トークの模様はLINE LIVE、Youtubeライブ、インスタライブでライブ配信! ▽詳しくはこちら▽ — HTB北海道テレビ (@HTB_kouhou) October 23, 2018 藤村Dと嬉野Dは自身のトークライブのタイトルを『腹を割って話そう』にして、何度かオンラインで開催しています。 このオンライントークライブからディレクター陣は自らのYouTubeチャンネルを開設したのです。 彼らのYouTubeチャンネルの登録者数も10万人を超えていて、人気の高さが窺えます。 水曜どうでしょう(CV:神谷浩史、小野大輔、下野紘)を藤村Dがディレクションしたら貴族のケンカみたいになりました。 まとめ 藤村Dが酔っ払ってたまたま口から出たであろう 『腹を割って話そう』 。 これが水曜どうでしょうのファンの中では1、2を争う名言となったことには、誰よりも出演しているご本人たちが驚いているのではないでしょうか? そして、そのやりとりから生まれた大泉さんの 『一生どうでしょうします』 。 この二つの言葉があるからこそ未だに番組は人気が衰えないまま続いているのかもしれません。 余談ですが、つい先日大泉さんは自身が主演している映画、「騙し絵の牙」の舞台挨拶のなかで「水曜どうでしょうを卒業します!」と言ってニュースになりました。 大泉洋さんから「『水曜どうでしょう』引退宣言」も飛び出した「騙し絵の牙」舞台挨拶レポート 2021年3月26日(金)から公開中の映画「騙し絵の牙」の舞台挨拶が大阪ステーションシネマで開催されました。登壇したのは主演・大泉洋さんと監督・吉田大八さん。サービス精神旺盛にしゃべり倒した大泉さんから「『水曜どうでしょう』をやめます!」宣言が出るなど、盛りだくさんな内容でした。 しかし、これは番組関係者、そしてファンの皆さんが許すことはないでしょう。 きっと大泉さん自身もあるわけないと思い、リップサービスで言った一言だと思います。 こうしてボヤきつつ、数年に一度番組を作っていくスタンスでこれからも続いて行ってほしいものですね!
ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズに所属するコンサルタント榊巻(さかまき)がお送りするブロク。 Havefun!(楽しもうぜ!)、お客さんにとって正しいことを! を合言葉に日々仕事をしています。 ケンブリッジのホームページ にも記事が沢山あるので興味があればそちらもどうぞ。新刊も絶好調です! 2018/05/21 08:00:43
191 ID:57AtSVi0a 出木杉「そう、勇気だ。たぶん、未来から来たドラえもんが一番伝えたいことは、それだと思う」 のび太「でも、ぼくに勇気なんて……」 出木杉「自信を持つんだ、のび太くん。その為に、勉強や運動に取り組むのもいいだろう。けれど、大切なのは自分の気持ちを大切にすることだと、僕は思う」 のび太「自分の、気持ち……」 出木杉「これはあくまで僕の推論だけど、静香くんは顔や頭の良さや運動神経などは重要視してないと思う」 のび太「そう、なのかな……?」 出木杉「僕が見る限り、彼女は非の打ち所がない完璧な女の子だし、君もそう思うだろう?」 のび太「うん! しずかちゃんは完璧だよ! !」 出木杉「だからこそ、結婚相手に完璧さを求めるとは思えないんだ。きっと、退屈するだろうからね」 21: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/05/11(金) 22:04:54. 腹を割って話すナイト ～ヤンデルさんと、HTB本社でどうで症診断～｜嬉野雅道｜note. 774 ID:57AtSVi0a のび太「完璧な相手だと、退屈するのかい?」 出木杉「たぶんね。僕だって、結婚するならのび太くんのようなタイプの女の子がいい」 のび太「えっ! ?」 出木杉「ただのたとえ話だよ。いい意味で、のび太くんは面白いから」 のび太「それは褒めてるのかい?」 出木杉「もちろん! これまで数々の冒険に繰り出し、ドラマを重ねてきた君を、僕は尊敬している。留守番している自分が歯痒くなる程にね」 のび太「出木杉くんって、本当に良い奴だなぁ」 24: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/05/11(金) 22:10:27. 935 ID:57AtSVi0a 出木杉「のび太くんだって、良い人じゃないか」 のび太「そんなわけないよ。さっき話しただろう? 僕は最低の糞野郎だって」 出木杉「でも、葛藤していた。自分の汚い部分と向き合って、こうして話してくれた。そんな君が良い人じゃなくて、いったい誰が良い人なんだい?」 のび太「出木杉くん……」 出木杉「ああ、ごめん。つい偉そうな言ってしまって。これじゃあ、上から目線だと思われても仕方ないよね」 のび太「そんなことないよ。ありがとう。勇気が出た」 出木杉「それなら良かった」 25: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/05/11(金) 22:14:40. 886 ID:57AtSVi0a のび太「あのさ、出木杉くん」 出木杉「ん?
こんにちは。HR NOTE編集長 根本です。 皆さんは 採用面接で印象に残ったエピソード はありますか。また 面接におけるこだわり のようなものはお持ちでしょうか。 今回は、『 ネットマーケティング宇田川さんとMOLTSそめひこさんの対談記事Vol.
トピ内ID: 4745447312 🎂 いちご大福 2007年12月29日 03:23 女性の友人でも、仕事が好きなタイプとは、よくガンガン議論しています。 友だちといえども、手加減はしません(笑) 男性の友人・同僚・上司・部下とも、毎日元気にやり合ってます。 議論って面白いし、相手がデキルヤツのほうが話が盛り上がるんですね!
時季指定義務 平成31年4月1日 から、(中小企業を含む)すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、 基準日 (付与日)から1年以内に、5日以上取得させる ことが義務付け られました。労働者が取得時季を指定しない場合には、使用者が労働者に代わって時季指定を行う義務があります。時季指定に当たっては、各労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めます。 なお、この規定は、平成31年4月1日以後に到来する最初の基準日以降について、適用されます。そのため、平成31年3月31日以前に到来した基準日のものについては、時季指定義務はありません。 基準日以降に年次有給休暇を取得した労働者に対しては、その日数分( 半日単位で取得した日数は「0. 5日分」としますが、時間単位で取得した日数分は、含みません。 )は差し引きます。 例えば、5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。 取得日数が5日に満たない場合は、残りの日数を取得させます。この場合、 労働者が半日単位の取得を希望したときは半日単位(0. 年次有給休暇の時間単位付与（時間単位年休）を導入する場合の労使協定と就業規則 | 山本社会保険労務士事務所. 5日分)で時季指定できますが、時間単位で時季指定することはできません。 なお、基準日が到来する前に 前倒しで付与・取得 された日数分は、時季指定義務のある5日から差し引きます。例えば、4月1日に前倒しで5日付与され、それがすべて消化された後、10月1日に残りの5日が付与された場合は、すでに5日取得されたとして、10月1日からの1年間に時季指定する義務は発生しません。(労働局への質問の回答) 「 分割付与 」により、法定の基準日以前に年次有給休暇を10日以上付与する場合には、付与日数が合計10日となった日(この日を「 第一基準日 」と言うことがあります。)から1年以内に5日取得させなければなりません。 「 斉一的取扱い 」によって「 基準日 」を繰り上げる場合には、次の基準日(この日を「 第二基準日 」と言うことがあります。)が1年以内にやって来るため、年5日の時季指定期間(基準日から1年間)に重複が生じ、管理が煩雑になることがあります。そのような場合には、前の期の初めから後の期の終わりまでの間に、期間の長さに比例した日数を取得させることができます。例えば、1年6か月の間に、7. 5日以上を取得させます。 なお、年次有給休暇の時季指定の方法は、就業規則に記載が必要です。また、年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、1人当たり30万円以下の罰金が科せられます。 最も手っ取り早い解決策は、「 斉一的取扱い 」を行って「 基準日 」を統一した上で、労使協定を締結して、「年5日の 計画的付与 」を行うことです。 なお、この規定に関するものを含め、休暇に関する規定を新設・変更する場合は、法定の手続き(「就業規則」に記載して届出・周知等)が必要です。 「時季指定義務」に関して、詳しい解説が 【厚生労働省】年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 P. 5「2.年5日の年次有給休暇の確実な取得(2019年4月~)」 にあります。 2-10.
【法改正】平成31年4月1日以降、労働基準法による年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、基準日(付与日)から1年以内に、5日以上取得させることが義務付けられました。→ 時季指定義務 2. 「年次有給休暇」について就業規則に定める際の留意点 - BUSINESS LAWYERS. 年次有給休暇 2-1. 要件 1年目については、 ① 雇入れの日 から 6か月間 継続勤務 し ②その 6か月間 の 全労働日 の8割以上出勤 した労働者に対して与えられます。 2年目以降については、 ① 雇入れの日 から 〇年6か月間 継続勤務 し ②直前の 1年間 の 全労働日 の8割以上出勤 <注> ①「6か月間」継続勤務について、 毎年「1年6か月」継続勤務、「2年6か月」継続勤務、…と増えていきます。 途中で社員区分が変わっても、実質的に勤務が継続していれば、ここでいう継続勤務の期間はリセットされません。例えば、定年退職後に再雇用されたり、パート社員から正社員に転換した場合、形式的には一旦退職しているようですが、ここでいう継続勤務の年数は、それまでの年数に加算していきます。 ②「出勤率」(8割以上)の計算について、 2-1-1. 全労働日 「全労働日」とは、「労働契約上労働義務のある日」のことで、具体的には次のように計算します。 全労働日 = 雇入れの日から6か月間の総暦日数 - 所定の休日(休日労働日も含む) 不可抗力による休業日 使用者の責による休業日 正当な争議行為により労務提供が全く無かった日 公民権の行使・公の職務執行による休業日 代替休暇を取得した日 「所定の休日」とは、 文字通り「所定」の「休日」 であり、事業所が就業規則などで定めた「休日」を指します。例えば、「土日祝日、盆(8月〇日~〇日)および年末年始(12月〇日~1月〇日)」などです。 この「休日」には、「休業」や「休暇」は含みません。 これらの 用語を混同して用いるとトラブルの原因 になりますので、厳密に区別して用いなければなりません。就業規則にも、厳密に区別して記載しなければなりません。用語を完全に区別できないような業者には、決して就業規則を作らせてはなりません。 なお、就業規則の作成を有料で請け負うことが法律で認められているのは、 社会保険労務士 と弁護士だけです。 2-1-2.
年次有給休暇の取得率を一層促進するためには、 半日付与 が有効であるとの見地から、 「半日単位の年次有給休暇は、本来の取得方法による年次有給休暇の阻害とならない範囲内で運用される限りにおいては、むしろ年次有給休暇の取得促進に資するものである」(平7. 7. 27 基監発第33号) とした行政解釈を根拠に、 年次有給休暇の半日付与制度 が認められています。 半日の有給で 0. 5日を消化したものとし、2回の取得をもって 1日の消化と取り扱います。 年次有給休暇の半日付与をする場合の 「半日」については、法令上の定めはありません。 事業所の状況に応じて定めることができます。 一般的には、文字どおり「半日」である 正午を境 にする方法が用いられています。概ね「所定労働時間の半分」となるように定めればよいので、 休憩時間 をはさんで前後を半日と計算しても差し支えありません。 始業時刻の9時から休憩の12時で3時間、休憩後の午後1時から終業時刻の5時半までの4時間半というように、午前の半日と午後の半日の労働時間が異なるということもあるかと思います。いずれも 0. 5日分の年休取得として取り扱います。 使用者が半日付与を認める場合は、 就業規則に明示 する必要があります。 年次有給休暇は、原則として労働日を単位に付与するものですので、仮に半日休暇の請求があった場合にも、就業規則に半日単位に付与する旨の定めがない場合には、半日休暇を与えることができないことになります。 分割した年休の請求を認める就業規則上の規定や契約内容となった慣行がある場合には、使用者はこれに従い請求に応じる義務がある といえます。 高宮学園事件 東京地判平7. 6. 19 就業規則規定例 第○条(年次有給休暇の半日分割付与) 年次有給休暇は、原則として1労働日を単位として与えるが、従業員から特に申し出があった場合には、当年度に付与された休暇のうち5日を限度として半日を単位として分割して請求することができる。この場合の取得日の所定労働時間は4時間とする。 午前中の半日を付与した場合、午後から出社した従業員がそのまま終業時刻を越えて就労してしまう場合があります。この場合、実労働時間が法定労働時間内であれば 割増賃金 の問題は生じませんが、年次有給休暇を付与した意味がなくなってしまい、労務管理上望ましくありません。そのため、 「年次有給休暇は1日単位で与えるものとする。ただし、会社の裁量によって半日単位を認めることとし、この場合の取得日の 所定労働時間 は4時間とし、4時間を超えた時間は出勤とみなす」 といった労働時間管理を含めた規定を設けるのがよいでしょう。 労働相談・人事制度は 伊﨑社会保険労務士 にお任せください。 労働相談はこちらへ 人事制度・労務管理はこちらへ
時間単位年休とは 労働基準法第39条で、毎年一定日数の有給休暇を与えることが規定されております。残念ながらこの年次有給休暇について、日本では多くの企業が取得率五割を下回る水準で推移しています。そこで年次有給休暇をより取得しやすくする為、年5日の範囲内で時間単位で年休を与えることができるようになっています。(時間単位年休と言われます。) 1日や半日という年休では、周囲に気を使ってしまうことがありますが、時間単位年休では比較的周囲に気をつかわずに使用できるというメリットがあります。デメリットとしては有給休暇の管理や給与計算が煩雑になります。 導入するには 導入に当たっては労使協定を締結することが必要になります。 労使協定に規定する内容は、 1. 時間単位年休の対象労働者の範囲 2. 時間単位年休の日数 3. 時間単位年休1日の時間数 4. 1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数 の4つがあります。 具体的な内容は以下のとおりです。 対象となる労働者の範囲を定めます。仮に一部を対象外とする場合は、事業の正常な運営との調整を図る観点から労使協定でその範囲を定めることとされています。ただし、取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。例えば育児を行う労働者に限るというのは取得目的による制限なのでできません。 5日以内の範囲で定めます。前年度からの繰越しがある場合であっても、当該繰り越し分も含めて5日分以内となりますの注意が必要です。 3.