2020年11月27日(金) 配信 イメージ 日本旅行業協会(JATA)は11月26日(木)、今年度の総合旅行業務取扱管理者試験の合格率が40. 7%(受験者1万378人、合格者4225人)と、過去4年間と比較して10%以上高かった要因について見解を発表した。 同日の定例会見で、研修・試験部の中尾謙吉部長は「難易度は例年と変わっていない。むしろ、国内旅行実務は難しかった。旅行業関係者が善戦した」と振り返った。そのうえで、受験者の総合旅行業務取扱管理者研修修了率が高かったこと、昨年中止になった東京会場と宮城会場の総合旅行業務取扱管理者研修修了者が受験したことで、旅行業関係者の合格者が例年より増加し、全体の合格率を押し上げたとみている。 職業別の合格者は、旅行業が一昨年は1094人(全体の受験者9396人)だったのに対し、今年は2418人と倍増した。旅行業に加え、旅行関連業と旅行業者代理業を合わせた合格者は全体の62. 1%を占め、多くの旅行業関係者が健闘した。 さらに、今年の管理者研修は緊急事態宣言の発令を受け、オンラインの動画配信となった。配信期間中は、時間や回数を問わず繰り返し視聴できたことから、「受講者が不得意科目を克服できたのでは」(中尾部長)との考えを示した。 また、今年は試験会場の感染防止対策を徹底した。受験者にマスク着用を義務付けたほか、手指消毒液の設置や開場時間の前倒しを実施。受験者の座席間隔や換気も配慮した。 これらの対策と運営について、中尾部長は「大幅な経費が発生し、赤字だった」と明かし、東京会場などが中止となった昨年に続き厳しい状況となっている。受験料の見直しについては「担当者としては値上げしたい。しかし、国の判断もある。まずはコスト削減から始め、対応しきれない場合は改めて考えたい」と語った。 毎年10月の第2日曜日に実施している試験日については、「前回の東京五輪の時、10月10日前後は晴天率が高いということで試験時期を決めた。だが、最近は台風の襲来もあり、もう少し遅い時期にずらせないか検討している」と語った。
ホーム 試験情報 旅行業務取扱管理者試験に落ちた人たちは、難易度が高くて太刀打ちできなかったような感想をしばしば漏らしていますが、さてそれは真相を突いた発言なのでしょうか? 実際の話、旅行業務取扱管理者試験の難易度は、勝機がないものではまったくありませんし、 方法論を見誤らなければ失敗の道をたどることもない はずなのです。 旅行業務取扱管理者試験の難易度について希望を持てるようになるには、数字で説明したほうがよいでしょう。 ここで、合格率の変遷を取り出すことにします。 国内旅行業務取扱管理者の難易度・合格率 年度 受験者数 合格者数 合格率 平成22年 16287人 5342人 32. 8% 平成23年 14998人 5377人 35。9% 平成24年 15042人 5534人 36. 8% 平成25年 15241人 4702人 30. 9% 平成26年 14498人 4249人 29. 3% 平成27年 15033人 4408人 平成28年 15352人 5081人 33. 1% 平成29年 14938人 5768人 38. 6% 平成30年 14327人 5674人 39. 6% 総合旅行業務取扱管理者の難易度・合格率 13351人 4956人 37. 1% 11833人 2956人 25. 0% 11534人 3517人 30. 国内旅行業務取扱管理者の合格率. 5% 10832人 2781人 25. 7% 10521人 3004人 28. 6% 10063人 2296人 22. 8% 10517人 2750人 26. 1% 9950人 2324人 23. 4% 9396人 2549人 27. 1% ズバリ!試験の難易度は? 旅行業務取扱管理者試験の難易度は、やはり「国内」のほうが「総合」よりも若干楽だと感じられるのではないでしょうか。 旅行業務取扱管理者の試験は、「国内」も「総合」も共通して 難易度はそれほど厳しいものではない といえます(以前は、もっと合格率が厳しい時代もありましたが。特に「総合」のほうは、試験制度が変わる前は難易度がもっと低調でしたが)。 旅行業界にはあまり試験の種類がありませんから比較もしづらいですが、資格試験全体の中では、旅行業務取扱管理者試験の 難易度は実はわりと甘いほう です。 もうひとつ付け足すと、「3人に1人~4人に1人くらいの割合で合格者が出る試験は、「就職を有利にしてくれるような価値がある資格試験」の中ではあまりないのです。 ここで、違った見方も取り入れてみましょう。「国内」も「総合」も、合格率が大幅に変わることはありませんが、どうしてでしょうか?
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それは日本型雇用が曲がり角にきているためです。 特に、焦点があたっているのが、年功序列型賃金、年功賃金の問題です。 年功賃金は、大企業を中心とする日本型雇用の中核をなします。 会社は職業スキルも、経験もない学生を一括採用し、 配置転換や転勤や、残業を命じて様々な仕事をさせ、 長く勤めるほど有利になる年功賃金と退職金とで人材を囲い込みます。 一方、社員は、がんばっていれば 給料が上がっていくという期待感で会社に尽くし、 これが、戦後の高度経済成長の大きな原動力となったわけです。 しかし時代は変わりました。 一律に階段があがっていく年功賃金は右肩上がりの経済が前提です。 今のような低成長の下では たとえば、こちらにあるような賃金カーブの高い山を 維持することは難しくなっています。 さらに、そこに、人生100年、 企業は、希望する社員が70歳まで働けるよう支援することを 求められるようになりました。 今よりも長い間、賃金や報酬を払う必要があるため、 尚更、この賃金カーブの見直し、フラット化が課題となっているわけです。 で、そのためには、賃金を一律にあげていく年功賃金よりも、 仕事に応じて個別に賃金を決めていくジョブ型賃金の方が見直しがしやすい。 会社側は、そう考えているのではないか?と、みられているわけです。 【 ジョブ型の課題 】 では、それでうまくいくんでしょうか? 年功賃金でもジョブ型でも、要は、働く人のモチベーションが維持できるかどうかです。 そのために重要になるのが、人事評価です。 しかし、これが難しくなります。 年功賃金なら、年数に応じて基本給の階段をあげていけばいいわけですが、 ジョブ型はその人のジョブ、ポストに合わせて個別に評価をすることが必要です。 そして、その判断の根拠を説明できることが大切です。 つまり、日本型よりも、評価の透明性や説明責任が、もっと重要になってくるわけです。 こうした対応ができなければ、 社員の納得は得られず、仕事へのモチベーションは下がり、 会社にとってもマイナスとなるおそれがあります。 かつて、バブルの崩壊後、多くの企業が、成果主義の導入に走ったことがありますが、 結局、透明性や説明責任をめぐって、社員の納得を得ることが難しく 多くの企業が、計画を見直さざるを得ませんでした。 気を付けないとこの繰り返しになるおそれがあります。 【 雇用格差は是正されるか 】 そしてもう一つ、重要な視点があります。 実は、ここまでの話は基本的に正社員を対象にした話しです。 では、非正社員の立場からみると、どうなんでしょうか?
( 立原あゆみ ) ※ 地獄の葬儀屋 デーモン豊作(作:三田武詩、画: 叶精作 ) ※ しゃぼんな毎日( 渡辺電機(株) ) ※ 徒然ホロ酔い散歩めし( 魚乃目三太 ) ※ デフレスナイパーMOROZUMI( ルノアール兄弟 ) ※ パチンコ・パチスロぎゃんぶるイズム( 石山東吉 ) ※ 美女斬り御免!!! 大江戸だるま剣(原作: 鳴海丈 、作画: 花小路ゆみ ) ※ 本気! 外伝 クジラ (立原あゆみ) ※ めしバカ( ロドリゲス井之介 ) ※ 猛将たちの性(原案:末永文男、作画: ケン月影 ) ※ ROCK&GEM( 米原秀幸 ) ※ 優駿の門 ASUMI(原作: 赤見千尋 、漫画:早川恵子、監修: やまさき拓味 ) ※ 優駿の門 チャンプ(やまさき拓味) → Webコミック『 チャンピオンクロス 』に移籍。 この節の 加筆 が望まれています。 主に: 2015年5月 その他の連載作品 あ行 あいつとオレ( はしもとてつじ ) あいつの四季報(てらおかみちお) アカマクラ(原作:夏原武、作画:石川雅楽) 明るい家電計画 のー研( 能田達規 ) あげちゃう!
14 ※月刊化の前々号。 ^ a b 秋田書店 プレイコミック 2010年No. 15+16 ※月刊化直前の合併号。 ^ a b 秋田書店 プレイコミック 2010年10月号 ※月刊化後の初回号。 ^ 少年画報社公式サイト「少年画報社のあゆみ」ヤングコミック (初期劇画雑誌バージョン) - データなし(2006年7月10日時点の インターネットアーカイブ ) ^ 秋田書店 プレイコミック 2014年9月号 - 秋田書店 2014年7月25日 ^ 秋田書店のプレイコミックが次号で休刊、46年の歴史に幕 - コミックナタリー 2014年6月25日 ^ プレイコミック休刊、連載作の移籍先など発表 - コミックナタリー 2014年7月25日 [ 前の解説] [ 続きの解説] 「プレイコミック」の続きの解説一覧 1 プレイコミックとは 2 プレイコミックの概要 3 脚注
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「コロナで変わる働き方~ジョブ型雇用とは?」と題してお伝えします。 日本の大手企業が、このところ相次いで、 ジョブ型雇用と呼ばれる欧米流の雇用制度の導入に動いています。 背中を押しているのは、新型コロナウイルスの影響で 在宅勤務が急激に増えていることです。 しかし、ジョブ型は、 日本の従来の雇用慣行とは、いわば対極に位置するものです。 うまくいくんでしょうか? そして、働く人のモチベーションアップにつながるのか? 肝心なのはこの点です。 【 何が焦点か? 】 そこで、三つのキーワード。 ▽曲がり角の日本型雇用 ▽評価の透明性は?