それに私は常々思うのですが、そもそも居留守ってそんなに悪いことなのでしょうか? 確かに礼儀や罪悪感という観点から良いとは思えないかもしれません。 しかし、別に頼んで来てもらったわけでもなく突然訪問してきて、先方の要望を一方的に話されるわけです。 ある意味自分の時間を奪われるわけですから、それが嫌だから会わないというのは選択肢としてアリだと思います。 それに、見知らぬ人との付き合い方が変わってきた現代において、防犯という点からも居留守は選択肢のひとつではないかなと感じます。 特に女性の一人暮らしなどの場合はなおさらですよね。 NHKの勧誘は訪問に限らない! このように「居留守」というのは、訪問する側からすると日常茶飯事でされることです。 また最近では玄関先で話をするということも少なく、モニターフォンで「ウチは結構です」とガチャ切りされて話が出来ないということも多々あります。 訪問する側からすると、テクテク歩いて一軒ずつ訪問するのも今は非効率的です。 そこでNHKはすごいです。 賃貸で部屋を契約する時に不動産営業マンがNHKを勧めてきます。 賃貸で部屋を借りると付帯サービスといって「殺虫消毒」など、部屋の契約とは関係のないサービスを勧められることがあります。 具体的には、 殺虫消毒 引っ越し エアコン購入 などは多いと思います。 こういう付帯サービスを営業マンが契約に繋げると歩合給に繋がるのですが、 この付帯サービスに最近は「NHK」も出てきました。 「部屋を引っ越すついでにNHKの住所変更も行いましょう」というパターンや、完全に新規でNHKの契約を取ると歩合もなかなかの金額になったりします。 ですから「NHK=訪問」と油断していると、思わず賃貸契約の時に合わせてNHKも勧められる場合があるので心の準備をしておいた方がいいですよ。 NHK意外にも飛び込みでどんな人がやってくる? 昨日の朝９時と夕方１７時にスーツを着た知らない30代くらいの男性がうちを訪ねてきました。イ… | ママリ. 忙しくて手が離せないときにピンポーンと来ると、相手が誰であれ「こんなときになに?」って思います。 それがいかにも飛び込み営業やいかがわしい勧誘ならなおさらですね。 最初は律儀に出て丁重にお断りしていても、それが回数を重ねると面倒になってついつい居留守を使うこともあります。 大体どんな人がやってくるかというと、 新聞の購読依頼 リフォームなどの飛び込み営業 宗教の勧誘 などなど。 こういった方々は 「断られてからが勝負!」 というタフな心を持っていらっしゃるので、言葉巧みに話を長引かせられてからが長いです。 会話の"間"を上手に繋いでなかなか断らせてくれません。 強気でNOが言えないなら、やはり居留守を使ってしまいましょう。 おわりに いかがでしたか?
いいえ、そんな遠慮はいりません。 非常時は、周りの事を気にしていたら、貴方の身の安全が保てません。 遠慮なく、大声で言うべきです。警察の通報もそうです。 ドアを開けて話す時は、必ず訪問して来たNHKの顔が映るように動画で録画してください。 NHKが「撮影はやめてください」と言ってきたら、「防犯カメラと一緒です。撮影されると、悪い事でも行うのですか」と言い返しましょう。 そして、契約したくなかったら NHKの質問に一切答えず 「お帰り下さい」で良いのです。 居座るようでしたら 「警察に通報します」で良いのです。 動画で証拠がありますから。 NHKは未契約でもウルサイ家には訪問しません。 私がそうです。20年以上も契約拒否です。 14人 がナイス!しています 子供のフリして、「お母さんは出かけてるからわからないです」って言います。 私はよく、中学生のフリしますよ。実年齢35歳ですが、みんな騙されます。 19人 がナイス!しています 本当に重要な用件ならメモや名刺を入れて行ったりするはずです。 また、電話番号も知らないわけだからロクな(ご用事)ではない可能性が高いです。 NHKでなければ押し売りでしょう。 10人 がナイス!しています
繰り返しになりますが、身に覚えのない来訪者のほとんどは分譲マンションやネット回線などの営業マンです。でも、 もし何か大事な用事の人だったらどうしよう?
— TakkuMattsu (@NorsteinBekkler) August 1, 2018 訪問ネット回線営業はなんで「こちらの工事が完了しましたので~」って来るの?
」ってのがすぐにわかるので断りやすいのが特徴。それと訪問で来るのは女性が大半です。 僕の実体験の話をします。 ある日インターホンが鳴ったので何も考えずに出てみると30代ぐらいの母親っぽい人が登場! そしていきなり 「○○さんだよね?」 なんて感じで慣れ慣れしく玄関入口に踏み込んできました。この○○さんというのは私とは全く関係ない名前。 で、「 違いますよ!
働き方改革関連法案が施行され、企業はさまざまな対応が必要になっています。しかし、そもそも働き方改革について「どんな法律が変わったの?」「企業はどのように対応しなければならないの?」「もし違反したらどうなるの?」など明確に説明できないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。 この記事では、働き方改革関連法案の基本や企業が気をつけるべきポイント、使える助成金などについて解説します。 働き方改革関連法案とは?8つの法律改正を押さえよう 2019年4月から順次施行されている「働き方改革関連法案」は、働き方改革実行計画の具体的な実現に向け、関連する8つの労働法を改正した通称です。 働き方改革で改正される・された法案 1. 労働基準法(労基法) 2. 労働安全衛生法(安衛法) 3. 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法(労働時間等設定改善法) 4. じん肺法 5. 雇用対策法 6. 労働契約法 7. 働き方改革関連法案 解説. 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法) 8.
単なる経費削減のための経費 2. 職場環境を改善するための経費 3.
短時間労働者労働時間延長コース(令和4年度9月まで) 有期雇用労働者等の週所定労働時間を延 長し、新たに社会保険を適用した場合に助成 時間外労働等改善助成金 時間外労働等改善助成金 とは生産性を高めながら労働時間の縮減等に取り組む中小企業や、傘下企業を支援する事業主団体に助成されるものです。中小企業における労働時間の設定の改善の促進を目的としています。 1. 労働時間短縮・年休促進支援コース 生産性を向上させ、労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備に取り組む企業が対象です。 2. 勤務間インターバル導入コース 勤務間インターバル制度の導入に取り組む企業が対象です。 3. 働き方改革関連法案 厚生労働省. 労働時間適正管理推進コース 2020年4月1日から、賃金台帳等の労務管理書類の保存期間が5年に延長されています。このコースには生産性を向上させ、労務・労働時間の適正管理の推進に向けた環境整備に取り組む企業が申請できます。 4.
2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。 ポイントは、以下のとおりです。 【ポイント1】 時間外労働の上限規制の導入【施行:2019年(中小企業2020年)4月1日~】 時間外労働の上限について、 月45時間、年360時間 を原則とし、 臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、 複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。 【ポイント2】 年次有給休暇の確実な取得【施行:2019年4月1日~】 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、 毎年5日、時季を指定 して有給休暇を与える必要があります。 【ポイント3】 正規・非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の禁止【施行:2020年(中小企業2021年)4月1日~】 同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、 派遣労働者)の間で、 基本給や賞与などの個々の待遇ごとに 不合理な待遇差を設けることが禁止さ れます。 ※同一労働同一賃金についてはこちら
働き方改革には法的な規定があるため、違反すると罰則が課せられる場合も。制度によって罰則があるもの・ないものが存在します。ここでは罰則があるものを以下の図にまとめました。 規定 罰則 時間外労働の上限規制 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 所定労働時間を超える労働の割増率 フレックスタイム制の清算期間の伸長・届け出義務 30万円の罰金 医師の面接指導 50万円以下の罰金 年次有給休暇の取得 30万円以下の罰金 罰則のない制度もありますが、違反は企業の信用問題にも関わります。法令遵守を心がけましょう。 企業が使える補助金・助成金を活用しよう! 働き方改革に取り組む企業は補助金・助成金を受けとれる可能性があります。以下の図のとおり「資本または出資額」もしくは「常時雇用する労働者」のどちらかの要件を満たせば申請する資格があります。 出典: 厚生労働省 キャリアアップ助成金 キャリアアップ助成金 は、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するために正社員化、処遇改善の取り組みを実施した企業に助成される制度です。 従業員のやる気やスキルを向上させることで企業の生産性を高めたり、優秀な人材を確保することが期待されています。 キャリアアップ助成金には5つのコースがあります。年度ごとに頻繁に変更がある制度なので、必ず最新の情報を 厚生労働省のキャリアアップ助成金のサイト で確認するようにしましょう。 1. 正社員化コース 有期雇用労働者などを正社員などに転換、または直接雇用した場合に助成 2. 障害者正社員化コース 障害のある有期従業員などを正社員などへ転換した企業に助成 3. 諸手当制度等共通化コース(令和3年度より健康診断制度コースが統合) 有期雇従業員などに関して正社員と共通の諸手当制度を新たに設け、適用した場合、または有期従業員などを対象とする「法定外の健康診断制度」を新たに規定し、 延べ4人以上実施した場合に助成 4. 選択的適用拡大導入時処遇改善コース(令和4年度9月まで) 労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、その雇用する有期従業員などの働き方の意向を適切に把握し、 被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取り組みを実施し、当該措置により新たに被保険者とした場合に助成 5.