事例・実績 記事一覧を見る 管理職(マネジメント)研修・教育 記事一覧を見る
多方面へのコミュニケーション リモートワーカーがいる場合、オフィスにいない分の時間管理が難しくなります。もちろん、勤怠管理システムなどで勤怠を把握する必要はありますが、評価としてはパフォーマンス評価となる傾向があります。そのため、「どのような成果を出しているか」についてこまめに確認を行わなくてはなりません。 リモートワーカーとは顔を合わせることが少ないため、コミュニケーション不足の問題が浮き上がります。リアルタイムで会話できるツールを導入するなどして密なやりとりをしながら、離れていても高いパフォーマンスを発揮してもらうことが必要です。 また、残業をさせないためにも、「部下の抱えている業務量」「業務がどのくらいで完了するか」など、近くにいない場合でもコミュニケーションをとりながら把握しなければならない負担が出てきます。 4. 働き方改革 管理職 労働時間. 管理職の負担を解消するには 管理職の負担を減らすことで、企業としての危機感を解消し、適切な形で企業運営を進めていくことは可能です。人事や経営者などが管理職の負担を減らすためには、「どのようなことが必要か」について重要な項目をいくつか紹介していきます。 4-1. 管理職の裁量権を拡大する 管理職の負担軽減には、経営陣のサポートが最も重要です。管理職が自分で決定できる範囲を拡大することで、迅速に動けるようになり負担も減ることが考えられます。たとえば、チームメンバーの構成は、管理職が現場のリアルな声を取り入れて、決定することが可能です。また、現場だからこそ感じる無駄な業務の排除やシステムなどを外注するかどうかなど、管理職の裁量の枠をある程度広げることが、チーム全体の負担を減らすためにも必要です。 自社の管理職に現状どのくらいの裁量権があるかなどを細かく調査したうえで、必要に応じて見直すことが大切といえます。 4-2. 全体の業務効率化を図る 管理職の負担を減らすには、チーム全体の業務効率を上げるのも効果的です。そのためには、無駄を省いて業務効率をアップさせることを意識しましょう。まずは、業務やチームメンバーのスキルを可視化し、現在の状況を把握することが大切です。また、「何が不足していて、何が必要なのか」を明確にしなければなりません。それによって、業務の適任者を選びやすくなったり、業務の無駄を省いたりすることが期待できるでしょう。 また、人事データを見直して業務効率化に必要な項目を管理職と人事で共有できるような体制をつくるのも効率的です。 4-3.
いまさら聞けない働き方改革のイロハ(第18回) 働き方改革関連法案によって、労働時間の上限規制や有給取得の義務化が行われました。それに伴い、管理職は従業員の労働時間や有給取得率を正確に管理することが必要となりました。管理職は今後必要な業務を遂行しながら、どのような対策が求められるのでしょうか。本記事では働き方改革における管理職の役割や、管理職の負担を軽減するためのポイントについて解説します。 働き方改革とは? 厚生労働省 では働き方改革を 「働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることをめざしています」 と位置付けています。 現在、 日本では少子高齢化により労働人口の低下 が問題視されています。少ない労働人口で現在の社会水準を維持していくためには、 より多様な人材を労働力として確保する必要 があります。しかし従来の働き方では、子育てや介護などの家庭での仕事を抱える人々が働きたくても働けないというケースが多く見られます。 日本政府は働き方改革により、 より多様な人材が働きやすい環境づくり をめざしています。働き方改革とは簡単に言えば、 個々の労働者がそれぞれの事情に合わせた多様な働き方を選択できる社会をめざす ための制度改革です。 働き方改革では具体的に、テレワークの普及や長時間労働の是正、有給取得率の向上などの働き方の変化を促しています。これらにより 多様な働き方が創出される ことで、 個々の労働者がそれぞれの事情に即した働き方を選択しやすく なり、労働参加率が上がると期待されています。 働き方改革によって何が変わった?
「働き方改革」によって、6割を超える中間管理職が「業務量が増加した」と感じていることが、人材サービス大手のパーソルグループの調査会社、パーソル総合研究所の調べでわかった。「中間管理職の就業負担に関する定量調査」の結果を、2019年10月3日に発表した。 働き方改革…中間管理職の労働時間は伸びる一方… 働き方改革が進んでいる企業で「増加している」 調査の構成は2本立て。管理職者の就業実態と負担感などを調べた「中間管理職調査」と、もう一つは「企業調査」で、中間管理職に対する課題意識と支援態勢などに聞いた。 「中間管理職調査」は、全国の企業規模50人以上の企業の管理職(第1階層)が対象で、回答者は2000人。「企業調査」は、同規模の企業の人事部に所属する従業員を調査したもので、300人が回答。前者は2019年2月7、8日に、後者は同3月20、21日に行われた。 政府の「旗振り」で、2018年から進められている「働き方改革」。企業によって取り組みの強弱が異なるが、調査結果によると、中間管理職の負担感は、改革が進んでいる企業群で増していることが示された。働き方改革が進んでいる企業群では、中間管理職自らの業務量が増加したとの回答割合が62. 1%だったのに対し、進んでない企業群では48. 2%。 パーソル総合研究所では、改革による労働時間の削減で中間管理職にしわ寄せがきているとみており、改革に積極的なほどしわ寄せが強まっているようだ。 「働き方改革」で悩みを深めることになってしまった中間管理職の人たちだが「中間管理職が抱える業務上の課題」を聞くと、最も多かった回答は「人手不足」(57. 5%)。続いて「後任者不足」(56. 2%)、3位は「自身の業務量の増加」(52. 5%)だった。 これに対して、企業の人事部が考える「中間管理職が抱える業務上の課題」は、1位「働き方改革への対応の増加」(52. 0%)、2位「ハラスメントの対応の増加」(42. 7%)、3位「コンプライアンスの対応の増加」(38. 7%)という結果に。中間管理職本人は、人材や時間の不足を課題としてとらえているのに対し、人事担当者らの意識は法やリスクへの対応に向いており、食い違いがクッキリした。 また「企業調査」の結果によると、中間管理職への支援について、約4分の1(24. 働き方改革が管理職を疲弊させる、労務管理など負担増の“三重苦” | Business Insider Japan. 0%)が「特に行っていない」と回答した。 パーソル総合研究所の小林祐児・主任研究員は、今回の調査結果について「多くの企業で進んでいる働き方改革には『二重の矮小化』が見られる」と指摘。「本来は働き方というプロセス全般の見直しが必要なのだが、もっぱら『労働時間の削減』が目的になり、さらにそれが『非管理職』の労働時間の削減へと矮小化されている」という。 本来的な「働き方改革」は、業務量や取り組みなどについて行われなければならないところなのに、現実に行われているのは労働時間に上限を設定しただけで、それがはからずも調査データで示された格好。 小林主任研究員は「働き方改革は、関連法案への「対応」のフェーズから、業務プロセスの効率化や組織風土改革など、より抜本的な改善フェーズに進むことが求められている」と述べている。
経営・事業運営知識の獲得(知識) :経営戦略、事業計画など 2. 業務の設計・体制の構築(プランニング) :組織設計、人事評価制度、目標設定、計画策定など 3. 方針浸透と組織間課題の解決(コミュニケーション) :方針浸透、動機づけ、人材開発、組織開発など 4. 潜在的な課題の特定(思考力) :コンセプチュアルスキルなど 5. 自立したリーダーとしての自己の確立(セルフマネジメント) :リーダーシップなど この5つのコンピテンシーを理解し、日々の行動の中で意識することが「管理職のあるべき姿」への近道と言えます。 管理職のあるべき姿を体現する、スキル習得の方法は?
問題提起・仮説 参考文献を読んで疑問に思ったことがあれば 問題提起 をおこなう、もしくは 参考文献で得た情報を 仮説 として、自分が実際に確かめる という手法もあり得ます。 筆者の場合は上記の先行研究でふれたディーン氏の著書で主張されていることを取り上げ、「本当にそうだろうか?」という問題提起をおこないました。 研究の動機や研究目的 何を明らかにするのか 、 何の役に立つのか 、また なぜこのテーマを選んだのか について書きます。研究計画書で書いたことの繰り返しになる人もいるかも。 筆者の場合は、「こんな疑問を持ったから調べてみようと思った」という論調です。 POINT 「研究の動機」などと言われると難しそうですが、文系の卒論レベルなら 自分が知りたいと思った、興味を持った理由 を分かりやすい言葉で述べればOKです。 また、「何の役に立つのかって、人類の進歩の一助になんかならないけど!? 」と思う必要はありません。 自分の今後の勉強にさらに役立つ なら充分、堂々と書いてしまいましょう。 研究手法 問題提起や仮説で提示した研究をどのようにおこなうのか、手法を述べます。 実験や調査をおこなわないタイプの文系論文だと「手法」という言葉がしっくりこないかもしれませんが、 「どのようにリサーチを進めるのか」を解説する部分 です。 筆者のオペラ比較研究の場合は、「1幕、2幕、3幕それぞれの幕からワンシーンを選び、3作品を比較する」という手法を書いています。 卒論の序論(はじめに)の例文 筆者が実際に提出した卒論の「はじめに」を紹介します。イタリア語では「introduzione」といいます。もちろん以下に掲載したのは日本語訳です!
5ポイント の「明朝体」のフォントを使用する場合、章の見出しは 14ポイント 、節の見出しは 12ポイント 、項の見出しは 10.
^#) その他の必要なことと引用 論文の場合は、「導入」の前に タイトルと氏名 を、 それから最後に、 まとめと参考文献や、脚注 を入れます。 特に参考文献はしっかり記載しないと、 場合によってはパクリとみなされることもあります。 ⇒ 「 レポートへの引用!ネットからの書き方は?コチラ! 」 これは学生さんだけじゃなく、研究者でもやりがちなミスですが、 学術論文の場合は、参考文献のタイトルと著者名だけでなく、 出版社や年月日、引用ページまで記載しなければならないこともあるため、 論文の提出先に、確認をした方が良いと思います。 続いて、 卒論の場合 も見てみましょう。 卒業論文の場合は? 論文 の 書き方 構成 例. 卒業論文であっても基本的な構成は「IMRAD型」と変わりません 。 しかし分量が異なります。 卒業論文は、枚数が非常に多くなるため、タイトルのあとに 「概要」を挟み、おおまかな内容説明 をした方が親切でしょう。 ここがいい加減だと、読み手の興味を失わせることになってしまいがちです。 逆に、ここをしっかりと記述しているだけで、 その後に続く、研究の部分も説得力が増しますので、 面倒と思わずにしっかり書くと、良い論文に なりますよ(#^. ^#) 実証分析に基づく学術論文の場合は? ひとことで論文と言っても、様々な種類があると思います。 なかでも一般的なのが、なんらかの実験や調査を行い、 それを検証する、というパターンです。 こういった論文の場合、先ほどのIMRAD型の「導入」と「研究方法」の間に、 「現状分析」と「具体的な問題点」を挟む必要 があります。 実証分析に基づく学術論文の場合 現状分析 具体的な問題点 というのも、こういったテーマでは、 すでになんらかの先行研究が行われている場合がほとんどです。 そのため、 それに対する「批判」 というのが、 論文には欠かせないからです。 研究や結果は、実際の数字データやグラフ、 画像を用意するなどして、一緒に添付しておきましょう。 たとえ画像であっても、引用したものは必ずURLや、 引用元を明記する必要があります。 文学系の論文の場合は? これは評論に近いものですね。 ポイントとしては、評論の場合は 「 冒頭に結論を記す 」ということが大切です。 素晴らしい評論は、「○○は△△である」と、 一文で表現することができるものを言います。 そして、 常に「~~だ。~~である。」の断定調 を使い、 「~~といわれている。~~と推測できる。~~ではなかろうか。」 のように、うやむやな表現はしないことも大切ですよ。 また、注意点として、かなり多様な書籍から引用することになりますが、 引用する場合、引用元の文章は前後の文脈までしっかり読み、 自分の主張と内容が合致している場合のみ 、引用させてもらいましょう。 たまに雑誌などで、有名人の発言をスキャンダルとして扱っていますが、 なかにはその人が話した内容のうち、都合のいい部分だけを 切り抜いて、記事にしていることがあります。 大げさな例ですが、無意識にこうならないように、 ご注意くださいね(´ー`A;) さいごに 論文の書き方と構成 についてでした!
いつでも書籍が10%引きで購入できるなど特典満載のAmazon学割について 卒論の書き方については筆者も迷って色々と調べたので、いくつか記事にしています。これから卒論を書かれる方は参考にしてください!
1にまとめました。気持ちや感想を述べることや、根拠が明確でない表現を使う、そして、演説にような口語表現などが、研究論文にふさわしくない表現の代表例です。 表2.
他人に真面目な話をする時、想いをわかってもらうために、 相手がわかりやすくなるよう、一生懸命意識しますよね? 論文の書き方も、それと似ている と思うんです。 ですから、論文を書く時も、自分が伝えたいことを意識して、 それが伝わりやすいように配慮しながら書けば、 きっと、わかりやすい論文に仕上がりますよ!