性格・親のかかわり・育て方 Q. 2歳の男の子の母。第2子が生まれたあとの上の子への接し方で悩んでいます。 (2013. 先輩ママ子育て体験談「上の子のケア」｜おむつの「GOO.N（グ〜ン）」. 12) (妊娠週数・月齢)2歳 2歳2か月の息子の母です。先日、第2子妊娠がわかりました。2人目が生まれたあとの長男との接し方で悩んでいます。一般的には、「上の子を優先して。下の子はどうせ覚えていないから、しばらく泣かせておいても大丈夫」と言いますが、ほんとうにそうなのでしょうか。上の子が生まれたときには「泣いたらすぐ抱っこして親の愛情をたっぷり感じさせて」と、いろいろなところで指導されたのに、なぜ2人目だと「しばらく泣かせておいて大丈夫」なのでしょうか? というのも、私自身3歳上の兄がおり、子どものときから兄が優先で、親は兄の言葉は信用するのに私の発言は「子どものたわ言」と取り上げられませんでした。大人になったいまでも自分に自信がなく、人の評価を気にしすぎる面があり、幼少期の影響ではないかと思っています。上の子優先の子育てで、下の子が自分のように傷つき人格に悪影響が出てしまうのではないかと心配です。 回答者: 帆足暁子先生 そうですね。きょうだいを育てるときに一般的に言われていることに一貫性がないように思われますし、あなたご自身の経験から、下のお子さんが傷つくのではないかということも心配ですね。 では、上のお子さんへの接し方と、上の子どもを優先にして下の子どもがあなたのように傷つかないのかということについて考えてみましょう。 まず、上のお子さんも含めてきょうだいをどう育てたら良いのか、です。基本は、どの子どもも大切にしたいし、どの子も自分が大切にされていると感じてほしいと思います。ですから本来は、上の子も下の子も「泣いたらすぐに抱っこして親の愛情をたっぷり感じさせて」あげたいと思います。 子どもが1人のときは、その子だけに愛情をたっぷり感じさせてあげることができます。では、二人になったら?
産後の床上げはいつだった? ~ママ体験談~ 床上げとは、出産後いつでも横になれるよう敷きっぱなしにしておいた布団を片付けるさまから来た言葉で、産後(もしくは病後)の体を徐々に普段の生活に戻していく過程で使用されます。そのため、産後だけでなく、大きな病気から回復したお祝いの表現としても使われます。 では、産後の床上げはいつ頃行うのでしょうか?
赤ちゃんが産まれても、まだ抱っこが必要な上の子がいる場合、どうしたらいいでしょうか。 抱っこできないときほど、抱っこを求める上の子 2人目以降の妊娠の時、気がかりなのは「上の子の赤ちゃん返り」ということはよく聞かれます。上の子が1~3歳の頃に特に心配が大きくなるようです。特に小さければ小さいほど、抱っこが必要になってきます。 上の子の気持ちになると、やっぱり自分だけのお母さんではなくなっちゃうようで、寂しいし不安。そんな気持ちもあるでしょう。その気持ちもしっかりケアしてあげたい。だけどこっちはこっちで赤ちゃんのお世話もあるし、大変だし。そもそも出産直後に上の子抱っこしてもいいものかしら?そんな心配もあるでしょう。 出産したら上の子を抱っこしても大丈夫? そもそも、出産直後に上の子を抱っこしていいか?と聞かれたら、答えは「NO!!
上の子の出産から1歳違いで下の子を妊娠・出産する年子育児。年子は大変なイメージが強いですが、「年子で産んでよかった」というママも少なくありません。 年子のメリットとデメリット、年子で妊娠するときの注意点など、年子に関する気になることを、日本赤十字社医療センター第二産婦人科部長の笠井靖代先生に教えてもらいました。 年子ってどのようなことをいうの? そもそも「年子」って、どういうきょうだいのことをいうのでしょうか。 なんとなくわかっているつもりの年子の定義について、きちんと理解することから始めましょう。 年子は必ずしも1学年差じゃない!? 体の負担は？上の子のお世話は？年子で妊娠するときの注意点を医師に聞く｜たまひよ. 「年子」とは「同じ母親から生まれた1歳違いの子ども」のこと。可能性としては、上の子の産後2ヶ月くらいで妊娠することもあり、その場合は上の子と下の子の年齢差は11ヶ月違い。反対にいちばん遅いと上の子と下の子は1年11ヶ月違いになります。 ※下の子が正期産(せいきさん)で生まれた場合 このように年子は「1歳違い」ですが、必ずしも「1学年違い」ではありません。 日本の学年は4月~3月で区切るため、上の子が早生まれ(1~3月生まれ)だと、年子だけれど学年は2学年差になります。 例)上の子:2018年1月生まれ、下の子:2019年12月生まれ→年子で2学年違い ちなみに、上の子が4月~6月生まれだと、翌年の3月までに下の子が生まれる可能性があり、この場合は年子で同学年ということになります。 例)上の子:2018年4月生まれ、下の子:2019年3月生まれ→年子で同学年 年子のメリットって? 前述のように、年子と言っても場合によってはほぼ2歳差になることもあります。 ここでは、上の子が1歳代前半くらいに下の子が生まれる場合の年子について考えてみましょう。 (1) 妊娠・出産の記憶が新しい 1人目で経験しているとはいえ、妊娠・出産はだれでも不安になるものです。1人目の妊娠・出産から時間があくほど前の記憶が薄れ、先が見通せなくなるので1人目と同じように不安が大きくなることがあります。でも年子の場合は、妊娠・出産の記憶が新しく、流れがわかっていますからで、不安がやわらぎやすいと言えるでしょう。 (2) 妊娠中、ママのペースで過ごすことが可能 上の子が1歳代なので習い事の送迎やお友だち遊びなど、上の子の用事で出かける機会が少なく、比較的ママのペースで妊婦生活を送ることが可能です。 また、上の子がまだ小さいため赤ちゃん返りがあまりないことが多いし、イヤイヤ期にも突入前なので、妊娠中や出産後に、ママの精神的な負担が少なくなる傾向にあります。 (3) ママの社会復帰が早めにできる 仕事をしているママは育児休暇を2人まとめて終わらせることができるので、仕事を元のペースに戻せる時期が早くなるでしょう。また、長い目で見ると、手がかかる時期が一気に終わり、育児が落ち着く時期が早くやってきます。 年子のデメリットは?
妊娠によりゆるんだ腹筋や骨盤底筋の回復をスムーズにする。 2. 全身をリラックスさせる。 3.
活躍人材を見抜くためのコンピテンシー面接 コンピテンシーとは、「ある仕事や役割において、優秀な成果や成績を残す人に共通する行動特性」を意味し、問題解決能力や対人理解力などが具体例として挙げられます。 タイプの評価項目となる候補者の人柄や素養・素質の部分は、職務経歴書からは読み取れないため、会話のなかから確認する必要があります。その方法としては、 「コンピテンシー面接」(※)が有効 です。正しく判断するためにも、最低30分~1時間ほどかけて面接を行いましょう。 短時間で切り上げてしまうと、タイプやスキルなどがしっかりと確認できないばかりか、会社への心証が悪くなる可能性があります。 (※)「コンピテンシー面接」とは、候補者が過去に経験したことや取り組みに対して質問を重ね、掘り下げていく面接手法です 5-1. ヒアリングの基本は「なぜ?どうやって?」 たとえば「リーダーシップを発揮した経験を教えてください」と質問した場合、その返答を聞いて会話を終えるのではなく、「それはどのように行ったのですか?」「なぜそうしようと思ったのですか?」と質問します。 内容を深掘りしていくことで、過去の行動や取り組みについて、より具体的に知ることができます。 5-2. 候補者主導の会話から、過去の行動を中心に聞き出す コンピテンシーを確認するうえで大事なのは、面接官が主導となって会話を進めるのではなく、 候補者主導の会話にすること です。そして、どのように考えているかを中心に質問するのではなく、 過去にどのような行動をとってきたのかを中心に聞き出すこと が基本となります。 5-3. 再現性のある成果を確認する 本人が生み出した成果のなかには、会社の知名度によるものや、運・偶然などによる再現性のない成果の場合があります。これらの成果だけでは、入社後に再び活躍できるかが不明確なため、面接時には再現性のある成果の確認が必要です。 5-4. 言葉使いに注目する 誠実さは些細な部分に出ます。 エピソードを話している際に、ビジネスシーンで使う言葉ではない発言がポロっと出てしまったり、お客様のことを下に見る発言があったりした場合は、一次面接では懸念として書き留め、二次面接での発言をチェックするように面接官へ共有しましょう。 5-5. 採用面接で「人柄」を見る３つのポイントと、それを見極める質問とは？ – ウイルネス株式会社. 適性テストと会話の内容を照らし合わせる 性格や対人力の適性テストを事前に行い、面接時に自身の強みや弱みについて聞き取ることも有効です。もし、適性テストの結果と話の内容に相違があるなら、自己認知が間違っているか、脚色して話している場合が考えられます。 コンピテンシー面接を繰り返して、ロジックが通っているかを見極めましょう。 5-6.
評価基準による適切な選考・採用判断につながる 合格基準をやや下回る項目があっても、他の項目によってカバーできるのであれば、入社後の活躍も期待できるでしょう。しかし、やや下回る項目や大きく下回る項目が1つあるために、合格基準を満たしている他の評価項目まで悪影響が及ぶ場合は、不採用といった判断がしやすくなります。 曖昧な評価基準のままでは、「採用人数を担保するため、迷ったが選考を進めた」などの理由で曖昧な判断してしまう可能性があります。 活躍人材を見極めるためにも、5段階評価を基に適切な判断をしましょう。 8. 活躍人材は、「タイプ」と「スキル」の評価によって見極める 人事や採用担当者が押さえておきたいポイントは、以下のようになります。 【活躍する人材を見極めるには】 自社の求める人材像を「タイプ」と「スキル」に分けて考え、明確な評価項目を定める 面接官の目線を合わせるため、評価項目や評価基準の共通認識・役割分担を行う コンピテンシー面接を用いて、過去の行動を中心に深掘りする 求める人材を見極めるためには、候補者と向き合う面接官全員の目線を合わせていくことが大切です。面接では、候補者を深掘りする質問を意識しましょう。 執筆:佐藤 謡子(HRreview編集部)、編集:立野 公彦(HRreview編集部)
人材採用・人材募集ドットコムでは、面接対策はもちろん、人材の募集から採用に至るまで、専門家による「無料個別相談」を行っております。事業主様や現場でのお悩みに対して、最適な解決策をご提案致しますので、この機会に、検討をしてみてはいかがでしょうか。 ⇒ 船井総研:無料個別相談は、こちらよりお申込みいただけます。 あわせて読みたい 選考後の通知方法・テンプレートはこちらをご覧ください。 採用通知書など、人材を採用するために必要な通知の種類まとめ 参考文献 -マイナビ転職 面接でよくある質問の回答 -DODA 面接官はこれを知りたいよく聞かれる33の質問
スキルとは、職種や部門ごとに異なる知識・技量の観点 すぐに活躍することが求められる中途採用では、スキルに注目されることが多く、職務経歴書などからも判断しやすい部分です。たとえば、これまでに法人営業やマネジメントの経験があるなど、 前職での経験がスキルにあたります。 商材の知識や業界の知識を持っている、といった 知識の部分もスキルの観点に含まれます。 3. タイプとスキルに分けて見極めるメリット 企業や人事の抱える採用の悩みは多岐にわたります。タイプとスキルに分けた見極めをすることで、選考時の評価にブレをなくし、 候補者がバリューフィットする人材か判断できる ようになります。 3-1. 新卒採用で学生の素直さを見抜くための方法や面接の質問例とは？ - 人事担当者のためのミツカリ公式ブログ. 評価の観点を役割分担することで、選考がブレない 企業や人事の抱える悩みには、「一次面接では多く通すが、最終面接で不採用になる」「人事の評価は高くても、現場の評価が低く不採用になる」などが多く見かけられます。これは、面接官ごとに評価基準の差があるために生じる問題だといえます。 たとえば、現場で一緒に働くことが少ない面接官の場合、現場の人に比べてスキルをジャッジすることは難易度が高いでしょう。一例ですが、 スキルは現場の社員たちが一次面接時にジャッジし、タイプのみを最終面接官がジャッジする というように、面接官に合った評価項目を分担することで、曖昧な評価が減り、選考にブレが出にくくなります。 3-2. 面接時の一問一答を防ぐには? 面接で志望動機や経歴について質問をしていると、予期せず一問一答になってしまい話を掘り下げられないことがあります。一問一答形式では候補者のことを深く知ることができず、活躍できる人材かどうかの見極めは難しいでしょう。 面接時にもタイプとスキルを分けて考えることで、どのような質問をすればよいかを明確にできます。 入社するにあたって必要な能力の部分であるスキルは、事前に提出されている職務経歴書から確認しやすいこともあり、比較的ヒアリングしやすいです。しかし、タイプに関しては候補者の人柄や志向性、素養・素質といった部分の見極めが必要になり、これは職務経歴書だけでは見抜けません。そのため、 会話していくなかで確認する 必要があります。 3-3. 採用条件が明確になり、ミスマッチを防ぐ タイプとスキルに分けて見極めると、自社が優先したい項目に沿って、候補者に求める条件を決めることができます。 たとえば、「離職率を下げたい」「長く活躍してほしい」と考える場合、スキルが多少足りなくてもタイプさえ合っていれば入社後に成長する見込みがあるため、タイプの合致を優先条件として、スキルは次の条件に設定できるでしょう。このように、タイプとスキルを分けて評価することで、 どの部分に焦点を当てて見極めればよいかが明確になる ので、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。 4.
どの採用担当者も活躍する人、辞めない人を取りたいという気持ちが強ければ強いほど、質問項目ばかり細かくなってしまって、本質から目が離れてしまいがちですが、意外と基本的な質問で本質がわかるものなのです。是非実践してみてください。