毎年、かなり寒い真冬の時期にだけ袖を通すお気に入りのコート。 昨年までは問題なかったのに、今年は少し体重が増えたためか、胸回り・腕周りが少し窮屈…。お直しで、丈詰めなどサイズダウンが可能なのはわかるけれど、サイズアップのお直しって可能なのかとお悩みの方も多いと思います。 もちろん、コートがきつくなってしまったというお悩みにも、お直しが有効です。ぜひ当店にご相談ください。 コートのデザインや、もともとの縫い代の幅にもよりますが、平均的には胸回りで2~3cm、腕周りで1~1. 5cmの幅出し(サイズアップ)が可能です。 気に入った生地やデザインのコートなら、なおさら同じように気に入ったコートを見つけるのは難しいもの。買い替えを考えるその前に、お手元にあるコートのサイズアップについて、ぜひご相談ください。当店では店舗にて、実物を確認しながら、またフィッティングをしながらの確認・ご提案が可能です。まずはお近くの店舗まで、お直し希望のコートをお持ち込みのうえ、お気軽にご相談ください。 コートのサイズアップ、お直し詳細はこちらから
ホーム 美 11年前のくるぶし丈のコート丈を詰めた方がいいですか? このトピを見た人は、こんなトピも見ています こんなトピも 読まれています レス 24 (トピ主 4 ) 美魔女志願 2013年1月25日 07:55 美 12年程前に購入したアンゴラが60%入った比翼仕立て、肩パット無しのくるぶし丈のコートです。 色、素材、ラインは綺麗で気に入ってるんですが丈が長く、今ってそんなロングコート流行ってないですよね?ですのでタンスの肥やし状態です。しかし昔の服って今の物より上質な物が多いと思いませんか?
よろしくお願い致します♡
コートのサイズがあわない!肩幅や丈つめなどは可能? 大好きなブランドのバーゲンで手に入れた憧れのコート。おうちに帰って着てみたら、肩幅が合っておらず、ほんの少し裾丈が長くてバランスが悪い。 先日ネットショップで購入したコート、実際に試着すると、肩幅が大きすぎる。 古着屋さんで一目惚れした可愛いコート。お値段もお手頃だから、購入後にお直しをしちゃおう。などなど。良い素材のコートほど、値段もかなり張るものです。だから、コートのお直しを検討する人が、実はとても多いのをご存知でしたか? ただその分、お直しにまつわるトラブル自体が多いのも事実。 それもそのはず。サイズを変更する際は、ただ単にサイズを変更するのみでなく、全体的なバランスを崩さない知識も技術も必要になります。当店では、お直し専門スタッフが、サイズ直しの際のポイントをしっかりとおさえながら、全体のバランスやデザインはそのまま、お客様のサイズぴったりにお直しが可能です。もし、様々な理由でサイズがあわなくてクローゼットに閉まったままのコートがあるなら、ぜひとも当店にご相談ください。 コートの肩幅・丈つめ お直し詳細はこちらから コートの袖丈、丁度良くないと台無し!
時間外および休日の労働、割増賃金(労基法36条・37条) 会社は、36協定と呼ばれる労使協定を提携し、労働基準監督署に届け出ることで、36協定で定めた範囲で、従業員に労働時間を延長させたり、休日労働をさせることが可能になります。 会社は36協定を締結し、労働基準監督署に届け出をおこなわないと、従業員に時間外労働や休日労働を命じることはできません。 9. 時間計算(労基法38条) 会社は、従業員に時間外労働や休日出勤をさせる場合、割増賃金を支払う必要があります。 残業、休日勤務、深夜労働の各割増賃金率は以下の通りです。 通常残業(25%以上) 休日出勤(35%以上) 深夜残業(25%) たとえば、通常残業+深夜残業が発生した場合「通常残業(25%)+深夜残業(25%)」となるため、割増賃金は50%以上となります。 また、残業時間が「60時間」を超えた場合は、超過した時間は50%以上の割増賃金となります。 10. 年次有給休暇(労基法39条) 会社は、雇い入れ日から6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した 従業員に対して、10日間の有給休暇を与えなければいけません。 有給休暇は、条件を満たしたアルバイトやパート従業員にも認められます。 11. 適用除外(労基法41条) 労基法は、原則として全ての従業員に適用されます。 しかし、「適用除外」に該当する場合労働時間・休憩・休日の規制は適用されず割増賃金の支払いが不要となります。 適用除外となるのは、以下の従業員です。 農業、水産、養蚕、畜産業に従事する者 事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者) 機密の事務を取り扱う者 監視または断続的労働に従事する者で、使用者が労働基準監督署長の許可を受けた者 会社の管理職(課長・部長など)であっても「管理監督者」と認められる訳ではありません。 認められるためには、企業のなかで相応の地位・権限が与えられ、経営者と一体的な立場と評価できる必要があります。 12. 就業規則(労基法89条) 就業規則は、働く上で守るべきルールを定めたものです。 労基法では、常時10人以上の従業員を使用する会社は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。 13. 「労働基準法」とは? 基本を解説 - 労働基準法にはなんて書いてありますか?(1) | マイナビニュース. 制裁規定の制限(労基法91条) 会社が、従業員に減給の懲戒処分を行う場合、以下のような制限を受けます。 減給の一回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない 減給の総額が、一賃金支払期における賃金の10分の1を超えてはならない たとえば、平均賃金1万円の従業員の場合、減給1回の額は5, 000円を超えてはいけません。 14.
健全に会社運営をしていく上では、法令を遵守しなければなりません。また、従業員が安心して働ける環境が整備されていなければ、生産性や帰属意識の低下を招いてしまうでしょう。 そこで大切なのが「労働基準法」です。法令を遵守して従業員の労働環境を守るために、労働基準法について正しい知識を身に付けましょう。 目次 労働基準法とは? 賃金について 割増賃金について 労働時間について 雇用と解雇について 労働基準法以外の労働に関する法律 これって労働基準法違反! ?気を付けたい事例 労働基準法に違反したらどうなる?
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労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号) 施行日: (令和二年法律第十三号による改正) 未施行あり 所管課確認中 42KB 46KB 513KB 401KB 横一段 439KB 縦一段 441KB 縦二段 436KB 縦四段
連載 「この法律で定める労働条件の基準は最低のものである……」 労働基準法第1条にはこのように書かれています。 つまり、労働基準法(以下、労基法と言います)は最低の基準を定めているものですので、基本的にはこれを下回る労働条件で働かせることはできないのです。したがって労基法は、契約上、立場が弱い「労働者」を保護するための法律ともいえるのです。 中には「うちは労基法をしっかり守っているのでホワイトだ! 」なんて胸を張って言い切る社長を見かけますが、"やって当たり前"のことをしているだけなので、そうそう威張るような事ではありません。まあ、世の中には最低基準すら守ろうとしない企業もありますので、そちらに比べればよっぽどホワイトかもしれませんが。 労基法は、その内容も様々で、労働条件の明示方法や、労働時間、休憩、休日、休暇のルールから解雇のルールまで本則のみで100条以上に及んでいます。例えば賃金については、(1)通貨で、(2)労働者に直接、(3)その全額を、(4)毎月一回以上、(5)一定期日を定めて支払わなければならないと決められています。ですから「うちの給与は2カ月に1回」なんて会社は労基法に違反しているのです。 1.