公開日: 2015年6月16日 / 更新日: 2017年12月12日 LD(学習障害)の子供への大人の接し方のポイント LD(学習障害)の子供と接していると「どうしてできないのか、もどかしい」と感じる親も少なくありません。 できないのは本人の努力不足ではありません。 スポンサーリンク LD(学習障害)など発達障害の子供への接し方で、大切なポイントについてみてみましょう。 他の子と比べたり「〜だから」と決めつけない LD(学習障害)の子供と接していると「どうして、そんなこともできないの?」とはがゆい思いをする親や大人も多いと思います。 しかし、子供本人はもっとくやしく、つらさを感じているのです。 LD(学習障害)でなくても、子供の成長には個人差があるものです。 周りの他の子供と比べることは、本人を深く傷つけますし、「LD(学習障害)だからしかたがない」というような接し方も禁物です。 LD(学習障害)という概念は、言い訳のための言葉ではありません。 親は自分の中の気持ちに注意 親がLD(学習障害)の子供と接するときに、あきらめ、いらだちなどの想いをかかえていると、ついつい子供にきつくあたってしまったり、適切な対応ができなくなったりします。 次のような気持ちがないか、注意しましょう。 不安 先生や、うちの子供は、学校でちゃんとやっているのか? ⇒むやみに誰か他の人のせいにしても意味はありません。 いらだち どうして言う通りにできないの? ⇒どうしたら子供にわかりやすくなるのかを考えましょう。 あきらめ 何をやっても無駄なのか?
こんにちは、 ちょふ です。 僕には3歳になる息子がいるのですが、3歳検診のときに「 自閉症スペクトラム障害 」との診断を受けました。 それから息子のことをより理解しようと勉強しています。 こういった疑問にお答えしようと思います。 この記事では「 自閉症スペクトラム障害の特徴 」と「 子どもと接する時の7つのポイント 」を解説していきます。 知っていれば「どうすればいいの? 」が少しずつわかってきます。 なのでまずは知ることから始めましょう!! 自閉症スペクトラム障害ってそもそも何?? まずは 自閉症スペクトラム障害 について説明します。 さらに障害とまではいかない軽い症状を「 自閉スペクトラム 」、「 自閉症スペクトル 」と呼んだりします。 僕の息子は「 自閉スペクトラム 」と診断されました。 また、自閉症や高機能自閉症、アスペルガー症候群などは2013年ごろからまとめて「 自閉症スペクトラム障害 」と呼ぶようになりました。 なぜ「自閉症スペクトラム障害」とまとめて呼ぶようになったのか 自閉症やアスペルガー症候群など、それぞれの症状に対して境界線を引くことが難しいからです。 なので、それらをまとめて一つの集合体として対応していこう、と言う流れになっています。 自閉症スペクトラム障害の原因 自閉症スペクトラム障害 の原因ですが、まだ詳しいことはわかっていません。 ですが、先天的なもの(遺伝的なもの)なので、 育て方には関係ありません。 「 育て方が悪いからなってしまったの…? 」 と親が責任を感じる必要は無いのです。 自閉症スペクトラム障害とは関わり方が大切 しかし、 自閉症スペクトラム障害 である子どもとの関わり方は 非常に大切 です。 なぜなら間違った関わり方をしてしまうと ストレスによってうつ病や不安症、チック(多動症) といった 二次的な問題 に発展しやすいからです。 母子手帳の目安は気にし過ぎない また、 自閉症スペクトラム障害 は特有の発達スタイルと捉えていくことが重要です。 母子手帳にある発達の目安はあくまで "目安" 。 「何歳までには会話できるようにならないと…」 「まだ一人でご飯が食べられないのはヤバイ…? 」 そんな風に思い詰める必要はありません。 "目標"や"ノルマ"ではない ので、その子のペースに合わせた発達が大切です。 自閉症スペクトラム障害の特徴 自閉症スペクトラム障害 には大きく2つの特徴があります。 対人関係が苦手 こだわりが強い それぞれ説明していきましょう。 自閉症スペクトラム障害の人は柔軟な対人関係を築くのが苦手 1つ目の特徴は「柔軟な」対人関係を築くのが苦手なことです。 曖昧な表現や情報を瞬間的・直感的に理解することができません。 だから対人関係を「柔軟に」築くのが苦手です。 具体的には以下の特徴があります。 バイバイの手が逆になる 言葉を話さない、話しても不自然 空気が読めない 人との関わり方が独特 反応が鈍い 親を見ない 自分のことを話過ぎてしまう バイバイの手が逆になる バイバイをする時、普通は 手のひらを相手に向けて 手を振りますよね?
不安障害とは?
「あれ、なんで私の評価、今回こんなに低いの…?」 自分は今期すごく頑張ったから、昇給・昇格も期待していたのに、実際に上司から受けた評価は普通のもの。 下がらないのは当然として、本当は上がっていいはずなのに、なんでなの? 上司から説明も受けたけど、納得できない場合もありますよね。 なぜ自己評価と上司評価で、ここまでの違いが起きているのか、その理由を見ていきたいと思います。 上司の評価に納得いかない理由を突き止める 会社ごとで違いますが、一般的なのは四半期(1年間を4分割)で区切られており、年に2回の昇給・昇格のタイミングがあります。 だいたいは3月と9月に半年間分の人事考課(査定)がされて評価を受けることになる。 しかし、その多くは納得いかない評価を受け、なぜこんなにも評価されないのか、会社がブラックだけなのか?と、今後もここで働いていいのかさえ不安になりますよね。 上司からの評価に納得いかないのはなぜなのか書き出してみました。 評価の理由に納得いかない 素直な気持ちを言えば「評価の理由に納得がいかない」ことが第1位にくると思います。 自分なりには頑張ったのになぜなのか? そもそも詳細なフィードバックをもらってない 納得いかない理由としては、そもそも上司から的確なフィードバックをもらえていないことが挙げられます。 「今回は残念だったけど、昇給・昇格は無しね。」 「あともう少し頑張れたらよかったんだけど。」 このように曖昧に濁されてしまって、求めていた言葉が一つももらえていない。 「今期はお疲れ様」「今回はよく頑張ったね」と、まずは労う言葉が欲しいところですが、そんな配慮もない。 上司としての責務が果たされていないと、あなたも評価に納得できないのは当たり前ですよね。 他人事のフィードバックになっている 査定は上司が行うものですが、実はさらにその上には経営層の評価が待っています。 そのため、直属の上司から受けるフィードバックが「経営層のせい」のような、他人事のフィードバックになっていたら、そりゃムカつきますよね。 部下の評価を上げて、どんどん待遇をよくするのも上司の役目なのに、それを他人のせいにして他人事で評価を語る。 こんな評価をされたら納得いきません。 仕事内容を把握できておらず断片的な情報のみで評価されている 直属の上司なのに、あなたが今まで行ってきたことを全く把握できていない上司、いませんか?
こんにちは、ヨッシー( @freeman_yoshi)です! 毎日のお仕事お疲れ様です。サラリーマンって嫌なこともたくさんありますが、全ての事が悪いわけではありません。 サラリーマンの特権というものもありますよね?その1つとしては、何といっても ボーナスが支給される こと!毎月貰える給料とは別に一気にドカンと現金が支給されるので、これが嬉しくないわけがありません! しかし、ここで1つ問題があります。それは人事考課により、もらえるボーナスの金額が増減してしまうこと・・・! 普段の仕事ぶりを評価されて多めにボーナスを支給されたら嬉しいですよね?逆に、頑張っているはずなのに思ったような結果が得られず、 人事考課にショックを受ける場合も 多々あります。 僕は十数年間サラリーマンをやっておりますが、納得いかない評価をもらったことなんて数え切れない程ありますよ。若かりし頃は、自分の頑張りが認められず、悔しくて眠れない夜もありました。 そんな僕ですが、現在では比較的納得できる人事考課をもらうことが多いです。もちろん、時には人事考課にショックを受けることもありますが、 そこまで気にせず受け入れられる ようになりました。 この記事では、人事考課の概要、評価を上げる方法、そして、考課結果にショックを受けた際はどのように解決すれば良いのか考えていきますね。それでは、早速、行ってみましょう! 人事考課でショック!結果はどうやって決まる? 人事考課は、ボーナスが支給される際に 社員の成果に応じて判定が下される システム。 一般的な会社ですと、年間2回のボーナスが支給される場合が多いです。なので、人事考課もそれに応じて年間2回行われます。通常、期初に目標面接を行い、期末に結果面接というカタチで人事考課が決まるんですよ。 この時、目標設定した内容に対して「 成果はどのくらいだったのか? 人事考課でショック！納得いかない評価を受け入れて解決する極秘手法 - 副業ゆるリーマンのヨッシーぶろぐ. 」という所が注目されます。 例えば、メーカーの開発設計職であった場合、新製品を発売した件数や特許出願数、新製品の提案件数・・・など、数値で表せる項目がありますよね? これらの項目を目標面接の際に数値化し、期末に目標値と比較して上回っていればA評価、達成していればB評価、下回っていればC評価になるということですね。 また、「 相対評価 」という概念があります。極端な話、ポンコツ社員が集合している課とエリート社員が集合している課があった場合、簡単に良い人事考課が得られるのは前者になるというわけですよ。 まぁ実際は、そんな極端に偏ったメンバー編成はしないですけどね(笑)。 そして、忘れてはならないのが、「考課の配分」ですね。「課」の業績によって、考課の割合が決まります。一般的にはこのような感じ。 A評価:上位10% B評価:中間70% C評価:下位20% しかし、業績結果によりその配分が前後することがあるんですね。例外として、利益に直接影響を与えない関節部門の場合、一律で配分が決まっていることもあります。 以上が一般的な人事考課の決め方です。 しかし残念ながら、現実には、最終判断は上司(人間)がすることですので、杓子定規に ルールに乗っ取って公平に判断しているわけではありません 。 次の章では、なぜ人事考課は不公平になるのか?という所に着目していきますね。 人事考課でショック!人事考課は不公平?
2 人事評価が「好き嫌い相性、バイアス」で決定されている会社は意外と多い 能力面、業績面の評価基準が不明確だと、情意面(好き嫌い)での評価がウェイトを占めてしまう 2. 1 閑話休題:バイアスによるエラーとは? (代表的な6パターン) 寛大化傾向、中心化傾向、厳格化傾向、ハロー効果、イメージ評価(確証バイアスによる)、自己投影効果 3 不満で納得いかない人事評価が続けば、次第に社員のやる気は下がりどうでもいいと感じるのが自然の流れ ⇨(社員が)評価される ⇨でも、評価理由は不明で不満が残る (⇨何をやれば評価が上がるのかが謎な会社も多い。また頑張ったとしても評価に反映されないことも…) ⇨次第に頑張っても頑張らなくても同じことだと思うようになる 4 GEやGoogleは人事評価をやめた? 「評価は何のために行うのか?」これに対する回答(定義)が人事評価に反映されていることが大事
プレジデントオンラインに 「なぜアメリカ企業は人事評価をやめるのか?