是正勧告書を受け取りましたが、これに対してどのように対応すればよいですか?是正報告書はどのように記載すればよいのでしょうか?
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連載 「この法律で定める労働条件の基準は最低のものである……」 労働基準法第1条にはこのように書かれています。 つまり、労働基準法(以下、労基法と言います)は最低の基準を定めているものですので、基本的にはこれを下回る労働条件で働かせることはできないのです。したがって労基法は、契約上、立場が弱い「労働者」を保護するための法律ともいえるのです。 中には「うちは労基法をしっかり守っているのでホワイトだ! 」なんて胸を張って言い切る社長を見かけますが、"やって当たり前"のことをしているだけなので、そうそう威張るような事ではありません。まあ、世の中には最低基準すら守ろうとしない企業もありますので、そちらに比べればよっぽどホワイトかもしれませんが。 労基法は、その内容も様々で、労働条件の明示方法や、労働時間、休憩、休日、休暇のルールから解雇のルールまで本則のみで100条以上に及んでいます。例えば賃金については、(1)通貨で、(2)労働者に直接、(3)その全額を、(4)毎月一回以上、(5)一定期日を定めて支払わなければならないと決められています。ですから「うちの給与は2カ月に1回」なんて会社は労基法に違反しているのです。 1.
時間外および休日の労働、割増賃金(労基法36条・37条) 会社は、36協定と呼ばれる労使協定を提携し、労働基準監督署に届け出ることで、36協定で定めた範囲で、従業員に労働時間を延長させたり、休日労働をさせることが可能になります。 会社は36協定を締結し、労働基準監督署に届け出をおこなわないと、従業員に時間外労働や休日労働を命じることはできません。 9. 時間計算(労基法38条) 会社は、従業員に時間外労働や休日出勤をさせる場合、割増賃金を支払う必要があります。 残業、休日勤務、深夜労働の各割増賃金率は以下の通りです。 通常残業(25%以上) 休日出勤(35%以上) 深夜残業(25%) たとえば、通常残業+深夜残業が発生した場合「通常残業(25%)+深夜残業(25%)」となるため、割増賃金は50%以上となります。 また、残業時間が「60時間」を超えた場合は、超過した時間は50%以上の割増賃金となります。 10. 様式集（全国統一） | 福岡労働局. 年次有給休暇(労基法39条) 会社は、雇い入れ日から6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した 従業員に対して、10日間の有給休暇を与えなければいけません。 有給休暇は、条件を満たしたアルバイトやパート従業員にも認められます。 11. 適用除外(労基法41条) 労基法は、原則として全ての従業員に適用されます。 しかし、「適用除外」に該当する場合労働時間・休憩・休日の規制は適用されず割増賃金の支払いが不要となります。 適用除外となるのは、以下の従業員です。 農業、水産、養蚕、畜産業に従事する者 事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者) 機密の事務を取り扱う者 監視または断続的労働に従事する者で、使用者が労働基準監督署長の許可を受けた者 会社の管理職(課長・部長など)であっても「管理監督者」と認められる訳ではありません。 認められるためには、企業のなかで相応の地位・権限が与えられ、経営者と一体的な立場と評価できる必要があります。 12. 就業規則(労基法89条) 就業規則は、働く上で守るべきルールを定めたものです。 労基法では、常時10人以上の従業員を使用する会社は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。 13. 制裁規定の制限(労基法91条) 会社が、従業員に減給の懲戒処分を行う場合、以下のような制限を受けます。 減給の一回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない 減給の総額が、一賃金支払期における賃金の10分の1を超えてはならない たとえば、平均賃金1万円の従業員の場合、減給1回の額は5, 000円を超えてはいけません。 14.
周知義務(労基法106条) 会社は、就業規則を従業員に次の方法で周知する必要があります。 常時、各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること 書面を交付すること 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること つまり、従業員に配布や掲示をしたり、PCから閲覧できるようにしたりすることが求められます。 労働基準法違反となるケース例 労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律です。 違反した場合は、労働基準監督署による立入調査や指導勧告を受けるだけでなく、悪質な場合は書類送検され、刑事罰の対象になります。 ここでは、労働基準法違反となるケースをご紹介します。 Case. 1 残業代の未払い 事件の概要 スーパーを経営するZは、従業員に時間外労働の割増賃金を支払わなかった。また、過去の未払残業代に対する是正指導に対し、未払いにも関わらず、支払済とする虚偽報告をした。 <結果> 労働基準監督官による家宅捜査並びに書類送検 <解説> 労働基準法に違反した場合、以下のような行政指導がおこなわれます。 立入調査→違反事実の認定→是正勧告→是正報告書の提出 また、是正指導に従わないなど、悪質な場合は書類送検など厳正な指導がおこなわれます。強制捜査や書類送検を受ければ、社会的な信用は大きく損なわれます。 Case. 2 36協定で定めた上限を超える残業により書類送検された事例 靴の販売店Aは、常態的に36協定で定める上限を超える残業を従業員にさせていた。 書類送検後、略式起訴され罰金50万円の略式命令 靴の販売店Aは、労働基準監督署からの度重なる指導に対して、適切な措置を取りませんでした。 また、36協定は提出していましたが、協定で定める残業時間を大幅に超えた残業が常態化していたため、重い処分となりました。 Case. これだけは知っておきたい労働基準法｜重要ポイントをわかりやすく解説 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE. 3 パワーハラスメント 商社の営業職として勤務していたAは、退職勧奨を受け、営業の仕事からも外された。会社は退職勧奨を拒否したAに対し、全く仕事のない倉庫業務に配置転換し、賃金も半分以下に引き下げた。 裁判所は「配置転換は、Aを辞めさせることを目的とした不当な命令である」と判断し、配置転換の無効、差額賃金の支払い、損害賠償を命じました。 パワハラは以下の6類型に分類され、どれか一つに該当すればパワハラとみなされます。 身体的侵害:殴る、蹴るなど 精神的侵害:暴言、侮辱など 過大な要求:達成不可能なノルマを与えるなど 過少な要求:仕事を与えない、単調作業だけ与えるなど 個の侵害 :プライベートに過剰に踏み込むなど 人間関係からの切り離し:仕事を教えない、仲間外れなど 本事案は、退職勧奨を拒否したAを仕事のない倉庫業務に配置転換しており「過少な要求型パワハラ」に該当すると考えられます。 最後に 人事には、職場で発生する様々なトラブルが数多く持ち込まれます。また、会社に違法な状態を生じさせないことも、人事の重要な機能の一つです。 そのようなとき、労働基準法の知識は非常に役立ちます。 ぜひ、労働基準法の知識を積極的に学び、会社と従業員の双方から信頼される人事に成長していただければ思います。
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プラスチックゴミ削減の取り組みにより、近年はマイボトルを持ち歩く人が増えています。 中でも需要が高いものは、保冷・保温効果に優れたマイボトルです。 おしゃれで機能性のあるマイボトルがノベルティとしてもらえたら、きっと喜ばれると思います! そこで今回ご紹介したいのが、タンブラーノベルティ「スライドオープンサーモタンブラー」。 保冷・保温効果があり、スタイリッシュなデザインが特長です。 今回は実際にスタッフが使った感想を踏まえながら「スライドオープンサーモタンブラー」がノベルティとしておすすめの理由をご紹介します。 スライドオープンサーモタンブラーってどんなタンブラー? 「スライドオープンサーモタンブラー」のメリットは、なんといってもフタの開けやすさです。 フタを取り外すタイプだとすぐに飲みたいときに少し手間がかかりますし、外したフタの置き場所にも困ります。 当商品のように横にスライドするだけなら、仕事中だけでなく運転中でも飲みやすいでしょう。 単価(税込) 496.
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