コラムニストの桐谷ヨウさんによる新連載「なーに考えてるの?」がスタートしました。ヨウさんがA to Z形式で日頃考えていることや気づいたこと、感じたことを読者とシェアして一緒に考えていきます。第2回目のテーマは「B=Buy(2020年に年に買ったもの)」です。 QOLが爆上がりした2020年に買ったもの 俺はギャンブルに依存する人の気持ちがわからない。運はふつうに良いほうなんだけど、ギャンブルの類いはだいたい負ける。友人の付き合いでふらっと入ったパチンコも、ビギナーズラックすら味方をしてくれなかった。30分で5000円スルッてどんだけ才能ないんだよ……。 そんな自分でも、買い物依存症の人の気持ちはすごく共感できる。何かが欲しくなって、頭の中がそのことで埋め尽くされて、夜も眠れなくなって、買わずにはいられない!
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第2回 新入社員に求められるのは「主体性」 第3回 若手のうちに鍛えたい「数字を使ってロジカルに伝える力」 第4回 中堅社員に高めてほしい「問題解決力」 第5回 リーダーに必要なのは「プロジェクトマネジメント力」
人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。 <ワークのポイント> ①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる ②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える ③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える ④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する ※ 弊社推奨環境 でご覧ください 実際のテキスト(一部)をご覧いただけます
TOP もう一度読みたい 答えを持たない部下に「コーチング」は有害 チームの空気を良くする「エア・コーチング」のススメ 2019. 6. 14 件のコメント 印刷?
[最終更新日]2019/07/09 お役立ち情報 45 管理職は「 担当部署の目標達成 」と「 部下の育成 」という2つの役割を担います。 そのため、定期的に部下の人事評価に関わることになります。 そして、人事評価が終了した後で面談を行うのが一般的です。 評価面談は、部下個人の目標達成状況を確認したうえで、現状の課題や今後の目標について、管理職とのコンセンサスを得る機会でもあります。 しかし、この評価面談がうまくいかず、部下との軋轢が生まれるケースも少なくないようです。 そこで今回は事例をあげながら、部下との評価面談の際に気をつけるべきポイントについて、お話ししたいと思います。 <スポンサーリンク> 評価面談は、やり方次第で社員に悪影響を与えかねない?