人事評価の仕組みとして、「目標管理制度( MBO )」を採用している企業も多いかもしれません。ただ、その正しい運用方法については、意外と知られていないのが現状です。本来の意図とはかけ離れた運用をしてしまうと、思わぬデメリットが生じてしまうこともあります。そこで今回は、目標管理制度をより効果的に運用するためのメソッドを分かりやすく紹介します。ぜひマネジメントや人事評価に関わる方に、お読みいただきたい内容です。 <一緒に読みたい記事> マネジメントとは?マネジメント能力を伸ばす方法・思考法を紹介! そもそも目標管理制度(MBO)とは?
MBO(目標管理制度)は、P. F. ドラッカー氏が1954年に著書『現代の経営」で提唱したマネジメント手法です。米国の大手企業はもちろん、日本でも現在約8割の企業が導入しています。 一方、最近ではシリコンバレーの企業を中心に、MBOを廃止し、新しいパフォーマンスマネジメントが取り入れられています。そこで今回は、様々な目標設定の手法について、それぞれのメリット・デメリットをご紹介し、適切な目標設定の仕方のポイントについてご説明します。 ▼【リンクアンドモチベーションのサービス特徴】が分かる資料はこちら 目標管理の歴史 ここでは目標管理の仕方として、行動振返り、MBO、OKRがどのように取り入れられてきたか、その歴史とともに紹介します。 行動振返りとは 目標管理制度における行動振返りとは、目標を行動や方法・Todoベースで設定し、目標期間終了後にそれらの行動が実行できたかどうかを振返る手法です。 内容が具体的なものとなるため、マネジメント側はアクションを管理しやすくなりますが、ブレイクスルーの起きやすさで言うとその可能性は小さくなってしまう面があります。 MBO (目標と方法を決め、振り返る) とは MBOはP.
役割等級制度 経営目標達成に必要な役割を明確にし、その役割の大きさに応じて等級を決めるという制度です。役職を職務内容とは紐づけないので、「Aという仕事ができるから、リーダーになる」ということはありません。どの部署に所属していてもその等級で果たすべき役割は同じなので、職務(スキルなど)に縛られず、横軸の連携を生み出しやすいのが特徴です。 スタッフ目線でいうと、横軸、部署を超えた連携が増えることで、自身の業務領域・視野が広がること。成長につなげやすいことはメリットだと感じています!
従業員のモチベーションを高める MBOは従業員の内発的動機付けを促進し、モチベーションを高めます。内発的動機付けとは人が人の内面から沸き出る興味・関心に動機づけられている状態のことです。この反対の言葉として、金銭や名誉など外的な報酬を目的に動機づけられる「外発的動機付け」があります。 心理学者のマーク・レッパー、デイヴィッド・グリーン、リチャード・ニスベットによる実験で内発的動機付けが人の活動のパフォーマンスを継続的に高めるのに有効だと証明されています。 従業員は押し付けられたノルマよりもモチベーション高く、目標達成に向けて仕事に取り組むことができます。 2. 人材育成に役立つ MBOは人材育成にも役立ちます。従業員は少し高めの目標を設定し、上司は必要に応じて部下が目標を達成できるように助言し支援していきます。 このサイクルを繰り返すことによって部下は自分の能力を向上させ、パフォーマンスを高めていくことが可能になるのです。 また、MBOで上司と密にコミュニケーションを取りながら自ら目標を設定し仕事に取り組み評価するプロセス自体が「コミュニケーション力」「情報収集力」「課題発見力」「自己統制力」「判断力」といった能力を育成することにつながります。 人材不足が懸念されている中で限られた人材の育成ができるかどうかは企業の競争力を保つ上で非常に重要です。MBOを上手く運用できれば、企業の競争力に直結する人材育成にも役立ちます。 MBOのデメリットは? MBOの運用では上司と部下との間で密なコミュニケーションが求められます。その密なコミュニケーションを経て、組織の目標と従業員の目標を近づけ内発的動機付けをして従業員のモチベーションを高めるのです。 しかし、上司と部下との密なコミュニケーションが不十分な企業においてMBOは単なるルーチン作業になりがちです。往々にして組織の目標を細分化したものを個人目標にして部下に押しつける状態が発生していることが多く見られます。 これは、MBOを単にノルマを押し付け、管理するためのツールに成り下がっている例です。これでは部下の内発的動機付けもままならずモチベーションを高めるどころか不満を招いてしまいます。 また当然のことながら、上司と部下の間での話し合いが多くなる分、ノルマを上司が一方的に設定するよりも時間はかかります。ただし、日々の業務に忙殺されこの時間を取ることを惜しめば、お互いに納得感のない目標設定となる恐れがあります。 従業員のモチベーション醸成のためのMBOですが、運用を誤ると、逆に従業員のモチベーションを損なう可能性があることを忘れてはいけません。 【次ページ】MBOの基本原則や運用のコツは?
MBO(目標管理制度)は、P. F. ドラッカー氏が1954年に著書『現代の経営」で提唱したマネジメント手法です。米国の大手企業はもちろん、日本でも現在約8割の企業が導入しています。そこで今回は、MBOの歴史、メリット・デメリットをご紹介し、いま注目されている新たなパフォーマンスマネジメントについて説明します。 MBO の変容と歴史 MBOはP.
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