『とりかへばや物語』の研究書を探す 本学OPACで検索 <キーワード:とりかへばや> (例)【★7】『とりかへばや物語の研究』 2-3. キーワードを平安時代後期や末期の物語などに広げて探す 本学OPACで検索 <キーワード:平安 末期 後期 など> (例)【★8】『平安末期物語についての研究』 p. 291「第三篇 とりかへばや物語」 3. 国文学の雑誌から探す ([2-1]の紹介資料を参考にする) 『國文學: 解釈と教材の研究』(學燈社、2009. 7廃刊)、『國文學解釋と鑑賞』(至文堂、2011. とりかへばや物語とは - goo Wikipedia (ウィキペディア). 10廃刊) →各号それぞれ特集が組まれている。特集号がないか探し、あれば目次を確認する。 『国文学年次別論文集 中古』(学術文献普及会 朋文出版, 1981. 11- こ) →巻末に掲載年の文献目録を収録。一部論文は本文掲載。星が丘図書館で所蔵(2011年まで)。 ⇒星が丘図書館へ行き、直接資料を確認する。 長久手図書館への資料の取り寄せも可能。 一部の論文は『マガジンプラス』【契約データベース】で検索可能。 4. データベースで論文を検索する ・<キーワード:とりかへばや 宰相中将>で検索すると、ヒット件数は少なくなる。 ・<キーワード:とりかへばや>の検索結果一覧から、論文タイトルに「人物」、「男」などの他の キーワードが含まれる論文(宰相中将について述べていそうな論文)を探す。 ※宰相中将が登場する場面や、類似する他作品に登場する人物と比較している論文などに、宰相 中将について記述されている可能性があるため。 ・特集号の論文をみつけたら、その巻号の「目次」を確認し論文を探す。 <論文検索のデータベース例> 【★9】『国文学論文目録データベース』 →国文学研究資料館提供の日本文学研究論文の総合目録データベース。 【★10】『CiNii Articles』 →国立情報学研究所が提供する論文情報・図書情報提供サービスの窓口。 【★11】『マガジンプラス』【契約データベース】 →論文の詳細情報の画面から掲載雑誌の巻号の目次へのリンクあり。 【★12】『NDL-OPAC』 →雑誌記事検索が可能。 以 上
成敗してくれるわ! 【次ページ】平安のクズ男・宰相中将
どうも、「思ってたより動くメロンパン」の真実無目むゆです。 今回は、大ヒット公開中の映画『君の名は。』について。新海誠監督が、制作にあたって影響を受けたとお話しされていた古典文学『とりかへばや物語』とのつながりを見ていきたいと思います! しかしみなさん、ご注意ください。 本記事は『君の名は。』をほんの三回程度しか見に行っていない筆者が、一時の熱情に駆られて、「この映画、面白すぎるだろ! とりかえ ば や 物語 宰相 中奖号. !」と興奮しながら書き殴ったものです。 話半分でお聞きなさりますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。 また、『君の名は。』についてのネタバレを含みます(気になる方は少ないでしょうが、『とりかへばや物語』も)ので、その点もお気を付けください。 『とりかへばや物語』ってどんな話? さっきから当たり前のように話しているけれど、「いったい『とりかへばや物語』ってどんな話?」「どういったところが『君の名は。』と関連しているの?」 という疑問を持たれている方も多いかと思います。 そこでまずは、新海誠監督へのインタビュー記事の中から、『君の名は。』と『とりかへばや物語』の関連について話している部分を引用します。 じゃあどういう道具立てができるかと探した時に、夢で出会うというヒントにさせてもらった小野小町の「夢と知りせば――」という和歌があったり、男の子と女の子を取り替えて育てるという平安時代の「とりかへばや物語」をヒントに、じゃあ夢で入れ替わらせようかとか、だんだん組み立てていったんです。 (Filmers. 2016. 8.
レベル1のアンケート程度であれば、特にやる必要がないと軽視してしまう レベル2の理解度テストの作成の手間を惜しんでしまい、結局アンケートだけで終わってしまう レベル3の実践度の測定は部署ごとに同じことは出来ないからといって諦める レベル4の業績との連動を考えるあまりに、結局行き詰って手を付けないでいる このような状態では、これ以上の進歩は期待できません。 パークカトリックモデルのレベル4の各段階でどのような取組みを行なうかをしっかりと検討し、一歩ずつステップアップしていくようにしましょう。 そして、教育担当者の人は、今年の自分の目標は、 「研修への満足度は4. 5点以上」 「理解度テストは平均90点以上」 「実践度は3ヵ月後に改善提案件数1. カークパトリックの4段階評価法とは？研修のROI効果測定方法までを徹底解説 | HR大学. 5倍」 というような自分自身の目標も設定して、進めていくようにしましょう。 何も評価しなければ、教育の効果は説明できません! 教育担当のモチベーションだって上がりません! 継続的にPDCAを回すことで、研修効果の改善・維持向上に繋がります! そのことが研修担当者自身のモチベーションの向上へ繋がります! 他社に負けない、自社流の教育システムの構築へ向けて、活動を進めていきましょう。 カイゼンベースの人材教育コンテンツ提供サービス 法人会員サービス 法人会員サービスは、必要な時に必要な学習コンテンツを必要な分だけ学習できるサブスクリプション型eラーニングサービスです。 詳細はこちらから 個別コンテンツ学習 個別コンテンツ学習サービスは、学習したい講座を1講座単体でお申し込みを頂くサービスです。法人会員サービスのお試しにも。 詳細はこちらから オリジナルコンテンツ制作 多数のeラーニング学習講座のコンテンツ制作技術を活かし、企業におけるオリジナル動画のオーダーメイド制作を行なっております。 詳細はこちらから カイゼンベースの研修・コンサルティング関連サービス 企業内研修 豊富な教育コンテンツを活かし、準オーダーメイド型、オーダーメイド型、パッケージ型実践研修を提供しております。 詳細はこちらから 工場改革コンサルティング 沢山の教育コンテンツをベースに持つカイゼンベースだからこそできる新しい形の工場改革コンサルティングサービスを提供しています。 詳細はこちらから 人材教育体系構築支援 どの職層に、何を、どのタイミングで学習させるのか、誰がどのように評価するのか等、貴社に合わせた教育体系構築を支援致します。 詳細はこちらから
「カークパトリックの4段階評価」とはアメリカの経営学者であるドナルド・カークパトリックが提唱した評価モデルです。研修評価の際の視点として以下の4つのレベルに分けて「評価内容」と「評価手法」を示しています。 レベル1は、研修自体が効果的だったかどうかを対象者の「反応」つまり「満足度」で測定します。評価手法は「アンケート」などです。 レベル2は、「トレーニングゴール(研修における学習目標)」に到達したかを対象者の「学習」つまり「学習到達度」で測定します。評価手法は、「試験」や「実演」「レポート」などです。 レベル3は、「パフォーマンスゴール(現場における行動目標)」に到達したかを対象者の「行動」つまり「行動変容」で測定します。評価手法は、「同行調査」などです。 レベル4は、「ビジネスゴール」に到達したかを「結果」つまり「業績向上度合い」で測定します。評価手法は、「売上」「調査」などです。 皆様が担当されている研修で行っている評価はどのレベルに当たりますか?
研修の効果をきちんと把握していますか?
この学習プログラムで何を学んだかの評価だ。 どのようなスキルを習得したか? どのような知識を習得したか? 参加者が何を学んで、何を学ばなかったか? PreテストとPostテストの結果はどうだったか? などだ。 具体的で定量化できる何かを作る必要がある。例えば、ペーパーテスト、スキルテスト、シミュレーション、ロールプレイでの採点、ケーススタディなどだ。 何を学んだかを具体化している評価がいい。テストでもいいのだが、ロールプレイやケーススタディなどの方がより良いだろう。 Level 3 行動(Behavior) Changes in performance at work 研修内容を仕事にどのように応用しているか? 要は行動変化だ。 研修がどのようにパフォーマンスに貢献したか? どのような行動変化が起きたか? 学習がリアルな行動に転換できたか? 研修はテストとアンケートの両方でしっかり効果測定しよう！ | リープ株式会社 | 教育に戦略を. などになる。 ここは、「本人の変わりたいという意思」「社内の風土」「変革による報酬」が必要になってくるので、研修だけではどうしようもない部分もあるにはある。 しかし、ここが目指したいところだ 。 次のResultsが本質的にはもっとも重要になるのは間違いない。なぜなら、Resultsのために研修をやっているから。 しかし、一方でResultsは結果を測定しにくい面もあり、行動変化に当たるこのLevel 3 behavior を目標に添えるのがいいと考えている。 ここでもとても高い目標ではあるが、これをしないと意味がない。 測定は、上司や仲間へのインタビューが使える。営業の訪問数や、読書量など具体化できるものは具体化するべきだ。 Level 4 結果(Results) Organaizational Improvement 最後はResultsだ。ビジネスへのインパクトを測定するフェーズになる。 組織やコミュニティにどのようなインパクトがあったか? 研修の結果としてどのような成果が得られたか? 研修プログラムのROIはどうだったのか? コストの削減研修やミス防止など数値化ができる目的のものでは、積極的に結果を測定して、ROIを計算するようにするべきだ。 なかなか数値化ができないものでも、例えば企業風土を変えるというような研修であれば、半年後に全体アンケートを取って効果を測定してみればいい。 そうすることで、具対化が可能になってくる。 まとめ 何を測定すればいいかは上記でお伝えした通りだ。 難しいのは「どうやって」の部分だろう。いくつか例を挙げているので参考にしつつ測定を試してみていただきたい。 Level1の評価が完全に無意味というわけではなく、すべて絡み合って、最終的にはビジネスへの影響になってくる。 だからこそ、各段階の評価はしっかりと行い、時間はかかるが、行動変化やビジネスインパクトもできるようであれば測定したい。 得られる研修にすることが、組織の人材教育の価値を上げていく。 社会人人材育成専門企業の株式会社リカレントです。企業内の人材育成の支援や人材開発について情報を発信しています。ビジネストレーニングのリカレントやITトレーニングブランドのリナックスアカデミー、研修プラットフォームOncyなどを展開中。
研修会のアンケートづくりに苦戦していませんか? 実は、アンケートを作成する前に、研修会においてアンケートが果たす役割を知らなければ、効果的なアンケートとはなりません。 この記事では、アンケートが研修会において果たす役割と、アンケートの作り方のコツを紹介します。 テンプレートをダウンロードできるサイトや、簡単にアンケートを作成できるツールもご紹介するので、参考にしてください。 1.
まとめ 研修会のアンケートは研修会のプログラムや進行の仕方、講師のプレゼン内容などを調査するために有効です。今回ご紹介したアンケートを作るコツやテンプレート、ツールを利用して、ぜひ効果的なアンケートを作成してみてください。