-5 (1)事件のあらまし 被告Y信用農業協同組合は、就業規則で60才定年制を定めていたが、併せて、労働者の希望により定年年齢前に退職した場合は定年扱いとし、割増退職金を支給する選択定年制を要項で定めていた。選択定年制の対象者は、退職時点に48歳以上で、かつ、勤続15年以上の職員のうち、退職を希望する6ヵ月前までにYに申し出て、Yが認めた者と定めていた。選択定年制が設けられた趣旨は、組織活性化や従業員の転身支援、経費削減であったが、必要な人材の流出防止のため、Yの承認が必要とされていた。 Yの従業員であったXら2名は、選択定年制による退職を希望し、その旨をYに申し出た。その折、Yの経営状態が悪化し、事業譲渡及び解散は不可避と判断されたが、事業譲渡前に退職者が増加することで事業運営が困難になることを防ぐため、Yは選択定年制を廃止する方針を立て、選択定年制に応募する資格を有する従業員全員に対しその旨説明すると共に、理事会で選択定年制廃止を決定した上、Xら選択定年制を申し出た従業員らに対して承認しない旨告げた。 Xら原告労働者は、選択定年制により退職したものとして取り扱われるべきであると主張して、割増退職金債権を有することの確認を求めて提訴した。一審(横浜地小田原支判平15. 4. 早期退職者に支払う退職金はいくらにすべきか？｜お役立ち情報. 25 労判931-24)、二審(東京高判平15. 11. 27 労判931-23)は共に、Xらの主張を容れたところ、Yが上告したのがこの事件である。 (2)判決の内容 労働者側敗訴 選択定年制による退職は、従業員の申出をYが承認することにより、所定日限りの雇用契約終了や割増退職金債権発生という効果が生じるとされており、Yが承認するかどうかについて、就業規則及び要項で特段の制限は設けられていない。もともと、選択定年制による退職に伴う割増退職金は、従業員の申出とYの承認とを前提に、早期の退職の代償として特別の利益を付与するものであり、選択定年制による退職申出が承認されなかったとしても、申し出た従業員は、特別の利益を付与されないが、選択定年制によらない退職を申し出ることは何ら妨げられておらず、退職の自由は制限されていない。したがって、選択定年制による退職申出に対してYが承認しなければ、割増退職金債権の発生を伴う退職の効果が生じる余地はない。 3 解説 (1)早期退職優遇制度の適用の有無 早期退職優遇制度は一時的な雇用調整措置なので、一定の応募資格を満たし、期間内に応募するか自動的に適用されない限り適用されない。実際、制度の適用対象年齢以前に退職した場合は適用されないとされた事例( アラビア石油事件 東京地判平13.
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