出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 ナビゲーションに移動 検索に移動 市立甲府病院 情報 英語名称 Kofu Municipal Hospital 標榜診療科 内科、呼吸器科、消化器科、循環器科、小児科、外科、整形外科、形成外科、脳神経外科、呼吸器外科、産婦人科、眼科、耳鼻咽喉科、皮膚科、泌尿器科、神経内科、リウマチ科、歯科口腔外科、リハビリテーション科、放射線科、麻酔科 許可病床数 408床 一般病床:402床 感染症病床:6床 機能評価 一般200床以上500床未満:Ver5. 0 開設者 甲府市 管理者 川口哲男 地方公営企業法 一部適用 開設年月日 1932年 所在地 〒 400-0832 山梨県 甲府市 増坪町366 位置 北緯35度38分4秒 東経138度35分27. 1秒 / 北緯35. 63444度 東経138.
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7度、白血球数10. 2×1000及びCRP0.
放射線技師の遺族が甲府市を提訴(報道) 山梨放送「 自殺の放射線技師の遺族が提訴 」(2015年2月2日)は、次のとおり報じました. 「甲府市の市立甲府病院で基準を上回る放射性物質を含む検査薬が子どもに投与されていた問題で、当時、検査薬の投与を担当し、問題の発覚後、自殺した放射線技師の遺族が「病院は技師の自殺を防止するための安全配慮義務を怠った」として甲府市を相手取り、8700万円あまりの損害賠償を求める訴えを甲府地方裁判所に起こしました。 この問題は市立甲府病院で平成23年までの12年間に80人余りの子どもに当時の学会の基準を上回る放射性物質を含む検査薬を投与していたもので、当時の検査薬の投与を担当していた放射線技師(当時54歳)は問題の発覚後の平成24年3月に自殺しました。 訴えを起こしたのは自殺した放射線技師の遺族で「検査薬の投与量の設定について技師に任せきりにさせられ、問題が明らかになってうつ病を発症した。病院側は技師が自殺するかも知れないことを推測できたにも関わらず自殺を防止する安全配慮義務を怠った」などとして、病院を管理する甲府市に8700万円あまりの損害賠償を求めています。 甲府市は「今後訴状の内容を精査して市としての対応を検討したい」としています。」 甲府病院の放射線検査薬過剰投与事故の賠償問題は未だ解決していません. No.347 「頭痛を訴え来院した患者のクモ膜下出血を市立病院の内科医、神経内科医らが見落とし、その後、患者が死亡。脳神経外科医に連絡してCT写真の読影を依頼するなどの措置を講じなかった過失を認定し、更に、患者が腰椎穿刺を拒否したことにつき、十分な説明がなかったとして過失相殺を否定した高裁判決」 - 医療安全推進者ネットワーク. 放射線技師が自殺したことにより事実解明が曖昧にされてしまっているきらいがあるように思います. この訴訟で、事実解明がすすむことを期待したいと思います. 谷直樹 ブログランキングに参加しています.クリックをお願いします! ↓ にほんブログ村
12 産経新聞 関連 ■ 水中毒とは ~水の摂り過ぎで死亡~ ■ とある原発推進派のデタラメ ■ デマによるパニックで一番困るのも災害弱者 ■ その他の社会・時事問題について書いた記事 Appendix 広告 ブログ内 ウェブ全体 【過去の人気投稿】厳選300投稿からランダム表示 ・ ・
甲府市立甲府病院が日本核医学会の推奨基準を超える量の放射性物質テクネチウムを子どもへの検査で投与していた問題で、子どもの家族ら約50人が1日、甲府市で集会を開き「被害者の会」を設立した。集会に先立つ合同説明会では、病院側が過剰投与の経緯を説明し、謝罪した。 集会では、病院側の説明について「健康被害に対する補償問題があいまいだ」との声が上がり、病院を経営する甲府市の宮島雅展市長に要望書を提出する方針を決めた。今後は過剰投与の再発防止にも取り組むという。 病院が開いた合同説明会は約150人が参加。小沢克良院長が「患者やご家族に不安を与えたことを心からおわびします」と謝罪した。病院側は放射線部の男性技師長補佐(54)が成人の基準(185メガベクレル)を超える600~1000メガベクレルの投与量を他の技師に指導していたと説明。投与量を増やしたことで鮮明な画像が撮影でき、通常で30~40分かかる検査が10分程度短縮されたことも明らかにした。 出席者からは、技師長補佐が「子どもは動き回るので、鮮明な画像を短時間で撮る必要があった」と病院側に説明していることについて「子どもは麻酔で眠っていた。理由は後付けにすぎない」との批判や「本人が来て謝罪すべきだ」などの声が上がった。〔共同〕
大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程(民事法専攻)修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。
秘密の範囲を特定すること 秘密保持契約を作成する上で重要なのが、「 どのような情報を秘密情報とするのか 」を明確に定義することです。秘密保持契約で保護の対象とする秘密情報の対象が曖昧であると、現実に情報漏洩があった場合、会社が情報漏洩をした従業員に対し損害賠償請求ができなくなる可能性があります。また、秘密情報の範囲があまりに広すぎる場合、契約の有効性自体を否定される場合もあります。したがって、秘密保持契約においては、秘密情報をできるかぎり具体的に明示することが大切です。 秘密情報を具体的に明示するために、秘密情報の定義については、例えば紙媒体の場合は「社外秘などと秘密である旨が明記されている情報」とすることや、データなど電子記録媒体の場合は「パスワードが付与されている情報」とすることが考えられます。 2. 罰則規定も大切 秘密保持契約に罰則規定を設けることも非常に大切です。秘密情報の社外への持ち出しや目的外の使用を禁止する義務を規定しても、罰則規定が存在しないと抑止効果がなくなってしまうからです。したがって、秘密保持契約には、「違反が認められた際は損害賠償請求を求める」場合があることを明記しておくとよいでしょう。 就業規則に記載すべき秘密保持義務と競業避止義務 1. 就業規則に記載すべき内容 前述のとおり、秘密保持契約に罰則規定を設けることは大切です。もっとも、秘密保持義務に違反した従業員に対し、実際に懲戒解雇などの処分を行う場合は、懲戒解雇事由として「秘密保持義務違反が含まれる」ことを就業規則に明記する必要があります(労働基準法第89条9号)。 また、情報漏洩の疑いが認められた際に、社員のメールのモニタリングやアクセスログの確認を行うことができるようにするには、予め就業規則に明記しておくことが必要です。 加えて、従業員がヘッドハンティングを受けるなどして競合他社へ転職する場合、退職時に秘密保持契約書の提出を求めても拒否される可能性があります。そのようなリスクを想定し、秘密保持契約書の提出条項として、会社が必要と認める場合は秘密保持契約書の締結や誓約書の提出を求めることができる旨も明記しておくとよいでしょう。 2. 退職時の競業避止義務 退職後の競業避止義務については前述のとおり、従業員の地位などにより個別に合理性が判断されるため、就業規則で一律に規定するのは難しいものの、就業規則にも一般的な競業避止義務規定を含めておくことが望ましいです。 経済産業省が公開している「秘密情報の保護ハンドブック〜企業価値向上に向けて〜」の「参考資料2 各種契約書等の参考例」では、競業避止義務規定について以下のように記載されています。 競業避止義務については、「ただし、会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には、当該契約によるものとすること。」などとした上で、別途退職時に誓約書等で個別合意をすることが望ましいでしょう。 つまり、就業規則において退職後にも競業避止義務を負う場合がある旨、退職の際には秘密保持契約の締結を求める旨を記載しつつ、退職時に実際に秘密保持契約を締結するのが最も望ましい形といえます。 上記の資料には、退職後の競業避止義務や秘密情報管理に関する就業規則の記載例や留意点などが記載されていますので、参考にすると良いでしょう。 従業員と秘密保持契約を締結する際の留意点 従業員と秘密保持契約を締結する際、特に注意しておきたい点について説明します。 1.
一般企業法務 投稿日: 2020. 02. 03 更新日: 2021. 05. 10 弁護士 後藤 亜由夢 従業員や元従業員による営業秘密や顧客の個人情報の漏洩が、社会的に問題となっています。このような情報漏洩は、企業の社会的信用性を低下させるとともに、企業が多額の損害賠償責任を負うおそれがあり、それによって企業に多大な損失を与える可能性があります。一度情報漏洩が起きると、インターネット上で拡散されるなどにより、情報漏洩前の状態に戻すことは現実的に不可能です。 このように、一度情報漏洩が起きてしまうと、被った損害を回復することはほぼ困難であるため、 事前にリスクを予見して予防策を講じることが必要不可欠 です。 多くの企業では、情報漏洩対策の一環として従業員と秘密保持契約を締結しています。もっとも、秘密保持契約を作成・締結する際のポイントや、秘密保持契約の締結にあたり注意すべきポイントがよくわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。 今回は、従業員との秘密保持契約を締結する必要性、秘密保持契約の締結が必要な従業員の範囲、秘密保持契約を締結するタイミング、秘密保持契約書作成のポイント、締結時の注意点などについて解説します。 従業員と秘密保持契約を締結する必要性 そもそも、なぜ従業員と秘密保持契約を締結する必要があるのでしょうか。そこで、まずは企業が従業員と秘密保持契約を締結する必要性について説明します。 1. 情報漏洩対策として必要 秘密保持契約は、従業員の不正行為等による重要な営業秘密や顧客情報の漏洩を予防するために、重要な役割を果たします。 役職や所属部署によって扱う情報の内容や重要度は異なりますが、従業員の多くは、企業が独自に開発した技術・ノウハウに関する情報や顧客の個人情報を扱う機会があります。その際、従業員が自己の利益を図るために、業務上知り得た技術情報を不正に利用することや、顧客の個人情報を持ち出して外部の業社に売却するなどの不正行為を行う可能性も考えられます。また、会社に対して反感を持つ従業員が、意図的に会社の重要な情報をインターネット上に漏洩させるケースも実際に起こっています。このような 不正行為を未然に防ぐために、会社は従業員と秘密保持契約を締結し、会社の機密情報等を私的に利用しないことや、外部に漏洩させないことを誓約させておくことが大切 です。 2.
従業員向けの秘密保持等誓約書の作成 企業にとって、個人情報漏洩、機密情報漏洩は非常に大きなリスクです。2014年には大手通信教育会社の委託先社員が顧客情報を不正に取得して3504万人の個人情報が漏洩するという事件が発生しました。同社は、この情報漏洩によって約260億円の損失を被っています。情報が漏洩して大きな損失が発生するのは、個人情報だけではありません。従業員が保有しているスキルやノウハウ、製品開発情報などの漏洩も企業にとっては大きな脅威となります。従業員による情報漏洩を防ぐために企業ができることの1つが、「秘密保持等誓約書の作成」です。そこで、機密情報の漏洩リスクと、秘密保持等誓約書の重要性と作成方法を解説します。 減少しない情報漏洩事件と働き方改革によるリスク 横ばいの情報漏洩事件と新たなリスク 企業の経営に深刻なダメージを与える情報漏洩は、テクノロジーが進化した今も減少していません。東京商工リサーチの発表によると2012年から2019年までの上場企業による情報漏洩・紛失事件は毎年90件前後を推移している状態です。個人情報漏洩・紛失事件のうち10.
内容について説明すること 従業員と秘密保持契約を締結する際には、 秘密保持契約の内容について口頭で説明し、本人に理解してもらった上で契約を締結することが必要 です。本人が内容を理解していないと、自身が秘密保持義務を負っていることを知らずに業務を行うことになり、契約を締結する意味が無くなるためです。また、従業員の入社時は提出書類が多いため、契約書の内容をほとんど読まずに提出される可能性があり、注意が必要です。 特に秘密情報の定義、外部への持ち出しや目的外の使用の禁止、罰則規定については口頭でしっかり説明して理解を促しましょう。従業員一人ひとりが秘密保持義務について認識することが、秘密情報漏洩を未然に防ぐことにつながります。 2.
グループ会社や業務委託先の従業員は?