2018年6月8日 01時15分 小口債権の回収かいしゃです。しつこいですよ。 2018年6月6日 17時37分 三ヶ月ほど、毎日朝昼間掛かって来ます。留守電にも入れないので意味がわかりません。 12 2018年6月1日 20時23分 まさに今20時30分掛かって来ました。どんだけ非常識の時間にしてくるんでしょうね! 10 2018年5月30日 12時48分 2時間おきくらいに1日平均4回の電話リフトオフ 2018年5月24日 15時01分 身に覚えのない着信が来たので、調べてみるとここが出てきました。 なぜ個人情報を知っているのでしょうか?
2016年3月3日 19時35分 ほかの方の口コミと同じで支払い終えてもかけてきてました 個人情報を知りたいだけなのでは.. 2016年3月2日 23時36分 私は支払いが終わってるのにも関わらず電話がきて弁護士と言われすこし、不安になりました。これは詐欺なのでしょうか 2016年3月1日 20時54分 意味がわからないことをいう。何の話かわからず。弁護士だということは言っていたけれど、態度が大きい話を聞かず知りませんといってきりました。 2016年2月22日 14時14分 大手化粧品の支払いを忘れてたら、未払い請求のハガキがここから届きました。払ったのに電話が来たのはなぜ? 2016年2月12日 10時44分 弁護士法人マーシャルアーツ 1
クレームを入れてからはしばらくかかってこなかったのに、今年に入ってからまた頻繁にかかってくるようになりました。 すでにこの弁護士事務所の電話番号すべてをブロックしていたので、「ブロックしました」という通知があるだけですが本当に不愉快きわまりないです。 担当者が変更になって「かけないようにする」ことを引継ぎしてないのかな? (電話勧誘でも「いりません」と断ると二度とかけることができないのにね) こんな信用ならない弁護士事務所に大事な案件任せられるか!! (爆 身に覚えのない請求(架空請求)のハガキや封書がきたら、たとえ弁護士事務所を騙っていようが絶対に連絡せず、まずは消費者センターか警察へ届けるのもありです。 トトロ兄宛に「KDDIのコンテンツ利用料」なる内容で弁護士事務所から封書が届いたことがあります。 「きのこ」ユーザーのトトロ兄は、KDDI(au)とは契約も利用もしていない、まったく心当たりがないとのこと。 「架空請求やと思う」と言って放置していたようですが、私が「一度そういうのに詳しい人にきいてみたら?」と言ったところ、職場に本物の弁護士さんがいたのできいてみたようです。 それで私も「最近の弁護士事務所は債権回収にも手を出しはじめている」ということを知ったんですけどね。 ひたすら無視してると段々と法律用語を用いた脅し文句(延滞金や最後通告だの訴訟を起こすやら何やら)を並べてきますが、それも無視するといつの間にか郵便はこなくなります。 本当に「訴訟」を起こすのであれば裁判所から郵便(特別送達)がくるはずなんですけどねー。 それがいつまでたってもこないからやっぱりおかしいんですよねー。 どうやら「名簿」のようなものが詐欺グループの間で回っているのか、しばらくたつとまた別の弁護士事務所名でハガキや封書が送られてきます。 内容はまったく同じです。 詐欺グループと印刷会社が結託してるのかな? あ、もちろん本当に何かを滞納してたり未払いがあれば話は別ですよちゃんと払いましょうねww ちなみに私のところにかかってきた「迷惑電話」の相手は、東京に実在するにはする「弁護士法人マーシャルアーツ」です。(猛毒) スポンサーサイト
東京弁護士会は こんな弁護を何故所属させてるの?
キャンペーン詳細 独自ドメイン永久無料特典 サーバーご契約者様が、独自ドメインを1つ無料で利用でき、「 」や「 」などの人気ドメインが、サーバー契約が続く限り 永久無料 です。 利用料金20%OFF 新規でお申込みいただいた方は 全プラン利用料金20%OFF でご契約できます。 月額792円からWordPressブログ が始められます! 20%OFFは凄いキャンペーンです。今がチャンスですね。 詳しいキャンペーン情報はこちらから
部下の急な休みの多さに困っています。昨年一年間だけで、当日の朝にメールで『本日、体調不良のため仕事を休みます。』ということが10回ありました。 休みの理由はほとんどが『頭が痛い、おなかの調子が悪い、腰が痛い』などの自身の体調不良が理由です。 そしてたいがいは翌日ピンピンしています。 時々、『飼い犬の様子がおかしい』『主人の調子が悪いので病院に連れて行きたい』など、よくわからない理由もあります。 また、これとは別で、女性特有の月に一度の休み(これも当然当日急な申請)が一年間で10回ありました。 結局、合計で一年間で20回も急な休みがあり、困っています。 そこで下記の指導をしようと思うのですが、この指導はまずいというのがありましたらご指摘いただきたいのですが。 法的観点、人道的(? 病気で遅刻や欠勤を繰り返す社員への対応は?｜日経BizGate. )観点、労務・労使上の観点等、いろんな視点でご指摘いただけるとありがたいです。 またその他、良いお知恵をお借りできないでしょうか? 労働組合もあるため、正直、パワハラやセクハラ等で問題とされることも恐れています。 1.急な休みが多すぎる。 2.体調が悪いのに無理に出てこいとは言わないが、体調管理をしっかりとしなさい。 3.女性特有の理由については、男性の私からあまり無理は言えないが、急な休暇で部署内に誰もいなくなってしまうケースとなる場合は、電話番として座っているだけでも良いので会社に出てくるだけ出てきてほしい。 4.当日の朝の連絡は、メールではなく、電話で連絡をしてくるように。 5.部外からも、あなたは休みが多いという指摘を受けている(事実です)。だから休むなということではないが、これはあなたにとっては悪い影響はあっても良いことは何もない。自覚はもってほしい。 ご教授いただきたく、よろしくお願いいたします。 ちなみに、その人はもともと別の部署にいた人なのですが、急な休みが多く、非常に迷惑という理由で不要な人材となってしまい、我が部署で引き受けることになりました。 出社しているときはきちんと仕事をこなし、助かっている部分もあり、わが部署で不要な人材ではありません。 質問日 2014/01/15 解決日 2014/01/23 回答数 5 閲覧数 29890 お礼 50 共感した 1 指導されたい5項目のうち、3番の生理休暇だけが他の4項目と根本的に性質が異なるのではないでしょうか? ・生理関連を男性が言及するという危なさ ・一人休暇を認めないなら いかなる場合も社内の女性全員認めないのか?など後々話が大きくなる可能性 ・コトの性質上「電話番だけでもおねがい出来ないものでしょうか?」という形にこの点だけは質問者さんから低姿勢で行かざるを得ず、今回の指導全体としてのリズムが狂う 等々 この3番を指導に混ぜてしまうとややこしくなるので、順番として1、2、4、5、の項目からいってみると良いかもしれません 1245を言う分には男性の質問者さんでも全く気兼ねることもないし もっともな内容ばかりなので部下の方を呼び出したら勢いをつけてピシ!と一気に言ってしまえると思います パワハラ扱いを恐れているとの事ですが その場では上司として厳しく、短時間でキチッと分からせるべきです 指導が終わったならあとは気持ちよく普段通りで。 3番については、質問者さんからは一切触れないのが安全です 上に書いたように他の女性従業員も関連していく話なので、全く別の機会にグループ全体に向けて周知される事を考えてみてはいかがでしょうか?
人事業務担当者の 「困った... 」をスッキリ解決! 人事労務Q&A 人事労務に関する質問に、 エン事務局がお答えします 質問する 48 ブラボー 0 イマイチ 入社直後から休みがちな社員。業務遂行が難しいと判断し、解雇を検討してもよい? 入社直後から、体調不良や家庭の事情を理由に休みがちな社員がおります。入社前の面接で確認したPCスキルも、確認したレベルには到達しておらず、業務遂行が難しいのでは?と考えています。この場合、該当社員の解雇を検討しても良いものなのでしょうか? 勤怠不良の社員は解雇できる？遅刻・欠勤が多い社員に企業としてできること｜企業法務コラム｜顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所. 勤務成績の不良、職務遂行能力の不足を理由とする解雇は、認められることは難しい。 過去の判例と照らし合わせても、勤務成績の不良や職務遂行能力の不足を理由とする解雇は、認められることは非常に難しくなっています。裁判においては、以下の諸事情を総合的に勘案して、解雇の有効性が判断されます。 --------------------------------------------------- 1、勤務不良、能力評価基準の妥当性 2、勤務成績の不良の程度 3、多数の具体的な事実があること 4、改善の見込みがないこと 5、使用者が労働者への指導・教育を尽くしていること 6、他の労働者と差別的な扱いをしていないこと --------------------------------------------------- ご質問のケースでは、能力不足が著しく、解雇しなければならない程度の支障をきたしていると判断するのは難しいでしょう。解雇を検討する前に、使用者として解雇回避(雇用維持)のために、労働者の能力向上を図るための努力が必要となります。 ご参考ください。 人事労務に関する疑問や質問にお答えいたします! 人事労務に関する疑問や質問をお寄せください。 お問い合わせの多いものからエン事務局がお答えして、このコーナーに掲載していきます。 このサービスを利用するには 会員登録/ログインが必要です。 仮会員の方は、本会員登録後に利用が可能になります。 担当からの連絡をお待ちください。 エン・ジャパンからのお知らせ
』) 一方、管理職のマネジメント能力不足は、部下からの申告があって初めて発覚するケースが多いため、まずは上司である管理職とその下で働く社員から詳しい事情を聴き、原因を特定しましょう。単に管理職としての経験不足が原因であれば、管理職研修の実施といった対応をすることで問題の解決が見込めます。一方で、そもそも管理職としての適性がないことが原因であれば、降格または管理職から外すといった対応をしましょう。なお、もともと管理職として中途採用していた場合、本人の同意を得ずに降格処分を下すことができないため、降格ではなく解雇を検討する必要があります。 【シチュエーション別】対応方法 シチュエーションによっては対応に苦慮するケースもあるため、状況に合わせた対応方法を考える必要があります。 親会社から出向してきた社員が問題社員だった場合の対応は? 出向とは、社員がもともとの企業(出向元)に在籍したまま、他の企業(出向先)の従業員として長期間にわたり業務を担当することを言います。出向してきた社員の雇用関係は、出向元の親会社との間で継続しており、出向先とは労務の提供に関する服務規律に服している状態です。そのため、出向先は懲戒として「停職」などを命じることはできるものの、「懲戒解雇」や「諭旨解雇」といった労働契約の解約を伴う処分を行うことはできません。親会社から出向してきた社員が問題社員・モンスター社員だった場合は、出向元との間で交わした出向契約を解除し、当該社員を出向元に復帰させ、懲戒処分については出向元に委ねましょう。 問題社員が定年後再雇用を求めてきた場合の対応は?