ここでしか手に入らない「写真集未掲載カットを使用した特製生写真」つき! アニメ版『俺物語!!
人気声優の 江口拓也 が2016年にリリースした1stフォトブック『MEET』(ワニブックス)が、週間0. 1万部を売り上げ、6/29付「オリコン週間BOOKランキング」ジャンル別「写真集」(集計期間:6月15日~6月21日)で、前週の圏外から一気に11位に急上昇した。 江口は、『俺物語!! 』の剛田猛男役、『虹色デイズ』の松永智也役など話題作への出演をはじめ、幅広く活躍を続ける人気声優。1st写真集となる本作には、20代最後を記念し、"20代の素顔をそのままに……"というテーマのもと、海辺でリラックスして過ごすオフの表情や、今まで見せたことのない大胆な姿、幼少期に過ごした街で童心にかえり、はしゃいだり懐かしむ様子など飾らない姿を収録。長身をいかしてスーツを着こなし、大人の男性を表現したほか、私服を着用したカットも収められ、高いファッションセンスを垣間見ることもできる。 また、幼少期から20代最後、そして30代の未来も語ったロングインタビューや、独特の世界観があるイラストも併載するなど、江口のこだわりが凝縮された1冊になっている。 本作は2016年11月のリリースながら、売れ行き好調のため、今月になって重版が決定。江口は、フォロワー103万人を誇る自身のツイッターで「1st写真集『MEET』。無事増刷のご連絡いただきました!高額なものに手を出さずに待ってくださっていた皆様!そして、動いてくださった関係者の皆様!本当にありがとうございます」と重版への喜びを語っていた。 (最終更新:2020-06-28 08:30) オリコントピックス あなたにおすすめの記事
!イドリッシュセブン2ndLIVE『REUNION』ダイジェスト皆様と同じ時間を過ご いいね コメント リブログ 今時の読書 MOCO Day by Day 2021年06月25日 18:48 ちょっと本屋さんにいってくるわぁー🎵お嬢がうきうきでかけていったまたマンガか声優さんの本でも買いにいくのでしょ、って思ってたえらべなかったかったから二冊もかってきたぁ♥️選べなかったのは、本のことではない本の帯…ほしかったのは、本ではなくて平積みになっている「ナツイチ」コーナーにおかれている冊子…そして、小説をひらいて、スマホをセット大好きな声優さんが朗読してくれてた…内容はよくわからなぁーいって二冊の本は、おにぃにあげるわぁーだっていろんな読書?があるのね(笑) コメント 12 いいね コメント リブログ
人気声優・ 江口拓也 のフォトブック『MEET』(1st 2016年11月発売)、『CHOOSE RULE』(2nd 2020年12月発売)が、2冊同時に重版されることが21日、わかった。どちらも3回目の重版となり、大きな反響を呼んでいる。 【写真】その他の写真を見る 今回の重版と江口の34回目の誕生日(5月22日)を記念してフェアの開催が決定。「台紙付き特大生写真」「限定絵柄ポストカード」の特典に加え、期間中の注文に限り、江口の誕生日に写真集が到着する特別施策が展開される。 特典内容は、スペシャルエディションセット(『MEET』と『CHOOSE RULE』2冊セット/価格6600円 税込)が、台紙付き特大生写真&限定絵柄ポストカード。1冊販売(価格3300円)が、限定絵柄ポストカードとなっている。 (最終更新:2021-04-21 12:25) オリコントピックス あなたにおすすめの記事
初めて訪れた土地・バリで、神秘的な空気触れ、景色に癒され、江口拓也は何を想ったか。33歳の彼が考える、人生のルールとは……。 現在、未来を語ったインタビューはもちろん、スタッフとのロケの思い出座談会も併載。ファン必須の一冊です! その他の特典情報は ワニブックス公式ホームページ でご確認ください。 この商品を買った人は、こんな商品も買っています カスタマーレビュー おすすめ度 (0件のカスタマーレビュー) あなたの意見や感想を教えて下さい。
人事評価制度 中小企業のQ&A Q1. 中小企業の人事評価はどう作るべきですか? 中小企業の人材不足は深刻化しています。採用した人材の育成に力を注ぎ、一方で職場定着を促すための評価体制の構築が求められます。 離職率を低く維持するには、評価に対する満足感や納得感の向上が第一です。社内アンケートなどで定期調査し、組織の状況に合わせ人事評価制度を常に更新しましょう。 また、評価結果を人材育成や能力開発に活かすための仕組みづくりにも注力するとよいでしょう。 Q2. 大企業と中小の人事評価に違いはありますか? 海外の人事評価制度の特徴、日本と何が違う？ | あしたの人事オンライン. 評価対象の従業員の数が多い組織では、年次評価といった評価対象期間が長い制度が設計されやすくなります。 一方でスタートアップやベンチャーなど、組織規模が小さい企業のビジネス環境は変化が目まぐるしく、半年や一年といったロングスパンの評価では、運用しにくくなります。また、成長志向の人材も集まりやすく、四半期や月次といった短いサイクルでフィードバックを実施し、人材育成を強化している組織も多く見られます。 Q3. 人事評価制度を効率よく運用するには? 限られた資源のなかで定期的に運用される中小企業の人事評価制度は、評価業務の効率化が欠かせません。 中小企業向けの人事評価システムを導入すると、評価業務を1/10に削減できる、ペーパーレス化できる、人的ミスがなくなる、などのメリットを得られます。 数多くの中小企業から人事評価システムとして利用されているカオナビは、利用人数に応じた月額料金設定で、低コストで導入できます。
人事定型業務をトータルで効率化!『sai*reco』 画像出典元:「サイレコ」公式HP 従業員管理から人事評価、給与明細のデータ管理・帳票作成まで、人事業務を効率化できるシステムです。 評価精度を高めることよりも、評価に関わる業務の効率化を優先する企業に向いています。 ワークフロー機能が充実していて、社内申請の電子化・人事情報更新の自動化・評価運用の効率化・面談や研修などの履歴管理が叶います。 クラウド型給与計算システム、給与奉行クラウドと連携できる点も大きなメリットです。 料金 400, 000円~ 18, 000円~ その他、システムメンテナンス費用が月額1, 000円かかります。 その他の人事評価システムを見てみたい人は下記記事を参考にしてください! まとめ 社内に人事評価制度を導入することで、 社員の労働意欲向上や課題の明確化、さらに人材育成や成長サポートでの効果 が期待できます。 中小企業が力を付けていく上で、従業員のモチベーションは欠かせません。 「働いた分だけ評価される」「良い業績が給与アップや待遇アップにつながる」ことが明確であれば、社員も会社のために働こうという気持ちにもなるでしょう。 「人事評価を運営するリソースが不足している」という場合は、システム化された 人事評価ツールの活用 がおすすめです。 人事評価工程が自動化されているものがほとんどなので、導入から実施、FBまでスムーズにいくでしょう。 自社の悩みや課題、目標に合うツールを見つけて、 企業力アップ につなげてください。 画像出典元:Unsplash
外部環境の変化により、多くの企業では従来の評価軸では、従業員のパフォーマンスを上げることが難しくなっています。また、社員の頑張りと会社の方向性を一致させたいときにも、人事評価制度は有効です。制度がうまく作用し、社員の意識が変わっていけば、受ける恩恵は非常に大きいといえるでしょう。 コロナ禍におけるテレワークの普及で情緒的な評価は難しくなりましたが、逆に好機と捉え、より会社を強くする成長戦略の一環として、評価制度の運用を見直してみるのがおすすめです。
無料の資料請求はこちらから ビジョン実現型人事評価制度®が必要なワケ 企業の経営目標と人事評価制度を結びつける! 弊社が、これからの日本の中小企業にとって、 なくてはならない仕組みと考えているのが 「ビジョン実現型人事評価制度®」 です。 それは、生産性を上げながら組織が成長できる仕組みだからです。 "中小企業の生産性向上" これは、日本を豊かにするために必要な我が国の課題であるとともに、 中小企業の社長であれば誰しも改善したいと考えているテーマでしょう。 ところが、中小企業では、 組織が成長するにつれて生産性が低下してしまう、 あるいは限界がきてしまう という会社が多いのも実態です。 三つ理由があります。 会社を仕組みで経営していない あなたの会社では、次のような課題はありませんか?
2021. 05. 26 人事・総務 中小企業 人事制度 テレワーク 人事評価制度は、適材適所の人員配置や、能力開発の基礎になる制度です。コロナ禍で就業環境が変わり、人事評価制度の再構築を迫られている企業も多いのではないでしょうか。この記事では、評価基準や制度の種類を解説、自社に最適な人事評価を整備するために注意すべき点をまとめました。 経営・人事・マネジメント1, 000人調査 コロナ以降の人事戦略2021最新動向レポート 人事評価制度とは。今、課題になっていることとは?
意欲を引き出す「目標管理制度(MBO)」 中小企業から大企業まで幅広く導入されている制度です。社員個人や部署・部門などのグループ単位で評価期間内に目指すゴールを設定し、それをどのくらい達成したか、達成度で評価します。ドラッカーが提唱した概念で、「MBO(Management By Objectives and self-control)」ともいわれます。 目標は、本人や上司が勝手に決めるのではなく、話し合いを行い、企業・組織と個人の目標をすり合わせて決めます。目線の統一を図ることで、やらされ感をなくし、組織との一体感を高めます。目標は、評価期間ごとに変わります。 評価期間をどう設定するか、またどのくらいの期間を適切と見なすかは、業務によって異なります。プロジェクトであれば設置期間で定めてもいいでしょう。ただ、あまりに短い期間だと、かえって評価が難しくなるため、半年程度の長さで設定するのがおすすめです。 1年単位など評価期間が長くなる場合は、中間面談・報告・評価を行います。まめに状況を共有することで、問題の特定や業務フォローができ、評価が低くなってしまった場合でも、納得して受け入れてもらいやすくなります。 2. 人柄もつかめる「360度評価」 「360度」という言葉どおり、上司だけでなく、部下や同僚も評価者となる制度です。一つひとつの業務についてというよりは、相対的な業務遂行能力や、コミュニケーション能力の評価に役立ちます。360度評価のみで待遇面の査定をするのは現実的ではありませんが、さまざまな立場、目線で評価がされるので、社員の強み、弱み、特性を多面的に知ることができ、公平性も高くなります。 なお、評価者が評価する対象は、評価の質を担保する意味で、周囲にいる数人にとどめましょう。また、社員数が数十人の企業では、評価がそのままフィードバックされると評価と評価者が推測しやすくなるため、注意が必要です。 3.
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