有給休暇の取得義務化で就業規則の変更が必要? 有給休暇に関連する事項は、労働基準法によって「就業規則に必ず記載しなければならない」と定められた「絶対的必要記載事項」です。 このためどこの会社の就業規則にも、必ず有給休暇に関する条項がすでにあると思います。 今回の 有給休暇の取得義務化 によって、正社員、パート、管理職の区別なく10日以上の有給休暇が付与される従業員は年5日の年休取得が義務づけられました。 この結果、従業員に有給休暇を確実に取得させるために、時季指定や計画的付与を行う必要が企業の側に生じます。 これらの新しい制度を、会社は就業規則に新たに盛り込まなければならなくなりました。 どちらの制度も会社が従業員に有給休暇を確実に消化させるためには不可欠の制度ですから、ほとんどすべての会社で就業規則の変更が必要といえます。 何故有給休暇が消滅することは違法にならないのでしょうか? 与えられている有給を消化できなくて消滅する会社がいくつかあると思います。 消化できない場合は買取る等の対策をとることで、不平等が起きないような工夫が施されているように思いますが、自分の会社は有給は消滅されるようです。 新卒で入社した会社なのですが、これって違法にならないんですか? 人材の会社に勤めています。 来年の4月から、有給義務化に伴い罰則が設けられます。(30万円の罰金) 最近取り上げられた法案ですのでご自身で調べてみてください。 従来の法律では、有給買取についてはほとんどの場合で違法です。上の方が書いているように、ごく稀なケースのみ認められています。 企業が「有給消化を拒否する」ことは違法です。ただし …続きを見る 有給休暇の義務化で就業規則のどこを変更する? 有給休暇の義務化で、就業規則に新たに書き加える必要が生じた項目は、「時季指定」と「計画的付与」です。 時季指定に関しては、就業規則の1項目で最低限の要件を満たしますが、計画的付与を導入したい場合には労使協定の締結も必要です。 以下ではこれらの制度を簡単に紹介した後、就業規則や労使協定の具体的記載例を解説します。 1. 年次有給休暇の半日付与｜伊﨑労務管理事務所. 時季指定 会社が時季を指定して従業員に年次有給休暇を取らせる方法を「時季指定」と呼びます。 有給休暇の取得義務化で、10日以上の年次休暇のある従業員に関しては、そのうち5日分については会社が時季指定を行って取得させる必要が生じました。 ただし従業員が5日の年次有給休暇を消化している場合や、後述の計画的付与制度(計画年休)として会社が取得させた場合は、その日数分を5日から控除します。 会社が年次有給休暇を時季指定するためには、就業規則に根拠となる規定が必要です。 後にあげる記載例で見られるように、時季指定の対象になる従業員の範囲と時季指定の方法などについて、就業規則に書き加えなければなりません。 ちなみに就業規則の変更なしに時季指定を行うと、労働基準法第120条に抵触して30万円以下の罰金が会社に科せられます。 2.
付与日数 年次有給休暇の付与日数は、「継続勤務の年数」と、「1週間の所定労働時間」などによって決まります。 ①原則 継続勤務の年数 6か月 1年6月 2年6月 3年6月 4年6月 5年6月 6年6月以上 付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 有給休暇は、「労働義務がある【労働日】」のうち「労働義務が(他の休暇などによって)免除されていない日」にしか取得することができません。 例えば、「所定の休日」や、「育児・介護休業」の期間については、有給休暇を取得することができません。 ②パート労働者 1週間の所定労働時間が30時間未満 かつ 1週間の所定労働日数が4日以下 (週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は、1年間で216日以下) のパート労働者については、次の表の通りとなります。 所定労働日数 継続勤務の年数 週 (年) 6か月 1年6月 2年6月 3年6月 4年6月 5年6月 6年6月以上 4日 169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日 3日 121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 2日 73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 1日 48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 2-3. 時季の指定 有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければなりません(時季指定権)。 ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に 変更 することができます( 時季変更権 )。この「時季変更権」が認められるのは、年度末の業務繁忙期であったり、同じ時季に請求が集中したような場合などに限られ、慢性的に多忙だから、といった理由で有給休暇を拒否することはできません。(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金) 使用者による時季指定義務 (平成31年4月新設)→ 時季指定義務 2-4. 年次有給休暇 | 羽根社会保険労務士事務所. 計画的付与 年5日を超える部分については、労使協定で定めることによって、時季指定権・時季変更権にかかわらず、年次有給休暇を与えることができます。これを「計画的付与」と言います。ただし、「 時間単位年休 」を「計画的付与」することはできません。 2-5. 年次有給休暇中の賃金 年次有給休暇中の賃金は、就業規則の定めにより、「平均賃金」「所定労働時間労働した場合の通常の賃金」または労使協定で定めた場合には健康保険法の「標準報酬日額」を支払わなければなりません。 時間単位年休 の場合は、それぞれの金額をその日の所定労働時間数で割った金額×時間数となります。 「平均賃金」とは、原則として、算定事由が発生した日の前3か月間に労働者に支払った賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。ただし、労働基準法12条に、最低金額の規定があります。 「通常の賃金」とは、例えば「時給×時間数」などによって計算される金額です。 2-6.
【法改正】平成31年4月1日以降、労働基準法による年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、基準日(付与日)から1年以内に、5日以上取得させることが義務付けられました。→ 時季指定義務 2. 年次有給休暇 2-1. 要件 1年目については、 ① 雇入れの日 から 6か月間 継続勤務 し ②その 6か月間 の 全労働日 の8割以上出勤 した労働者に対して与えられます。 2年目以降については、 ① 雇入れの日 から 〇年6か月間 継続勤務 し ②直前の 1年間 の 全労働日 の8割以上出勤 <注> ①「6か月間」継続勤務について、 毎年「1年6か月」継続勤務、「2年6か月」継続勤務、…と増えていきます。 途中で社員区分が変わっても、実質的に勤務が継続していれば、ここでいう継続勤務の期間はリセットされません。例えば、定年退職後に再雇用されたり、パート社員から正社員に転換した場合、形式的には一旦退職しているようですが、ここでいう継続勤務の年数は、それまでの年数に加算していきます。 ②「出勤率」(8割以上)の計算について、 2-1-1. 全労働日 「全労働日」とは、「労働契約上労働義務のある日」のことで、具体的には次のように計算します。 全労働日 = 雇入れの日から6か月間の総暦日数 - 所定の休日(休日労働日も含む) 不可抗力による休業日 使用者の責による休業日 正当な争議行為により労務提供が全く無かった日 公民権の行使・公の職務執行による休業日 代替休暇を取得した日 「所定の休日」とは、 文字通り「所定」の「休日」 であり、事業所が就業規則などで定めた「休日」を指します。例えば、「土日祝日、盆(8月〇日~〇日)および年末年始(12月〇日~1月〇日)」などです。 この「休日」には、「休業」や「休暇」は含みません。 これらの 用語を混同して用いるとトラブルの原因 になりますので、厳密に区別して用いなければなりません。就業規則にも、厳密に区別して記載しなければなりません。用語を完全に区別できないような業者には、決して就業規則を作らせてはなりません。 なお、就業規則の作成を有料で請け負うことが法律で認められているのは、 社会保険労務士 と弁護士だけです。 2-1-2.
時季指定義務 平成31年4月1日 から、(中小企業を含む)すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、 基準日 (付与日)から1年以内に、5日以上取得させる ことが義務付け られました。労働者が取得時季を指定しない場合には、使用者が労働者に代わって時季指定を行う義務があります。時季指定に当たっては、各労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めます。 なお、この規定は、平成31年4月1日以後に到来する最初の基準日以降について、適用されます。そのため、平成31年3月31日以前に到来した基準日のものについては、時季指定義務はありません。 基準日以降に年次有給休暇を取得した労働者に対しては、その日数分( 半日単位で取得した日数は「0. 5日分」としますが、時間単位で取得した日数分は、含みません。 )は差し引きます。 例えば、5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。 取得日数が5日に満たない場合は、残りの日数を取得させます。この場合、 労働者が半日単位の取得を希望したときは半日単位(0. 5日分)で時季指定できますが、時間単位で時季指定することはできません。 なお、基準日が到来する前に 前倒しで付与・取得 された日数分は、時季指定義務のある5日から差し引きます。例えば、4月1日に前倒しで5日付与され、それがすべて消化された後、10月1日に残りの5日が付与された場合は、すでに5日取得されたとして、10月1日からの1年間に時季指定する義務は発生しません。(労働局への質問の回答) 「 分割付与 」により、法定の基準日以前に年次有給休暇を10日以上付与する場合には、付与日数が合計10日となった日(この日を「 第一基準日 」と言うことがあります。)から1年以内に5日取得させなければなりません。 「 斉一的取扱い 」によって「 基準日 」を繰り上げる場合には、次の基準日(この日を「 第二基準日 」と言うことがあります。)が1年以内にやって来るため、年5日の時季指定期間(基準日から1年間)に重複が生じ、管理が煩雑になることがあります。そのような場合には、前の期の初めから後の期の終わりまでの間に、期間の長さに比例した日数を取得させることができます。例えば、1年6か月の間に、7. 5日以上を取得させます。 なお、年次有給休暇の時季指定の方法は、就業規則に記載が必要です。また、年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、1人当たり30万円以下の罰金が科せられます。 最も手っ取り早い解決策は、「 斉一的取扱い 」を行って「 基準日 」を統一した上で、労使協定を締結して、「年5日の 計画的付与 」を行うことです。 なお、この規定に関するものを含め、休暇に関する規定を新設・変更する場合は、法定の手続き(「就業規則」に記載して届出・周知等)が必要です。 「時季指定義務」に関して、詳しい解説が 【厚生労働省】年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 P. 5「2.年5日の年次有給休暇の確実な取得(2019年4月~)」 にあります。 2-10.
なすの肉詰めフライ 2人分 材料: なす 2本 合挽き肉 100g 玉ねぎ(みじん切り)1/4個 卵 1個 薄力粉 大さじ1 パン粉 30g 塩コショウ 少々 サラダ油 適量 作り方: 1. なすはヘタを残したまま十字に切り込みを入れる。 2. ボウルに合挽き肉、玉ねぎ、卵、薄力粉、塩コショウを入れ、粘り気が出るまで混ぜ合わせる。 3. なすの切り込みに(2)を挟み、パン粉をつける。 4. サラダ油を熱し、きつね色になるまで揚げたら、完成!お好みでソースやトマトケチャップをつけて召し上がれ。
今年トレンドの優しいピンク色の花柄とホワイトベージュを合わせたKippis(キッピス)の「鏡が立って使いやすい北欧柄ドレッサーポーチ」が、「リンネル9月号」(宝島社)の特別付録に登場した。 画像は、鏡が立って使いやすい北欧柄ドレッサーポーチ(撮影:BOOKウォッチ編集部 以下同) サイズは、H9. 5×W19×D14.