毎日ラッキー! あ! てゆうか、ツヨシは?」 アキラ「起きてから連絡してんのにずっと返ってこないんだよなぁ」 ルカ「昨日楽しすぎてまだ疲れて寝てるのかなぁ? 昨日相当歌って飲んでたからね」 アキラ「ありえるありえる(笑)」 サエ「あ、でも確か昨日帰るとき腹痛大変そうだったよね? 大丈夫かな」 さすが周りが見えてるサエだった。 するどい記憶が仲間意識を呼び覚ました。 トシ「たしかにちょっと不安だな。連絡取れないとなると」 アキラ「まぁ寝てるだけだろうけど、ちょっと心配っちゃ心配かぁ・・・・・・」 サエ「さすがにちょっと家見に行かない?」 ルカ「でもただの寝ぼけてたりして(笑)」 相変わらずにルカは上の空発言だったが、みんなで意見を一致させて、家に探しに行くことにした。 ツヨシの家の窓から見える光はなかった。 ルカ「やっぱり寝てるんじゃない? ?」 サエ「そうかなぁ? 見てみようよ。アキラとトシ見てきて!」としっかり者のサエがみるみる男たちの背中を押す。 アキラ・トシ「お、おう」 ふたりはツヨシが住んでる階まで階段をかけ足に進む。 ルカ、サエ、ミユが下でそわそわしながら待っている。 すると・・・・・・ トシ「おーい! おまえらっ。いますぐこいっ」 トシが汗を嵐のような場所を通ってきたかのような吹き出方をしながら、女子たちを焦らす気持ちを最大限にさせた。 女子たちは目をギョっとさせながら急ぎ足でツヨシの部屋まで行った。 サエ「ツヨシ! 大丈夫? !」 女子軍団が慌てて部屋に入ると、ハッとした。 ツヨシはトイレにもたれかかるように、眠るように倒れていた。 トシ「おい! ツヨシ大丈夫か? おい!」 アキラ「ツヨシ大丈夫か? 限りなく透明なブルー. 起きてくれよ」 男子たちがひたすら声をかけるが返事らしき声は聞こえてこない。 ルカ「と、とりあえずわたしは救急車呼ぶっ!」 サエ「ルカお願い! ミユなにか枕になるようなタオル持ってきて」 サエが器用なほどに女子たちをまとめる。 さすがのミユも緊急を知ったように急いでタオルを取りに行く。 ツヨシを床にゆっくり寝かせた。 サエ「こゆときってあんまり動かさない方がいいって確かこのことよね?」 アキラ「あ、あぁ。頭打ってたらまじやべぇからなぁ。動かす気持ちは一旦抑えようぜ」 ルカ「そうだね。とにかく救急車をまとっ」 それから5~10分後に、救急車が来た。 静かな福生の住宅街に、ややこしいほどの救急車の音が鳴り響く。 救急隊員「到着いたしました。一体どしました?」 サエ「あの友達なんですが、部屋で倒れてしまって、全然起きなくて・・・・・・」 救急隊員「落ち着いてください。とりあえず病院でみてもらいますから、みなさんも救急車に乗ってください」 仲良し軍団はみんなで救急車に乗り、病院へと向かった。 ミユの目からは大粒の涙が、不安さを増させていた。 あんだけやかましい声量の男女もここはグッとみんな息を呑み、ツヨシの回復だけを願った。 病院につき、精密検査室へと入った。 2時間くらい男女は待った。 すると、医者から、「コンドウツヨシさんの身内の方ですか?」と男女軍団に近寄ってきた。 「は、はい!
カギリナクトウメイニチカイブルー 内容紹介 福生の米軍基地に近い原色の街。いわゆるハウスを舞台に、日常的にくり返される麻薬とセックスの宴。陶酔を求めてうごめく若者、黒人、女たちの、もろくて哀しいきずな。スキャンダラスにみえる青春の、奥にひそむ深い亀裂を醒めた感性と詩的イメージとでみごとに描く鮮烈な文学。群像新人賞、芥川賞受賞。 製品情報 製品名 限りなく透明に近いブルー 著者名 著: 村上 龍 発売日 1978年12月19日 価格 定価:387円(本体352円) ISBN 978-4-06-131531-0 判型 A6 ページ数 162ページ シリーズ 講談社文庫 お知らせ・ニュース お得な情報を受け取る
米軍基地を抱える街、東京・福生。ロックやジャズ・・・・・・様々な音楽が流れるハウス(元・米軍住宅)では若者たちが夜な夜なドラッグとセックスに溺れていた。めまぐるしく人が入れ替わり、特別な事件が起きるわけでもなく、乱脈な日常が続いていく。そんな若者たちの退廃的な姿が、主人公リュウの、一切感情を排したカメラのような目を通して描かれます。やんちゃしながらも、どこか明るさを残したカレンさん版の6人と異なり、刹那的で空虚な若者たちの描いた作品は、半世紀近く前の芥川賞選考会でも賛否がわかれました。 謎めいたタイトルは、ラストシーンで突然、現れます。 血を縁に残したガラスの破片は夜明けの空気に染まりながら透明に近い。 限りなく透明に近いブルーだ。僕は立ち上がり、自分のアパートに向かって歩きながら、このガラスみたいになりたいと思った。 死に臨み不思議な色を前にしたカレンさん版のツヨシ、退廃的な生活のなかで不思議な色を見た村上版のリュウ。共通するのは「希望」でしょうか。
大浦氏:変わっていると思いますね。2000年以前は、企業の「過去」を見ている人が多かったです。つまり、その企業が「過去」に何を成してきたかを見ている。企業の過去を見れば、自分の将来の安泰さを推測でると考える人が多かったように思います。 その後、2000年代初頭ぐらいから、企業の「未来」を見るようになりました。IT系を中心にメガベンチャーと言われる企業が出てきて、中途採用マーケットが活況になった。そのメガベンチャーは過去の実績が少なく、発展途中だったので、個人はその企業の「未来」を見るようになりました。 ここに入社をすると、こんな未来が描けるかもしれない、世界が変わるかもしれないと未来志向になった時期とも言えます。 最近では、「今」を見るように変化したと感じています。その企業の過去やまだ見ぬ未来ではなく、今どんな仕事をするか、誰と一緒に働くのか、そしてそれがどれだけ面白いことができるのかなどを見ている傾向がある。だから、望まない転勤や、プライベートを重視できない環境を避けたいといったように、企業が描くビジョンや未来のために何かを犠牲にする考え方は薄れてきています。 沢木:とても興味深いお話です。西崎さんは先ほど、 面白いことにチャレンジしたい人たちが集まると言っておられました。どんな形で採用されているんですか? 西崎氏:トゥモローゲートは、採用まで6次選考ほどあり、かなり時間をかけています。 その中の一つに、選考中にインターンシップのような形で、その人が入社した時に想定される実務をやってもらっています。弊社は企業のブランディングを請け負っていますが、それは単にビジュアルの良いサイトを作るのではありません。ユーザーが企業に抱く信頼感や絆をつくり、企業のメッセージと実際の事業活動が一致することがブランディングだと思っています。 だからこそ、弊社ではブランディングのことをプロミスと行っています。そして選考時には先程の大浦さんのお話のように、未来ではなく今を見てもらうようにしています。 個人と企業の価値観が乖離したときにすべきこと 沢木:ちょうど会場から、「個人が求める価値と、会社が提供できる価値に乖離がある場合はどうすればよいでしょうか?」と質問がきています。ベンチャー企業の規模だと、比較的うまく 合わせていくことができると思いますが、大企業ほど改革したいと思っても難しいですよね。大浦さん、西崎さんだったら、どのようなことを進めますか?
大浦氏:質問の意図として「個人のやりたいことと、会社のやりたいことにギャップがある」と「個人が欲しいものと、会社から提供されるものがずれている」の2つが考えられると思います。 前者の場合、採用という入口の段階で、価値観をすり合わせておくことが大事ですよね。価値観は非常に変えづらいものですから。後者だったら、会社が何かの価値をもたらしてくれると思いすぎないことです。 結局、個人が目の前にある仕事を、自分にとって価値のあるものにしていくことに尽きるのではないでしょうか。根本的な部分がズレているのであれば、転職した方が良いとも言えますが、そうでないのであれば自分の捉え方次第だと思いますので自分を変えることも必要だと思います。 沢木:なるほど。西崎さんはいかがですか?
多様な考えや価値観を持った人が共に生きるために 講義No. 10353 多様化した社会に生きる 人はそれぞれ異なる考えや価値観を持っています。同じ地域に住む同い年の同級生でさえ考え方は違うのですから、より大きな社会、さらに世界に視野を広げれば、人種、宗教、国籍などの違いによって考え方の差は広がるばかりです。では、これらの人々が協働して社会を営むためには、どのような原理やルールが必要なのでしょうか?
西崎氏:うちは、介護休暇、育児休暇は10年取得できます。 沢木:10年ですか!? 西崎氏:いつ帰ってきてもいいよと明言して、就業規則にも明記しています。一度抜けて戻ってこれないことを避けたいと思ってまして。あと、ファミリーバースデー休暇として、家族の誕生日は休むことができて、100%消化させています。家族を大事にしないと、顧客も大事にできません。3年ごとに5日間の特別休暇を与えるマリッジアニバーサリー休暇もあります。 沢木 :ありがとうございます。 ここまでエントリーの部分からリテンションマネジメントのお話をしていただいた訳ですが、企業がどういう観点でどれだけ投資をすべきかの難易度が上がってきていると思います。エントリーマネジメントに偏重しておけばよかった時代から、両方やるべきであるような。大浦さんから見られて、どう感じますか? 大浦氏:エントリーマネジメントとリテンションマネジメント、両方大切だと言いたいところですが、リテンションマネジメントがより重要だと思っています。 なぜなら、年間の転職者数は2019年で言えば351万人で、労働人口の5%ほどにしか過ぎません。ついつい、新卒や中途での入社者に目を向けがちになって、オンボーディングなどの立ち上がり支援をしたくなります。 しかし、本来は入社者だけでなくすべての従業員が、どれだけ幸せに働いているかを考えるべきです。それが長期就業にもつながりますし、退職者が多くいるから、採用し続けるのでは本末転倒となってしまいます。 私自身、西崎さんの考え方にとても共感しますし、やはり会社のことを良く思っているメンバーが長く働いてくれるに越したことはありません。いつで戻っておいでと言ってもらえる環境は組織として強いですよね。 テレワークができない企業はどうすべきか 沢木:働き方において、テレワークがどうしても不可能な環境 があると思います。航空会社を例に出すと、飛行機の整備士の方だとテレワークはできませんよね。価値観を多様的にし、選択肢を増やしても、働く場所が限定される場合はどのよういしたらよいと思われますか?