想定内だけどやはり辛辣、韓国メディアが五輪開会式を酷評・嘲笑 李 正宣 2021. 7. 25 世界の記者が見た東京五輪:これを最後にアテネに戻せ 高濱 賛 2021. 25 再びオリンピックを政治利用した韓国人選手団の国際感覚 羽田 真代 2021. 25 韓国の若者世代は日本よりも中国が嫌いだった オセラビ 2021. 25 坂村健氏が斬る、失敗するDXと成功するDXを分けるもの 長野 光 2021. 25 【舛添直言】日本が痛感中の「五輪の矛盾」、改革論議につなげよ 舛添 要一 2021. 24 ソープ領収書を切った横浜ベイ元社長と辣腕PR会社の修羅道 山本 一郎 2021. 24 サムスン副会長、8月15日に出所、経営復帰はあるか? 玉置 直司 2021. 24 ようやく五輪開幕も、今度は「選手村」が外国選手から悪評紛紛 臼北 信行 2021. 23 東京五輪はなぜ「呪われたオリンピック」になったのか 池田 信夫 2021. 23 「小林賢太郎・ホロコーストいじり」で五輪開会式は即中止に 伊東 乾 2021. 23 白人の逆襲:俺たちは人種差別主義者ではなかった! 高濱 賛 2021. 23 「小山田圭吾」がオリンピックに相応しくない最大の理由 伊東 乾 2021. 意外と知らない｢公的保険｣を活用し尽くす方法 | 投資 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース. 22 AIドローン兵器が勝敗を決したナゴルノ・カラバフ紛争の衝撃 山中 俊之 2021. 22 中国に対して"最後の牽制"を試みる米空軍 北村 淳 2021. 22 小室圭さんと池袋の上級国民に共通する私利私欲 池口 恵観 2021. 22 こっそりスマホの情報を強奪、暴かれた「スパイウェア」の脅威 山田 敏弘 2021. 21 小山田氏炎上でよみがえった罪深き「イジメ」傍観の記憶 大倉 隆弘 2021. 21 日本が台湾有事に介入したら核攻撃、中国で拡散した動画の危険度 古森 義久 2021. 21 ガバナンス崩壊の東芝、いっそのこと社員が経営してはどうか? 小川 博司 2021. 21 1 2 3 4 5
「政治を知る」 ことから 私たちのリアルな生活 への関心へ POLITICAL SYSTEM 西日本唯一の「政治経済学部」 がある本学、 なぜ経済学部ではなく「政治経済学部」なの?政治を学ぶ意味は?
誰に対して何の情報を伝えるかという点は重要だと思います。 必要な情報というのはレイヤーによって異なるので、ただ全員にある情報を全て提供するのではなく、誰にどんな情報を伝えたら何が生まれるのかということを意識して、サービスを設計しています。 あとは、 多様なステークホルダーがいますが、僕らはやはり漁師ファーストという基準をぶらさずに意思決定することを最も重視しています。 —多様なユーザーにとって使いやすい具体的な工夫はありますか?
/ BizHint ノルマ管理になってしまう恐れがある 上司の反応や人事考課を意識して「きっとこのような目標設定を望んでいるはず」や「これは目標ではなく絶対に達成しなければならないノルマだ」と考えるようになると、目標管理制度はすぐに形骸化してしまいます。 目標管理制度がただのノルマ管理ツールになってしまわないよう、 制度の導入目的を組織全体にしっかりと浸透 させて、 自己成長や組織貢献に繋がる個人目標を設定 できるように支援しましょう。 目標設定や評価が難しい部署や職種も 数値化できるものが少ない間接部門など、部門や職種によっては明確な目標設定を行うことが難しいことがあります。 また、個々の従業員によって目標の質や難易度が異なるため、公平な評価することが難しく、評価者に大きな負担をかけることになります。 目標設定における3つのポイント 目標管理制度を成功させるためには適切な目標設定が欠かせません。 次の3つのポイントを意識しながら目標設定を行うことで、目標管理制度の導入効果を最大化させることができます。 1. 期間や数値を盛り込んだ具体的な目標 曖昧な目標を設定してしまうと、目標を達成するために必要な行動の洗い出しや達成度の測定が難しくなります。また、本人だけではなく上司やチームメンバーなど周囲の人も適切な支援や正しい評価を行えなくなります。 目標を設定する際には、 期間や数値などの具体的な表現を盛り込み、目標達成までの方法や道筋も明確 にしておきましょう。 2. 適正なレベル感の目標 目標管理制度では達成度合いが個人の評価に大きな影響を与えるため、社員たちは 自分の評価を下げないように容易に達成できる目標 を設定する傾向があります。また、 中には「一日も早く理想の自分になりたい」や「周囲の期待にもっと応えなければ」などの思いから、 どれだけ努力しても達成することが難しい非現実的な目標 を設定し、挫折してしまう社員も。 設定する目標のレベルは高すぎても低すぎてもいけません。 今の自分の実力では達成することは難しいが、少し努力すれば十分に達成が可能になる範囲 のレベルが適切です。 目標管理制度による人材育成を効率的に行うためにも、適切なレベルの目標を設定できるように社員たちを支援しましょう。 【関連】 ストレッチ目標の意味とは?目標設定のポイント・注意点に加え、事例もご紹介 / BizHint 3.
Google、メルカリ名だたる企業が取り入れる理由 まとめ MBOは、ドラッカーが提唱した概念の一つで、20世紀において重要な意味を持つ人事評価制度・手法の一つです。 日本でも数多くの会社が導入し、多くの社員がその評価に従って業務に従事しています。 しかし、MBOは万能な手法とは言えず、運用にあたっての弱点やリスクもあります。 アメリカなどではすでにMBOのランク評価を廃止して、新しい評価制度を社内に普及させる動きも活発ですが、日本では組織の事情から一気に鞍替えするのは難しいと考えられています。 人事の立場としては、できるだけ効率的かつ納得のいく形で評価制度を運用したいと考えたいところですが、現代のビジネススピードから考えて、MBOそのものに限界を感じてしまうケースもあります。 将来的にはどの会社でも、MBOとの差異を理解した上で、OKRなど新しい手法を導入することを想定しておく必要がありそうです。 【SNSをフォローして最新のトピックスをもれなくチェック!】 >MS-Japan公式Twitter >MS-Japan公式Facebook