確定申告は1年間の所得を集計し、その集計を基に所得税の計算し納付を行う一連の手続きです。計算対象となる期間に満期保険金を受け取った場合、確定申告は必要なのでしょうか。今回は保険金を受け取った場合の取り扱いをご紹介致します。 1. 満期の生命保険金を受け取った場合、税金の種類は2種類 生命保険契約の満期や解約により保険金を受け取った場合には、保険料の負担者、保険金受取人が誰であるかにより、 所得税、贈与税 のいずれかの課税の対象になります。 保険料の負担者と保険金受取人が同一の人である場合、これは所得税の対象となります。一方で保険料の負担者と保険金受取人が異なる人である場合は贈与税の対象となります。 今回は保険料の負担者と保険金受取人が同一の人である所得税の課税対象となる場合の取り扱いをご紹介致します。 2. 満期保険金の所得の種類は2種類 所得税の課税対象となる場合の満期保険金等は、受取の方法により一時所得又は雑所得として課税されます。 一時所得に該当をする満期保険金とは、満期保険金を一時金で受領した場合です。この一時所得とは、受け取った保険金の総額から既に払い込んだ保険料又は掛金の額を差し引き、更に一時所得の特別控除額50万円を差し引いた金額です。課税の対象になるのは、この金額を更に1/2にした金額です。 雑所得に該当をする満期保険金とは、満期保険金を年金で受領した場合です。この雑所得とは、その年中に受け取った年金の額から、その金額に対応する払込保険料又は掛金の額を差し引いた金額です。 3. 満期保険金は確定申告は不要？計算方法や必要な場合の注意事項. 一時所得の満期保険金 一時所得として満期保険金を受け取った場合、その満期保険金を確定申告するべきかの判断は、一時所得の課税の対象になる金額が 20万円を超えるか で行います。 給与や年金を受け取っている人の中で確定申告を行うべき人としての要件の一つに、 給与や年金以外の各種の所得金額が20万円を超える人 、というものがあります。これに該当をしない場合は確定申告を行わなくて良いこととなっています。 一時所得の課税対象になる金額とは上記の通り受け取った保険金の総額から既に払い込んだ保険料又は掛金の額を差し引き、更に一時所得の特別控除額50万円を差し引いた金額を1/2にしたものです。よって 受け取った保険金の総額が払い込んだ保険料又は掛金の総額より90万円も多い場合 に、確定申告が必要となります。 4.
1% (※1. 所得額とは、総収入額から経費(給与所得者の場合は給与所得控除)を差し引いた金額のことです) (※2.
最低でも100万 がん保険の一時金として備える金額は、100万円から500万円が一般的です。がんの治療には50万円~100万円はかかるとされているため、100万円以上の備えがついたものを選ぶことがすすめられます。その他、入院給付金や通院給付金、手術給付金についても確認しておくと、がんの治療全般に備えやすくなります。 一時金のみなら300万~500万 がん保険の中には、保障内容が診断給付金のみのシンプルなものもあります。がんと言われたときにどのような治療が必要となるかは事前に分からないため、全て「一時金」という形で備えておきたいというニーズに応えた商品です。 診断給付金のみで備える場合には、治療費だけでなく入院や通院費も一時金で賄わなければならないため、300万円~500万円の保障が必要と考えられます。実際のがん治療にかかる金額は、患者の年齢やがんの状況(進行度や発生場所など)によっても変わってきます。それらを踏まえ、保険料が家計の負担にならない範囲で保険金額を決めると良いでしょう。 税金はかかる?確定申告の必要は?
確定申告の必要性や書類の書き方をまとめています。 満期保険金で確定申告で必要か不要かの計算方法は? ということで、 満期保険金を受け取って 確定申告が必要なのか 不要なのかを判断するための 計算方法を紹介しますね。 その算式がこちら…。 まず一時所得の 金額を計算します。 ・満期保険金-(支払い保険料総額-剰余金)-50万円 満期になって受け取った 保険金の金額から 今までずっと払ってきた 保険料の総額を引きます。 で、次に引く50万円というのが 一時所得の特別控除になります。 この50万円の特別控除額が 結構大きいのでここで マイナスになる人が多いです。 この時点でマイナスになっていれば 確定申告は不要ということになります。 特別控除を差し引いても プラスになっている人は ここからさらに計算をすすめます。 ・一時所得の金額×1/2 この計算後の金額が 20万円以下であれば普通のサラリーマンの場合は 確定申告が不要ということになります。 計算後の金額が20万円以上の場合は 確定申告が必要な人ということです。 受け取った保険料から 払った保険料の総額と50万円を差し引いて さらに1/2にした金額が課税の対象になります。 確定申告が満期保険金の受け取りで必要だったらどうすればいいの?
就業規則に年次有給休暇を半日単位、時間単位(上限5日分)と規定されています。しかし1日の労働時間がシフトにより、6時間、8時間、10時間と変化があります。ほとんど8時間ですが、稀に6時間と10時間があるのです。問題になるのは、有給休暇処理における半日の定義fです。この場合、就業規則に「有給休暇消化における1日は8時間、半日は4時間とする」と定義することは、問題ないのでしょうか? 質問日 2017/11/29 解決日 2017/12/14 回答数 2 閲覧数 849 お礼 0 共感した 0 変形労働時間制をとった正規の所定労働時間であるとの前提でお答えします。 年次有給休暇の半日制は、このほど法定された時間年休とは違い使用者は与える義務はない、との行政通達で黙認されている位置づけです。この半日年休を時間年休労使協定等でかかわりをあきらかにしたほうがいいと、勧められています。 そういった取り決めがないのであれば法は関知しませんけれども、複数の所定労働時間があるのでは、導入した時間年休の手前4時間と区切るのは好ましくないです。 半日年休の取り扱いは、2通りある(このほかにもあることを否定しません)ので、使い勝手のいい法を採用されてください。 A:1日のちょうど半分、正午で区切る方法 B:所定労働時間のちょうど半分で区切る方法 これにより、0. 5日消化したとカウントしてきます。 回答日 2017/11/30 共感した 0 標準労働時間が8時間という規定があったりしませんか。 あと、シフトで10時間となる時と、6時間となる時があることの根拠次第だとおもわわれます。 シフトで10時間が、通常勤務8時間+残業2時間の扱いなら、やはり、4時間で半日の勤務ということになると思いますので。 ということで、関連する規定がどうなっているか次第と思われます。 回答日 2017/11/29 共感した 0
有給休暇の取得義務化で就業規則の変更が必要? 有給休暇に関連する事項は、労働基準法によって「就業規則に必ず記載しなければならない」と定められた「絶対的必要記載事項」です。 このためどこの会社の就業規則にも、必ず有給休暇に関する条項がすでにあると思います。 今回の 有給休暇の取得義務化 によって、正社員、パート、管理職の区別なく10日以上の有給休暇が付与される従業員は年5日の年休取得が義務づけられました。 この結果、従業員に有給休暇を確実に取得させるために、時季指定や計画的付与を行う必要が企業の側に生じます。 これらの新しい制度を、会社は就業規則に新たに盛り込まなければならなくなりました。 どちらの制度も会社が従業員に有給休暇を確実に消化させるためには不可欠の制度ですから、ほとんどすべての会社で就業規則の変更が必要といえます。 何故有給休暇が消滅することは違法にならないのでしょうか? 与えられている有給を消化できなくて消滅する会社がいくつかあると思います。 消化できない場合は買取る等の対策をとることで、不平等が起きないような工夫が施されているように思いますが、自分の会社は有給は消滅されるようです。 新卒で入社した会社なのですが、これって違法にならないんですか? 人材の会社に勤めています。 来年の4月から、有給義務化に伴い罰則が設けられます。(30万円の罰金) 最近取り上げられた法案ですのでご自身で調べてみてください。 従来の法律では、有給買取についてはほとんどの場合で違法です。上の方が書いているように、ごく稀なケースのみ認められています。 企業が「有給消化を拒否する」ことは違法です。ただし …続きを見る 有給休暇の義務化で就業規則のどこを変更する? 【有給休暇の取得義務化 】就業規則にはどう規定する？記載例も解説 | JobQ[ジョブキュー]. 有給休暇の義務化で、就業規則に新たに書き加える必要が生じた項目は、「時季指定」と「計画的付与」です。 時季指定に関しては、就業規則の1項目で最低限の要件を満たしますが、計画的付与を導入したい場合には労使協定の締結も必要です。 以下ではこれらの制度を簡単に紹介した後、就業規則や労使協定の具体的記載例を解説します。 1. 時季指定 会社が時季を指定して従業員に年次有給休暇を取らせる方法を「時季指定」と呼びます。 有給休暇の取得義務化で、10日以上の年次休暇のある従業員に関しては、そのうち5日分については会社が時季指定を行って取得させる必要が生じました。 ただし従業員が5日の年次有給休暇を消化している場合や、後述の計画的付与制度(計画年休)として会社が取得させた場合は、その日数分を5日から控除します。 会社が年次有給休暇を時季指定するためには、就業規則に根拠となる規定が必要です。 後にあげる記載例で見られるように、時季指定の対象になる従業員の範囲と時季指定の方法などについて、就業規則に書き加えなければなりません。 ちなみに就業規則の変更なしに時季指定を行うと、労働基準法第120条に抵触して30万円以下の罰金が会社に科せられます。 2.
時季指定義務 平成31年4月1日 から、(中小企業を含む)すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、 基準日 (付与日)から1年以内に、5日以上取得させる ことが義務付け られました。労働者が取得時季を指定しない場合には、使用者が労働者に代わって時季指定を行う義務があります。時季指定に当たっては、各労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めます。 なお、この規定は、平成31年4月1日以後に到来する最初の基準日以降について、適用されます。そのため、平成31年3月31日以前に到来した基準日のものについては、時季指定義務はありません。 基準日以降に年次有給休暇を取得した労働者に対しては、その日数分( 半日単位で取得した日数は「0. 5日分」としますが、時間単位で取得した日数分は、含みません。 )は差し引きます。 例えば、5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。 取得日数が5日に満たない場合は、残りの日数を取得させます。この場合、 労働者が半日単位の取得を希望したときは半日単位(0. 5日分)で時季指定できますが、時間単位で時季指定することはできません。 なお、基準日が到来する前に 前倒しで付与・取得 された日数分は、時季指定義務のある5日から差し引きます。例えば、4月1日に前倒しで5日付与され、それがすべて消化された後、10月1日に残りの5日が付与された場合は、すでに5日取得されたとして、10月1日からの1年間に時季指定する義務は発生しません。(労働局への質問の回答) 「 分割付与 」により、法定の基準日以前に年次有給休暇を10日以上付与する場合には、付与日数が合計10日となった日(この日を「 第一基準日 」と言うことがあります。)から1年以内に5日取得させなければなりません。 「 斉一的取扱い 」によって「 基準日 」を繰り上げる場合には、次の基準日(この日を「 第二基準日 」と言うことがあります。)が1年以内にやって来るため、年5日の時季指定期間(基準日から1年間)に重複が生じ、管理が煩雑になることがあります。そのような場合には、前の期の初めから後の期の終わりまでの間に、期間の長さに比例した日数を取得させることができます。例えば、1年6か月の間に、7. 5日以上を取得させます。 なお、年次有給休暇の時季指定の方法は、就業規則に記載が必要です。また、年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、1人当たり30万円以下の罰金が科せられます。 最も手っ取り早い解決策は、「 斉一的取扱い 」を行って「 基準日 」を統一した上で、労使協定を締結して、「年5日の 計画的付与 」を行うことです。 なお、この規定に関するものを含め、休暇に関する規定を新設・変更する場合は、法定の手続き(「就業規則」に記載して届出・周知等)が必要です。 「時季指定義務」に関して、詳しい解説が 【厚生労働省】年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 P. 5「2.年5日の年次有給休暇の確実な取得(2019年4月~)」 にあります。 2-10.