1――はじめに 「3時間待ちの3分診療」と言う言葉があったことをご存知でしょうか。外来の待ち時間の長さとその後の診療時間の短さを揶揄する言葉でした。病院の外来で長時間待たされた経験がある人は多いのではないでしょうか。ここでは病院の待ち時間について見てみることにしましょう。 なお本レポートでは、「病院」の待ち時間について調査・解説しています。いわゆる「診療所(入院設備がない外来専用のものまたは19ベッドまでの設備のもの)」については対象としていません。 2――外来患者の待ち時間の実態 まず、厚生労働省が実施、発表している「受療行動調査」の結果を用いて、待ち時間の実態を見てみましょう。最新のデータは2018年9月に発表された「平成29年度受療行動調査(概数)の概況」です。調査実施は2017年です。 1|待ち時間の分布状況(概括) これによると、外来患者の診察等までの待ち時間は「15分未満」が26. 1%で最も多く、次いで、「15分~30分未満」が23. 1%、「30分~1時間未満」が20. 4%となっており、これらをあわせた「待ち時間1時間未満」の割合は69. 6%となっています。 「3時間待ちの3分診療」という言葉に出てくる「待ち時間3時間以上」は1. 6%、「2時間以上」に対象を広げても5. 4%、それぐらいかかるのが一般的だというような状況ではなさそうです。 筆者の感覚としては、案外、事前の印象ほどには待たされていないなという感じですが、皆さんはどう判断されるでしょうか。 なお、この調査結果では、他に「無回答」の人が7. 6%いたので、図表1の各数値を足しあわせても100%にはなりません。以下の図表も同様ですのでご注意ください。 2|待ち時間の分布状況(時系列変化) 次に、待ち時間の分布状況を時系列で見たものが図表2と図表3です。総じて待ち時間が少しずつではあるものの短くなってきていることがわかります。 1時間未満の比率を見ると、1996年には60. 1%であったものが、2017年には69. 6%にまで高まってきています。また長い待ち時間の象徴であった3時間以上の割合にはあまり変化はありませんが、1996年の2. 病院 待ち 時間 長 すしの. 1%から2017年の1. 6%へと低下しています。 一般的には高齢化が進行すると病院にかかる人が増えると考えられますから、高齢化の進行の中、待ち時間を短縮してきていることは評価すべきことかと思います。 3|病院規模別に見た待ち時間の分布状況(2017年) 2017年のデータにもどって、待ち時間を病院の規模別に見たものが図表4です。 この表に記載してあるのは全ていわゆる一般病院で、そのうち病床500 床以上の病院を大病院、100 床~499床の病院を中病院、20 床~99 床の病院を小病院と分類しています。ここでも1時間未満の比率に注目してみると、大病院では66.
モチベーションが下がるコミュニケーションは、プロジェクトの遂行にも悪影響をもたらします。 リーダーの立場にいる人は、メンバーが安心して相談したり、意見を言う事ができる必要があり、メンバーの感情に対して気を使えるくらいの余裕が必要です。 メンバーのモチベーションをあげる事もリーダーの役割のひとつなのです。 感情むき出しで仕事をしているリーダーではないですか?? ⑤発言と行動が伴っていない 「口ばかりで、言ってる事とやっている事が全然違う」 こんな人をリーダーにしてはいけません。 言行不一致は、 信頼を失ってしまいます。 リーダーがチームのビジョンを掲げる事は珍しくありません。 リーダーが掲げたビジョンと異なる行動をしていると、メンバーから信頼される事はない でしょう。もちろんビジョンが達成される事もありません。 逆に、口にした事を行動できる人は信頼されます。 有言実行こそが、リーダーに求められる条件のひとつなのです。 口だけのリーダーになっていませんか?? ⑥受動的である チームで起きている事、身の回りで起きている事に対して、 他人事だと考え、受動的に物事を捉えている人をリーダーにしてはいけません。 他人事と考えているリーダーの受動的行動に、 上司からの指示をリーダー自身の言葉にせずに部下に伝えているという事があります。 たとえば、 「社長からの指示で◯◯してくれって事なのでよろしく」 とリーダーが部下に言ってしまうと、 部下はリーダーに対して 「他人事だと思って…」 「自分の意見がないリーダーだな」 と感じてしまいます。 部下がついていきたいと思うリーダーではなくなってしまうのです。 上司からの指示を自分の言葉にして伝える事ができるリーダーは、 能動的に物事を捉える事ができます。 発言に対する責任がともなっているのです。 組織や身の回りで起きている事について、 自分事と捉え、主体的に考え行動できる事がリーダーに求められる条件のひとつなのです。 ただの伝書鳩なリーダーになっていませんか?? ⑦客観的な判断ができない 客観的に物事を捉えて判断できない人をリーダーにしてはいけません。 人は主観で物事を見ます。 主観は自分自身の価値観に基づいており、その価値観は過去の経験や体験からできています。 自分の主観だけで、物事を判断すると偏った見方になってしまいます。 例えば、相手の主張と自分の主張を組み合わせて、最適な解を探す事ができない。自分の主張の矛盾点・論理的不整合に気づけないという事があります。 さらに、 組織を牽引するリーダーが偏った見方をすると、 チームに不協和音が発生してしまいます。 組織を正しい方向へ導く為にも、客観的な視点を持ち判断できる能力が必要です。 自分の正しさを追求するのではなく、 自分の判断を疑える力も必要です。 一歩引いた視点から評価しつつ、 最終的な判断を出す事ができる人がリーダーには向いています。 ちなみに、自分を客観視する力のことを 『メタ認知』 と言います。 メタ認知は鍛えることができるので、また別の記事でお伝えしますね。 判断がズレたリーダーになっていませんか??
⑧仕事を任せられない 仕事を部下に任せられない人をリーダーにしてはいけません。 仕事を 任せる事ができない理由は3つあります。 ①部下との信頼関係ができていない ②リーダーが部下の能力を適切に把握していない ③リーダーの保身が強い 部下を信頼できずに仕事を任せられない場合、 リーダーとして部下の失敗の責任を追う覚悟がない と解釈する事もできます。 また、部下のスキルを適切に把握できていない場合、部下の得意な事や苦手な事がわからず、このスキルを伸ばしてほしいという方針も 明確になっていません。 リーダーとして部下の教育不足と解釈する事ができます。 必要以上に保身が強いと、失敗しない様に適正な範囲で仕事をしてしまいます。 保身は重要な機能です。 ただ、 安全領域内で仕事をしていると、望める成長も望めません 。 部下の貴重な成長の機会を潰してしまう事にもなります。 人に仕事を任せると言う事は、 部下の仕事を信頼し、最終責任を持つ事ができる状態です。 自分で仕事を抱え込まず、 逐一口を出すことなく部下の仕事を信頼できる人は、リーダーに向いています。 仕事を人に任せることができていますか?? ⑨自分の成功ばかり考えている 自分本位になり、 自分の成功の事ばかり考えている人をリーダーにしてはいけません。 物事がうまくいった時、 全てを自分の手柄にする人は成功できないからです。 部下の手柄を横取りするリーダー本人には 「手柄を奪ったという意識がない」 心理が働いている場合があります。この様な心理メカニズムの事を「利己的帰属」と言います。 成功した時は「自分の関与=貢献」を過大視し、 失敗した時には「自分の関与=責任」を過小視する心理です。 利己的帰属が強い人は、 誰もが手柄を横取りされる経験をする為、周りからの信頼を得る事ができません。 リーダーは自分の成功よりも、部下の成功を考えなくてはいけません。 部下 の成功が、チームの成功であり、チーム全員を成長させる事ができるからです。 チーム全員の成長には時間がかかる為、どうしても短期的な称賛を求めてしまいがちですが、長期的な視点をもち、メンバーの成功を考えられる人が、リーダーに向いている人です。 物事がうまくいった時「みんなのおかげ」と言える人がリーダーに向いています。 部下の手柄を横取りしていませんか? ⑩すぐに愚痴を言う 愚痴をいう人はリーダーには向いていません。 愚痴はメンバーのモチベーションを低下し、チーム全体の士気を下げるからです。 またすぐに愚痴を言う人の特徴として「すぐに諦めてしまう」傾向にあります。 一度の失敗から前進する事に臆病になっていたり、 何も追求することなく可能性がないと判断してしまうと、メンバーからは信頼されません。 リーダーは、愚痴を言ってしまいそうな状況もうまく改善し、 モチベーションが上がるような推進力を持っています。 むしろ、率先して愚痴を言う部下の話を受け入れ改善しましょう。 愚痴を言った部下を含めたチーム全体のモチベーションが上げられる人は、リーダーに向いています。 愚痴は組織の上の人にいうことはあれど、組織の下の人に言うことはご法度です。 自分の愚痴を部下に言ってしまっていませんか??