労働時間の上限は、1日8時間・週40時間以内です。上記の時間を超える労働は、「法定時間外労働」つまり残業時間としてカウントし、別途割増賃金を従業員に支払う義務があります。 もし、上記の上限や残業時間の上限を超過して従業員を働かせた場合、罰則が設けられているため、正確に労働時間を管理をする必要があります。 そこで、今回は法律違反にならないように労働時間や残業時間を管理する基礎知識を説明します。 労働時間を正確に管理するための 人事部の労働時間でよくある質問を徹底解説 この記事をご覧になっているということは、労働時間について何かしらの疑問があるのではないでしょうか。 jinjerは、日々に人事担当者様から多くの質問をいただき、弊社の社労士が回答させていただいております。その中でも多くいただいている質問を32ページにまとめました。 【資料にまとめられている質問】 ・労働時間と勤務時間の違いは? ・年間の労働時間の計算方法は? ・労働時間に休憩時間は含むのか、含まないのか? ・労働時間を守らなかったら、どのような罰則があるのか? 労働時間に関する疑問を解消するため、ぜひ 「【一問一答】労働時間でよくある質問を徹底解説」 をご参考にください。 1. 労働時間の定義と上限 企業の人事担当者として労務管理をする際、最低限押さえておきたいのが法定労働時間の上限ルールです。 基本的に、日本では1日8時間・週40時間が「従業員を働かせてもよい時間」だと決められています。 労働時間の定義を把握していないと、残業時間が法律違反かどうかを判断できないため、まずは労働時間の定義と上限についておさえていきましょう。 1-1. 時間外労働の上限規制 厚生労働省. 所定労働時間と法定労働時間 まず、そもそも「労働時間」とはどんな時間のことかを確認しておきましょう。 労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下にある時間のことです。 労働時間の基本としてまずおさえたいのは、「 所定労働時間 」と「 法定労働時間 」の違いです。所定労働時間とは、各企業の就業規則で定めている勤務時間のことです。一方、法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働を命じられる上限の労働時間です。 法定労働時間は、労働基準法第32条によって「1日8時間、週40時間まで」と定められています。 1-2. 変形労働時間制も「週40時間」を原則として考える 労働時間の上限は「1日8時間、週40時間」が原則ですが、労働形態によっては上限が異なったり、考え方が異なったりします。ここからは、「変形労働時間制」「フレックスタイム制」「裁量労働制」の労働時間の上限について、解説します。 まずは変形労働時間制についてです。変形労働時間制とは、1ヶ月、もしくは1年の1週間あたりの平均労働時間が40時間以内におさまれば、特定の日や週について、「1日8時間、週40時間」の原則を超えて働かせることができる制度です。 変形労働時間制では1日、1週間単位ではなく、1ヶ月もしくは1年単位で労働時間の上限を考えるため混乱してしまうかもしれませんが、基本となっているのは「週40時間まで」の法定労働時間です。 平均して1週間の労働時間が40時間以内におさまればよい ため、変形労働時間制では以下の計算方法で対象期間における労働時間の上限を求められます。 労働時間の上限=40時間×対象期間の暦日数÷7日 上記の計算式に当てはめると、1ヶ月単位の変形労働時間制における労働時間の上限は、以下の通りになります。 ・28日の月(2月)…月160時間 ・29日の月(うるう年の2月)…月165.
時間外労働の上限時間は月45時間・年360時間 法定時間外労働、残業の上限制限は、月45時間・年間360時間までです。月間と年間の残業時間制限が個別に設定されているのは、過度の長時間勤務を防止するためです。 月45時間なら、出勤日数が25日ある場合、本来の労働時間に加えて毎日約2時間残業している計算です。 たった2時間だと感じるかもしれませんが、毎日2時間睡眠時間や家族と過ごす時間、趣味の時間がなくなると考えれば、いかに大きな時間を会社のために使ってもらっているかイメージできるでしょう。 月45時間というルールだけだと、仕事以外の時間をほとんど持てないくらい働きっぱなしになってしまう従業員が増えてしまうため、年間の残業時間も制限されているのです。 長時間労働は、社員のモチベーション低下やうつなどをはじめとした精神疾患、それに伴う過労死、自殺率・退職率の増加といった負の結果にもつながりかねません。 貴重な人材が失われたり、従業員や従業員の家族から法律違反で訴えられたりすると結局会社の利益が損なわれてしまうので、人事は積極的に残業時間を減らす方法を考える必要があります。 3-2. 時間外労働の上限規制の改正まで残業時間の上限がなかった この記事で改めて残業時間の上限規制について解説する理由は、2019年4月、そして2020年4月以降、時間外労働の上限規制に関する法改正後の制限が適用されたからです。 もともと、36協定の「特別条項」を労使間で結べば、残業の上限である月45時間、年360時間を超えて無制限に時間外労働を命じることができました。この法の抜け道によって過度な長時間労働を強いられた労働者の過労死などが大きな問題となり、特別な事情のあるケースでも、残業に時間制限をかけることになったのです。 3-3. 特別な事業がある場合でも残業は月100時間未満、年720時間以内が上限 残業の扱いについて、法改正でもっとも大きく変わったのは、特別な事情があり特別条項を締結しても「残業は月100時間未満、年720時間以内」という基準が追加されたことです。 この他にも、2ヵ月から最大6ヵ月の平均残業時間が、すべて月80時間以内におさまるようにする調整も必要です。上記の残業時間カウントには、出勤日の残業だけでなく休日出勤も含まれます。 また、月45時間を越える残業は、年6回を越えてはいけないというルールも追加されています。 関連記事: 労働基準法の改正による労働時間規制に企業がおこなうべき対策とは 4.
2020年10月15日 労働問題 時間外労働 上限規制 中小企業 罰則 弁護士 日本では「過労死」などが社会問題化し、残業規制が強く求められてきました。そこで、「働き方改革」の一環として、平成31年4月より大企業について時間外労働の上限規制がはじまりました。働き方改革関連法に基づく労働基準法の改正です。 さらに令和2年4月からは、中小企業においても時間外労働の上限規制がはじまり、いよいよ本格的に残業による過労死の防止に向けた取り組みがなされるようになりました。この規定に違反すれば罰則も適用されるため、経営者や人事担当者は注意が必要です。 そこで、今回は、時間外労働の上限は何時間なのか、罰則規定はどのようなものかなど、時間外労働規制の内容について、弁護士が解説します。 1、中小企業でも適用される時間外労働の上限規制とは (1)時間外労働をさせるためには「36協定」の締結が必要 労働時間は、労働基準法で上限が定められています。労働基準法で定められている労働時間の上限は、 原則として1日8時間、1週間40時間 です。これを 「法定労働時間」 と言います。また、 休日 は原則として、 毎週少なくとも1回 は与えなければなりません。 法定労働時間を超える時間外労働、休日労働させるためには、「36協定」を締結する必要があります。 36協定とは? 36協定とは、 労働基準法第36条に基づく労使協定のこと です。 36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めて労働基準監督署に届け出をする必要があります。 (2)なぜ時間外労働の上限規制ができたのか ①時間外労働の上限規制ができた背景 かつては、厚生労働大臣の告示によって、上限基準は定められていましたが、特別条項付きの36協定を締結すれば、臨時的に限度時間を超えて上限なく時間外労働を行わせることが可能でした。そのため、長時間労働が常態化している企業があったのです。 そこで、時間外労働の上限規制は、この上限について厳格にし、 法律で上限を月45時間・年360時間と定め、「臨時的な特別の事情」がなければ、これを超えることができない としました。 ②臨時的な特別な事情とは?
2020年1月公開の「【チェックリスト】このまま4月を迎えて大丈夫?時間外労働上限規制の前にできること」のタイトル・内容を一部修正しました 参考・出典 ■法改正で何が変わった?5分でわかる残業時間上限規制 | 働き方改革ラボ ■時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省 この記事のわかりやすいPDF資料をダウンロードいただけます フォームが表示されない方はこちら 本登録で収集した個人情報はリコージャパン株式会社の個人情報保護方針に則り、お客様へのニュースレター等の情報提供に利用させていただきます。 これらの個人情報は適切な安全対策のもと管理し、原則としてお客様の同意なく第三者へ開示・提供いたしません。 本フォームの送信を持って、弊社の 個人情報の取り扱いについて 同意したものとさせていただきます。 お気づきの点等ございましたら、 「働き方改革ラボ」編集部 までご連絡下さい。
残業とは、既定の勤務時間を超えたあとも残って仕事をこなすことであり、超過勤務とも呼ばれます。働き方改革が進み、日本の労働環境は大きく変わろうとしています。2019年4月からスタートした「時間外労働の上限規制」に対応するため、各企業は残業に代表される長時間労働の問題を早急に解決しなければならない状況に置かれています。 1. 残業とは 残業には、二つの種類があります。労働基準法で定めている法定労働時間を超えて働いた場合の「法定残業(法定時間外労働)」と、各企業がそれぞれ就業規則や雇用契約で定めている所定労働時間を超えて働いた場合の「法内残業」です。 このうち、労働基準法によって割増賃金の支払いが義務付けられているのは法定残業(法定時間外労働)のみです。ただし、就業規則または雇用契約において所定労働時間を超えた場合の割増賃金を定めている場合は、支払う必要があります。 【参考】 「改正労働基準法」とは 2.
3%にとどまっています。 公務員の副業 労働生産性の向上に向けて推奨される副業に関しては、民間企業以上に、公務員が副業することに対する抵抗感が強いようです。これは「信用失墜の禁止」「守秘義務」「職務専念の義務」という、公務員の副業禁止三原則といわれる規制があるからです。 現在、本業である公務員以外の収入で認められているのは、不動産運用・農業・太陽光発電などに限られており、規模や収入金額が一定以上を超えて自営とみなされた場合、任命権者の許可がなければ認められません。 つまり、一般企業の従業員が気軽に取り組めるような副業であっても、公務員が副業目的として手がけるのは禁止されているのです。 公務員も副業がオープンになる時代がくるかも? 面接指導は必須!? 時間外上限達したら│人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A｜労働新聞社. 新しい働き方の最新ニュースをLINE@でゲットしよう! 改正労働基準法は公務員に適用されない? ここまでの解説でおわかりのように、公務員にも長時間労働の実態があり、柔軟な働き方や副業が浸透しているわけでありません。それではある意味、民間企業と同様の課題を抱えている公務員の働き方は、改正労働基準法施行以降、改善されていくのでしょうか? 給与が民間の実態に連動する公務員では、働き方も民間の実態に連動すると思われます。しかし、改正労働基準法の目玉でもある「罰則付き時間外労働の上限規制」は、一部の公務員を除いて適用されません。これは、労働基準法以外の労働法に関しても同様です。 労働法と公務員の関係 労働法に関連する法律はさまざまですが、労働三法といわれる「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」がその代表とされる法律です。詳細は割愛しますが、それぞれ、労働者と雇用主間のルール、労働組合の設立の権利、労使間争議の予防・解決に関する法律だといえるでしょう。 国家公務員には、これらの労働三法が原則的に適用されません。つまり、労働者と雇用主という関係性が存在せず、労働組合を設立することも、賃金などの待遇改善を求めて労使間で交渉するのもできません。 地方公務員についても、労働組合法・労働関係調整法の適用外であり、労働基準法が適用されるのも一般職員のみに限定されます。ただし、一般職員に対する労働基準法の適用にも制限があるため、すべての法律基準が適用されるわけではないのです。 公務員に適用される労働に関する法律 それでは、労働基準法が適用されない公務員は、なにを基準に職務に従事しているのでしょうか?
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