年次有給休暇の計画的付与制度とは、 年次有給休暇の付与日数のうち、5日を超えた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることができるという制度 です。 分かりやすく言えば、年次有給休暇の付与日数のうち、5日間だけは必ず従業員が自由に日程を選択できるようにしなければいけないということです。例えば休暇を10日取る従業員であれば、残りの5日間は会社側の計画的付与の対象にすることができます。 この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率が8.
0日となっています。この数字だけ見ると多く感じるかもしれませんが、実際に取得した日数は異なります。このうち、 労働者が取得した日数は9. 4日で、取得率は52. 4%となっています。 出典: 厚生労働省 『平成31年就労条件総合調査の概況』 企業規模別に取得率を見ると、「1000名以上」の企業が58. 6%、「300~999名」が49. 8%、「100~299名」が49. 4%、「30~99名」が47.
なかなか進んでいないと思います。 ただ、意識は少しずつ変わってきているとは感じます。 まず、 長時間労働自体はよくない、という意識は浸透 したものと思います。 しかし、これを 真に解消しようとする動きと、ごまかして解消しようという動きがあり、後者が目立っている のが現状です。 法制度だけを変えたとしても、文化まですぐに変わるわけではありませんので、引き続き「働き方改革」を主張していくことが大事だと思います。 ――ちなみに弁護士も有休はあるの? 有休義務化でも休ませない昭和社長の手口 | PRESIDENT WOMAN Online（プレジデント ウーマン オンライン） | “女性リーダーをつくる”. 労働者である弁護士もいれば、個人事業主である弁護士もいます。 労働者である弁護士であれば当然有給休暇を5日は取らせないといけませんし、通常の有休を権利として持っています。 しかし、私も含め 個人事業主である弁護士は有給休暇はありません 。 自分で勝手に休むだけなので、私も自分で勝手に休むだけですね。 さて、あなたの会社はどうだろうか? 導入1年目なので、3月までの間に「有休とって」とあわてて言ってくることもあるかもしれない。 祝日の扱いや突然の就業規則の変更に気をつけながら、しっかり5日間の有休をとって英気を養ってほしい。 「変わらなきゃ! 働き方改革」特集をすべて見る!
では、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」を違反したらどうなるのかをご紹介していきます。下記2つに違反した場合には、罰則が科される場合もあります。 1. 法定年次有給休暇の付与日数が10日以上ある労働者に対して、年5日の年次有給休暇の確実な取得をさせる 2. 有給取得の時季指定を使用者が行うケースは、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法について、就業規則に記載する (画像参照元: 厚生労働省HP「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説(PDF)」 ) 1. に違反した場合 労働基準法第39条第7項への違反で、罰則規定は労働基準法第120条の30万円以下の罰金となります。 2. 【初心者向け】「有給休暇義務化」の概要や注意点を分かりやすく解説. に違反した場合 労働基準法第89条への違反で、罰則規定は同じく労働基準法第120条の30万円以下の罰金となります。 その他、労働基準法第39条(第7項を除く)に違反した(労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった)場合、労働基準法第119条の6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。 ただし、罰則による違反であっても労働基準監督署は原則、是正指導をして企業に改善を図ってもらうことを重視していますので、必ず罰則が科されるとは限りません。 対象者は? 法定年次有給休暇の付与日数が10日以上ある労働者を雇っている使用者(企業)が、対象者となります。パートタイムの労働者など所定労働日数が少なく、法定年次有給休暇の付与日数が10日未満の労働者しかいない場合などは、今回の義務化の対象に該当しません。 有給消化が進まない原因と対策 さまざまなメリットがあるにも関わらず、あまり有給消化が進まない原因とは何でしょうか。原因と一緒に対策もご紹介していきます。 原因1. 制度が整っていない 制度が整っていないというのが、有給消化が進まない原因の1つです。有給消化が進まない原因としては、従業員がいつまでに取得すればいいのか覚えていない、会社側も把握していない、いざ休もうと思ったときに休める状況ではないなどの理由があります。 把握できていないのであれば把握できるように一覧表を作る、休めない状況は何が原因となっているのかを把握し、業務フローを改善するなどの取り組みが必要になります。把握しやすい状況、休みやすい状況を整えるために必要な制度を作る必要があるでしょう。 原因2. 膨大な業務量と人材不足 企業にもよりますが、膨大な業務量や人材不足によって有給消化ができない状況に追い込まれている場合もあるでしょう。膨大な業務量が発生している原因を突き止め、削減・転換・アウトソースなどの手法で解消することが重要です。 また、人材不足に関しては今の働き方を受け入れてくれる人だけを採用している結果、人材不足に陥っていることも考えられます。テレワークなど柔軟な働き方を取り入れてみるなどのチャレンジで、人員自体を増やすこともできるでしょう。 働き方改革が推進される中、多様なワークスタイルが求められている現在。今後、従来の古い制度はますます見直される必要に迫られるでしょう。しかし、ここで述べたテレワークの導入やワークライフバランスの徹底など、初めて具体的な改善方法を考えようとしても難しいのは事実です。 会社によって優先すべき課題は様々であるため、どこから手をつければよいのか分からない、というお悩みもあるかと思います。 原因3.
「有給休暇の義務化」とは何なのか? 「有給休暇の義務化」の概要 「有給休暇の義務化」とは、 「企業」が「労働者(雇用者)」に対して有給休暇を取得「させる」 ことの義務化を意味します。 重要なのは、「労働者」が有給休暇を取得「する」ことの義務ではない、という点。 つまり、義務を課せられているのは「企業」である、という点です。 後述するとおり 違反した場合には罰則が科せられる 可能性もある「義務」であり、例外なくすべての企業が遵守すべき法令改正でもあるので、企業経営者は具体的な内容をしっかりと確かめて自社の制度変更などに取り組んでいく必要があります。 「有給休暇の義務化」導入の経緯 日本では以前から有給休暇の取得率の低さが問題となっていました。 厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、 日本の企業における有給休暇の取得率(支給日数20日間あたりの平均取得日数)は51. 1%(平成30年)。 「有休を取れない」というイメージからすると「意外と高い」と感じるかもしれませんが、有給休暇取得率は平成3年及び4年の56.
「計画年休」の実施 計画年休とは、企業側が労働者の有給休暇取得日をあらかじめ指定できる制度です。計画年休を実施することで、企業が意図しない有給休暇の取得を防ぐ事ができます。 たとえば、夏季休暇や年末年始の休暇にプラスする計画年休です。休みを固めることで、事業への影響を最小限に抑えることができます。 しかし、労働者と相談した上で計画年休を実施しないと、労働者とのトラブルに発展することになります。そのため、注意が必要です。 3-2. 「年次有給休暇取得計画表」を作成する 有給休暇の取得状況を推進するためには、「年次有給休暇取得計画表」を作成し、社内で情報共有をおこなうことが効果的です。年次有給休暇取得計画表とは、部署やグループごとの年休取得数や取得予定を一覧化した表を指します。 年次有給休暇取得計画表を社内で共有することで、従業員一人ひとりの取得状況が可視化され、互いのスケジュールを調整しやすい環境を作ることができます。 3-3. 従業員と良好な関係性を築く 時季変更権の行使は、「業務の運営に著しい支障をきたす場合」と決まっております。そのため、多くの場合は時季変更権を行使することはできないでしょう。 つまり、有給休暇取得日の変更の判断は、労働者にゆだねられます。そのため、日頃から、従業員と良好な関係を築けていれば、有給休暇取得日の変更を受けいられる可能性が高まるでしょう。 4.
休みづらい風土のため、使うのが怖い 物理的な問題以外に、休みづらい風土という精神的な影響も有給消化が進まない大きい原因の1つです。下記データを見れば、日本人は有給取得に罪悪感を覚える人が非常に多いとわかります。 また、休みを取らない理由の3位を見ると、「同僚も休んでいないのに自分だけ休むなんて」という罪悪感も影響している様子。「罪悪感は持たないように」と従業員全員に意識付けすることは難しいため、制度など具体的手段で解決していくのが良いでしょう。 原因4. 上司自体が有給取得をしていない 早帰りなどもそうですが、上司自体が遅くまで働き有給も取得していないという場合、その下の従業員が早く帰りづらい、有給取得しづらい状態になることが予想されます。特に繁忙期になって有給消化が必要だと判明した場合、「上司に嫌な顔をされることを想像すると言い出せない」となる人も多いでしょう。 このように表に出てこなくても、上司が有給取得をしていないだけで有給取得が進まなくなるケースも十分ありえます。無言のプレッシャーを感じているケースもあると予想されるため、なおさら企業側の積極的な取り組みが必要といえるでしょう。 対策1. 休みやすい制度を作る 有給取得のための制度がないことが原因で取得が進まない現状を打破するためには、制度を作ることからスタートしましょう。 まずは基準日にその年の年次有給休暇取得の計画表を作る、従業員が忘れている場合は使用者から計画的に有給取得するよう時季を指定して取得するよう促す、などの制度が必要です。また、 計画的付与制度(計画年休) を活用するのも手です。 「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象者を一覧にし、基準日から1年以内に5日の有給が取れるように、ある期間につき1日などの目安を書いておいて取得状況を可視化してみるといいでしょう。従業員・企業側両方が状況を把握し、基準日が近づいてから慌てて連続の有給を取るということも防げます。 取得し忘れをなくすこと、自分以外の従業員も有給を取っていることがわかるため、安心して有給消化ができるようになるはずです。 対策2. 適切な人員配置 有給消化が進まない原因は、膨大な作業量と人材不足が原因といわれるケースも多いです。膨大な業務量が問題であれば、そもそもその業務を不要にする仕組みを整える、あるいは機械化して人がやらなくても良い状態にすることもできます。 また、人材不足に関しても機械化で必要人数自体を減らす、人の適切な配置を考え直すなどで改善が図れます。いきなり人員を急激に増やすことも難しいですから、機械化・システム化などでカバーしながら人員の適切な配置を考えていくようにしましょう。 対策3.
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