人手不足になってから採用を進める補填的人事はおすすめできません。 そもそもなぜ退職者・離職者が多い会社が出てきてしまうのでしょうか? そして、補填的採用ではない対処法としては、どういったものがあるのでしょうか?
2019年度9月期決算の売上高は過去最高、営業利益も増益となり成長を続ける株式会社サイバーエージェント。同社は「はたらきがいのある会社」としても注目度が高まっている人気企業だ。社員クチコミサイト「オープンワーク」のデータでは総合ランキング24位に食い込み、「職場の風通しの良さ」のスコアも2400社中46位にランクインしている。 過去には、3年連続離職率30%の暗黒時代もあった同社が変化したのはなぜなのか? CHRO(最高人事責任者)の曽山哲人氏に、 『OPENNESS 職場の「空気」が結果を決める』 の著者・北野唯我氏が組織づくりのポリシーを聞いた。(構成/樺山美夏) 社員から「上司に秘密で」意見を上げてもらう 北野唯我(以下、北野) 僕の著書 『OPENNESS 職場の「空気」が結果を決める』 にも詳しく書いたのですが、職場の風通しの良さが企業の業績に影響を与えることがデータでわかっています。風通しを良くするためには、「経営開放性、情報開放性、自己開示性」の3つの要素が必要なのですが、曽山さんが特に重視していることはありますか? 曽山哲人(以下、曽山) 一番重要なのは「自己開示性」、つまり社員が意思表明をしやすくすることです。そのため、当社では社員1人ひとりの声を聞く取り組みをしていて、一番力を入れているのが「GEPPO(ゲッポウ)」というシステムです。「GEPPO(ゲッポウ)」は、月に1回行っているオンラインのアンケート。社員に、毎月3つの質問に答えてもらい、それが人事担当者や経営陣に直接伝わります。 質問のうち2つは、 ・先月のあなたの成果はどうでしたか? ・チームのパフォーマンスはどうですか? 新聞にある産業天気図のように「快晴」から「大雨」まで5段階の答えを聞きます。 3つ目の質問は毎回変えていて「あなたのチャレンジ度合いを天気で答えてください」、「あなたの目標は明確ですか」「あなたのチャレンジ度合いを教えてください」など、会社が重視しているものや大事にしている価値観についてタイムリーに聞くようにしています。 たとえば上記のチャレンジ度合いに関する質問では、当社では「晴れ」グループがだいたい7割を超えるんですね。 北野 7割は高いですね! 曽山 一方で、「あなたのチームの業務の配分はどうですか?」と聞くと「晴れ」の割合が55〜60%くらいに減って、「曇り」が増えるんです。こうしたデータを分析すると、「新規事業が多いこともあり新しい業務フローが生まれやすい。だからこそ業務配分には常に改善の余地がある」といったことが定量的に見えてくるんですね。 アンケートにはフリーコメントを書くスペースもあるので、毎月社員4000人のうち500人から1000人くらいは何かしら書いてくれます。「MVPを獲りました!」といったアピールもあるし、「キャリアのことでちょっと悩んでいるから相談させてほしい」とか、「新しい人事制度のここは直したほうがいい」とか、現場のリアルな声が出てきます。そこまで透明性高く書いてくれるのは、直属の上司には見せないというルールがあるからなんですね。見るのは、人事の社内ヘッドハンターチームと役員だけです。
あ、信じていませんね。 そう思うのも無理ありません。 だって、本当に効果があったのかどうか、わからないですものね。 でも、そうやって全てを疑いの目で見ることができる性格は、情報があふれるネット社会でとても大切です。 そんなあなただからこそ、この本が職場人生の助けになると自信があります。 なぜなら私自身が、この本に出会ってから職場に対して求めるもの、環境や人間関係についての考え方が変わり、生きる世界が変わったからです。 他人に求めても何も変わりません。 この本を読んで「自分自身が行動する、変わる必要がある」と気が付き、職場でより良い人間関係を築こうと努力したところに結果があると思います。 だから是非、あなたも『 人が集まる職場 人が逃げる職場 』を読んで、日々のどうしようもない悩みから解放されて、明るくやる気溢れる会社員生活を送ってくださいね。 【追記】一時期順調だったのですが、新しい上司は「かりてきたねこ」ができない人でした。そして私は体調を崩して退職しました。 詳しくは「 体調不良で退職してもいい。休養は大事だと感じた体験談 」に書いていますので、是非ご覧ください!
最も適切な方法は、派遣社員やアルバイトなどの一時的な人材を活用する方法です。その結果、採用人数が若干増えたとしても、自社に合わない正社員を雇い続けるよりは、低コストで済みます。 ただ、専門性の高い職種の場合はなかなか派遣社員やアルバイトに任せることはできないでしょう。そこで、専門職に関しては業務委託をすることをおすすめします。専門職は給与も高くなりがちなので、採用に関してはとくに慎重な判断が求められます。焦って、自社に合わない人材を雇うよりも、業務委託で時間を稼ぎつつ、自社に合う人材をゆっくり探した方が得策です。
これから10年、就業人口がますます減少していくことは確実です。 人手不足の深刻化は一層激しくなってきます。(今の不況期でさえ、人手不足になっているのです。) 手間と金をかけてもなかなか人手さえも採用できない時代になっていくのです。 それだけの苦労をかけて採用した若手社員を、リーダー達の落ち度で離職させては、会社の死活問題です。 入社させても、入社させても辞めていく。 育てても、育てても辞めていく。 これでは膨大なコストが発生していく。利益がいくらあっても足りない。 また未来を背負う人材の不足は、今はよくても、会社の将来性を暗くしていきます。 離職率の高い組織のリーダーは、今の利益にも、企業の将来性にも大きな影響をもたらしています。 リーダー達の意識改革を放置しておけば、今以上にこれから大きなツケを払うハメになってしまいます。 彼らに部下のやる気を引き出す為の方法、心理学を根本から学ばせていきませんか? モチベーションマネジメント研修 は、リーダー達に部下のやる気を引き出す為の心理学に基づくマネジメント理論、モチベーションスキルを基礎から学んで頂く研修です。 離職率の高い企業様は、一度ご検討されることをオススメします。 尚、人が辞める原因がリーダーだけの責任ではないかも?と分析されている方は、こちらのコラム( 離職率改善策を5つの原因別に整理する と 人が辞める職場職場の3大要因。定着率改善に向けた社内改革) をお読みになることをお勧めします。 無料!今のあなたの(御社のリーダー達の)レジリエンスを診断してみませんか? 離職率の高い組織を率いるリーダーに最も多いのがレジリエンスの低いリーダーです。 小さな逆境であれば、低いレジリエンス(逆境でのモチベーション回復力=逆境でも折れない力)しか持たないリーダーでもチームを明るい雰囲気で維持することができます。 しかし大きな逆境に直面すると、チーム全員が不安に陥り、業績も悪くなり、暗くモチベーションも低い組織になっていく。そんな中、強靭なレジリエンスがないリーダーは、自分が混乱したり部下たちに当たったりしてますます、チームの雰囲気を悪くし、離職者を生む結果になってしまいます。最悪、そのことにリーダー自身が苦しみ、挫折し離職してしまう人も多数います。 私も以前はレジリエンスが高くなく、逆境に直面すると大きくモチベーションを下げ、なかなか回復させることができず苦しんできた経験があるので、同じように苦しんでいる方々に、私がレジリエンスを高めるために身につけたノウハウをご提供することで、少しでもお役に立てばと考え、無料で本診断サービスをはじめました。 レジリエンス(逆境でも折れない力)を評価する際、様々な視点がありますが、本診断では「フレーミング力(逆境・ストレス要因の何に着目し、どう解釈するか?
給与が低い 人はなんだかんだ言ってもお金で動く部分が多いです。例えば今よりも高待遇の会社から誘われれば、簡単になびいてしまうでしょう。経営者たる読者諸君も「今の会社って頑張っても月1千万くらいの利益でしょ?うちの会社のトップやってみない?3倍は稼げるよ?」なんて言われたらなびいてしまいますよね。 従業員はお金のためなら会社の愛着なんて簡単に捨てられます。だって、 自分の会社ではないのですから…。 経営者の皆さんが「俺はこんなに会社を愛しているのだから、社員の皆も会社を愛せよ!」と言ってもそれは筋違いです。 労働内容に見合う給与がなければ必ず人は離れていくでしょう。だって、同じ努力でもっと給与を得られる働き場所がたくさんあるのだから。 2. 人を育てる気がない 筆者などは広告代理店出身ですので、「自分で成長しろ」といきなり現場に投げ出されてきましたが、こういった会社はやはり離職率が高いです。事実筆者の会社は30%という高い離職率を記録していました。 人はお金で動きますが、将来のビジョンというものを考えるものです。「今頑張ればこの経験を活かして将来稼げる」「この会社にいればまだ得られるものがある」そう思っているうちは喜んで働いてくれますが、「使い捨ててやろう」という魂胆が見え見えで得られるものも少なければ必ず人は離れていきます。 特に転職経験者はこういった「社員は使い潰すもの」という会社の方針を敏感に感じ取ります。 「分からないことは聞いてこればいいだろう?」などと放置していると、人が離れていく原因になります ので注意しましょう。会社側も社員が辞めていくと、「どうせ辞めるだろう」という思考になって教育を怠ってしまいがちになりますが、これは負のスパイラルが続く要因になります。 逆に、「次はこういう仕事をやってみないか?」「これができたなら、次はこれを教えよう」――と教育体制がしっかりしている会社は離職率が低い傾向にあります。 3. 労働環境が過酷 当たり前ですが、「残業100時間!仕事が終わらないなら土日も出勤!なんとかして数字をつくれ!」などという環境では誰も働きたいと思いません。若い内はよくても「ずっとこんな働き方が続くのか…」と思われてしまうと、転職を考えられてしまいます。 筆者も広告代理店出身ですので、月の残業時間は200時間になったことがありますが、さすがに体を壊しました。もちろん残業代は出ませんでした。体を壊して病院に行き、治療費を支払うために働く…そんな生活が続いた時は何のために働いているのかわからなくなったものです。 また、休暇が取得しにくい環境であったり、適切に評価してもらえなかったり柔軟な働き方ができない環境もよろしくありません。 好き嫌いで給与を決定したり、「ここまでやったら給与を○○円上げる」といった明確な評価基準や目標値が設けられていない場合に、「何をすれば自分の生活がよくなるのか」ということが見えなくなってしまいます。そうすると「将来性がない」と烙印を押されてしまいます。 4.
「なかなか後輩の技術が上がらない」 「チームプレーへの意識が低い」 「AチームとBチームのモチベーションに差がある」 みなさんは部内でこんな悩みを抱えたことはありませんか? 本日はコーチングという技術を通して、そんな悩みを解決するためのノウハウをお伝えします。 今回の記事では、コーチングについてより詳しく、そして部活ではどのように応用できるのか、についてお伝えします。 ※ 「ティーチングとコーチングの違い」についてまだ理解していない方は先にこちらの記事を読んでください。 📖: "主体的"なチームを作る|コーチングとティーチングの違いって?
と、不安になりますよね? そんなモヤっとした感覚を吹き飛ばすアイディアをお伝えします。 この記事を読んで、あなたが既に2種類の付加価値を持っていることを知ってください。 そして『ゼロ』を『イチ』に変えましょう。 流動性知能と結晶性知能 イギリスの心理学者であるレイモン... グローバリズムの終焉 今回は世界経済の動向から、私たちの活動のフィールドにどの様な変化が訪れるのかを予測する手掛かりとなる様なお話をさせて頂こうと思いますので、どうぞよろしくお願いします! EUの大不況 米中貿易摩擦のあおりでEU各国の長期国債金利が軒並みマイナスに転じて経済がめちゃくちゃなことになっていますが、ドイツ連邦銀行を始め、EU金融市場ではこの現象を単純な『景気の悪化』とは捉えておらず、『深刻な構造的問題』であると認めています。 超輸出依存国であるドイツが共通通... "パラダイムシフト" または"パラダイムチェンジ"とは これまでの常識が劇的に変化することをいいます。 常識を覆えされるよりも先に意識を改革し、 中高年がこれからの時代をゆるく、そして楽に生きていく方法を研究しています。
総選挙の争点に「残業代ゼロ」法案が浮上! 解散風が吹いてきましたね。 この連休で、衆議院議員の多くの方、そして立候補予定の方は、選挙事務所を押さえたり、ポスターやチラシの作成の段取りに時間を費やしたことでしょう。 と、なると、もう止まらないんですね。 昔、ある議員に「解散風はなぜ止まらないの?」と質問したら、「一度吹くと、(事務所を借りたり諸々出費して)議員のお金がもたないので、早く解散してくれという見えない圧力になる」といっていました。 なるほど納得ですね。 さて、秋の臨時国会で最大の対決法案とされていた「働き方改革」関連法案はどうなるでしょうか? もしも、解散になれば、当然、これも争点の1つになると思います。 ここで、「働き方改革」と言うと、いいことのように思うかも知れませんが、色々セットになっているために、とても分かりにくいことになっています。 ただ、1点だけ、知っていて欲しいのは、この中に 残業代ゼロ法案 が含まれているということです。 このあたり、知らない人が多いので、知っている人は是非とも周囲の人に教えてあげてほしいのですが、今回、政府が出そうとしている「働き方改革」関連法案には、 残業代ゼロ法案が含まれている のです(大事なことなので2度言った)。 法案のいい部分は与野党にそれほど温度差はありませんが、この「残業代ゼロ」法案はこれを導入しようとする自民・公明の与党(+維新)と、それに反対する野党(民進、共産、社民、自由)とで、大きな温度差があります。 したがって、争点は自ずと絞られます。 この 「残業代ゼロ」法案を是とするか、否とするか 、です。 これが総選挙の争点に浮上することになります。 自分には関係ない? 総選挙の争点に「残業代ゼロ」法案が浮上！～真の狙いは裁量労働制の拡大にあり～（佐々木亮） - 個人 - Yahoo!ニュース. 残業代ゼロ法案は、一部の専門的業務を行っている1000万円ほどの年収の労働者に対し、労働基準法の労働時間に関する規定を一部適用しないという制度がよく報道されます。 高度プロフェッショナル制度、略して「高プロ」という、変なネーミングの制度がそれです。 これは、シンプルに言うと、要するに 年収がいいヤツには残業代を払わん という制度です。 言うまでもなく、年収の多寡にかかわらず、 人は働きすぎたら死ぬ のですが、そういうのは見ないことにしているのがこの制度の悪魔なところです。 でも、年収1000万円ときいて、「あー、自分は年収1000万円なんて全然ないからいいやぁ」と思うかも知れませんが、ご安心(?
ねらい 問題解決をする際に働かせる「理科の見方・考え方」。今回は「共通性」。身近なものを例に働かせると新たな気づきが生まれる。こうした場面を通して「理科の見方」の働かせ方を意識する。 内容 新たな世界が見えてくる「理科の見方・考え方」。今回は、「共通性」。身の回りのものを例に働かせてみよう。まず、とある中学校のランチタイム。注目したのは弁当箱。1段のものと…、2段のものがある。2段の弁当箱を開けてみる。ここで、共通性で捉えると…、どれもごはんが下の段。なぜ? 不思議が見つかった。次は、注意すべき場面。踏み切り。工事現場。ハチ。共通性で捉えると…、どれも黄色と黒のシマシマ。なぜ? 共通性で捉えると、それまで見えていなかった不思議が見えてくる。 理科の見方・考え方「共通性」 理科の見方・考え方「共通性」。複数の二段弁当の中身や、複数の危険な場面を観察して「共通性」で捉える見方を紹介。「共通性」ってどんな見方?
建設関連に従事する方は今や必須となっている「第二種特別加入制度労働災害補償保険」ですが、なぜ必須となっているのか?もしくは本当に必須なのか?他に必要な保険は何なのか?ここで簡単に説明していきましょう。 国土交通省通達 国土交通省は、現場入りする一人親方の適切な保険加入を通達しました。 そこには「働き方に応じて加入する保険が変わる」と記載されています。難しいことはここでは記載しませんが、国土交通省の「判断事例集」を載せておきますので、ぜひ参考にしてみてください。 ●国土交通省「みんなで進める一人親方の保険加入」社会保険保険加入にあたっての判断事例集 国土交通省 「みんなで進める一人親方の保険加入」社会保険保険加入にあたっての判断事例集 私も読みましたが・・・ 非常にわかり易い!(国の説明文としては本当に珍しいです!)
2015年12月15日 労働問題 裁量労働制 1日8時間、週40時間を超えて働いた場合に、残業代がもらえるということは多くの方がご存知かと思います。しかし、職種や業務によっては、実労働時間を把握するのが困難な場合もあります。その典型が、裁量労働制です。 今回は、裁量労働制のもとで働いている方でも残業代がもらえるのかどうかについて説明していきます。ご参考になれば幸いです。 なお、ここでいう「裁量労働制」とは、労働基準法38条の3、38条の4に規定する制度を指すこととします。 1、裁量労働制の場合、残業代を請求できる?
新しい環境に飛び込む時、人によって色々な判断軸があります。成長、心理的安全性、待遇面... などなど。 今回はその中でも「成長」を主語にするなら、こういう環境がいいのではないか?という説をゆるゆると書いていきます。気になる方はお付き合いください。 突然ですが自分が新しく飛び込む環境を選ぶ時、あなたはどちらを選びますか? 【コクリコ坂の場合】 先輩「センスいいね、君一緒になにかやらない?キラーン」 私「はぃいぃぃ♡」 (※イメージです) 【千と千尋の場合】 私「ここで働かせてください!」 先輩「だだァーーーまァーーーれェーーー!!!なんであたしがおまえを雇わなきゃならないんだい!