24-8: 先輩はいないの段 - YouTube
6年生の潮江文次郎と食満留三郎のデュエットキャラソン「手裏剣と風と雲と好敵手」は特撮ソングを髣髴とさせる曲調で、 セリフの掛け合いなどもありつつ、2人の個性とシリアスな忍者の世界、忍術学園で6年間厳しい授業を切り抜けてきた6年生の実力が歌詞に表れており、 更に2人の声優さんがきちんと「キャラの声」で歌ってくれていたのがかなり好印象でした。 6年生の立花仙蔵が後輩の綾部喜八郎のことを歌った「怪しのトラパー」は歌謡曲に近い曲調です。 キャラクターソング、というよりは綾部が引き起こした学園中を巻き込む騒動を仙蔵が歌い上げるストーリー調となっていて、セリフの掛け合いも多めです。 綾部は完全にセリフのみでの参加ですが、彼の個性がよく表れていて、仙蔵がそれを第三者の視点で切りこんでいる楽しい曲です。 ついに6年生のキャラソンが収録されるということで発売前は様々なファンの意見があったかと思いますが、 もともと忍たまはキャラが歌う曲、キャラのイメージソングが非常に多い作品ですので、(ドクタケやタソガレドキのキャラソンが新緑されたアニバーサリーアルバムもそうですが)新シリーズの進行と同時に増えていく新キャラのキャラソンが次々発表されるのは個人的には喜ばしいことだと思います。 新曲以外の曲目が…という意味でこの評価とはなりましたが、今後の忍たま音楽の新展開も期待しています。
閉じる 作品詳細 忍たま乱太郎(にんたまらんたろう)は、尼子騒兵衛の忍者ギャグ漫画『落第忍者乱太郎』を原作とするアニメ テレビアニメ。略称は「忍たま」。 1993年4月10日からNHK総合テレビジョン NHK総合テレビで、1994年10月3日からはNHK教育テレビジョン NHK教育テレビで放送されている(文字多重放送 字幕放送)。アニメ化に際し、原作題名の「落第」 という言葉が、放送局である日本放送協会 NHKでは放送コードに触れるため、「忍者のたまご」、略して「忍たま」に変更された。 1996年6月にはアニメーション映画 劇場版アニメ『映画 忍たま乱太郎』が公開された。 2002年4月(第10期)から、セル画での製作からフルデジタルによる制作へ変更されたため、画質が変わっている。また、主題歌担当歌手も光GENJIからYa-Ya-yahに変わり、翌2003年4月(第11期)からは馬飼野康二作曲の音楽やサブタイトルアニメーションも一新された。 (出典:wikipedia)
内容(「BOOK」データベースより) きょうはひとじちをたすけだすという六ねんせいのだいじなテストの日です。ひとじちのやくは一ねんはぐみのにんたまたち。火薬のめいじん立花仙蔵は、しんべエときさんたをこやからたすけだすことにだいせいこう! ところが…。小学低学年向。 内容(「MARC」データベースより) 忍術学園の6年生の今日の授業は人質を救い出すこと。人質役のしんベエときさんたを救い出すのは、学園で1番冷静で火薬使いの名手、立花仙蔵せんぱいです。ところが…。
第51話 変装の素質の段 初回放送:2011年6月14日(火) 裏々山にスケッチに出かけた乱太郎(らんたろう)は、五年生の不破(ふわ)先輩と出会う。不破先輩から、「変装をするのに大切な観察力を養うには、スケッチをすることだ。」と以前、はちや先輩が話していたと聞いた乱太郎は・・・。 第52話 チャリティーバザーの段 初回放送:2011年6月15日(水) 学園長先生は、古くなった庵(いおり)をリフォームしたいと思うが、忍術学園にはそんな予算はない。そこで、資金集めのために、チャリティーバザーが開かれることになった。ところが、事務の小松田(こまつだ)さんがドクタケ城に招待状を出してしまい・・・。 第53話 迷子と保護者の段 初回放送:2011年6月16日(木) ドクタケ城主・木野小次郎竹高(きのこじろうたけたか)は、八方斎(はっぽうさい)に内緒で忍術学園のバザーに出かける。竹高を追って、何とか学園に潜入した八方斎。八方斎はやっとの思いで竹高を見つけるが、帰りたくない竹高に逃げられてしまう。 第54話 忍術トライアスロンの段 初回放送:2011年6月17日(金) 竹高(たけたか)の命令で、忍術トライアスロンに出場することになった八方斎(はっぽうさい)。小松田(こまつだ)さんも、学園長先生に忍者になることを認めてもらいたい一心で出場を決めた。過酷なレースに勝利するのは、一体誰!?
※第1位~第5話までは各話のあらすじも掲載させて頂きました! ☆投票結果発表☆ 【第1位~第20位】 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ ■:第1位 【第35話 作りすぎた豆腐の段】 豆腐が大好きな久々知先輩がつい豆腐を作り過ぎて困っていると、 竹谷先輩が、生物委員会で飼っている生きもののエサにしてはどうかと提案。 その提案に怒った久々知先輩は竹谷先輩とケンカになってしまいます。 ■:第2位 【第32話 憧れの七松先輩の段】 物事を冷静に分析してしまう庄左ヱ門と、豪快で細かい事を気にしない七松先輩。 なぜか七松先輩のことが気になり始めた庄左ヱ門は、自分の気持ちを確かめるため、 七松先輩を観察させてほしいと頼みます。 ■:第3位 【第24話 合言葉を言え! の段】 乱太郎たちは、城に侵入者が入ってこないよう合言葉を決め、 二人一組で夜間パトロールに出発します。 そこに忍術学園の六年生が現れますが、 は組の忍たまたちは「敵の変装かもしれない」と思い、 合言葉で確認することにします。 ■:第4位 【第18話 Aランチ?Bランチ?の段】 乱太郎たちは、Aランチ・Bランチどちらにするかで悩んでいる 不破先輩に声をかけましたが、 それは不破先輩に変装したはちや先輩でした。 はちや先輩は「心まで雷蔵になりきっちゃうから、 僕まで迷いグセが出て」と話し出します。 ■:第5位 【第5話 鬼蜘蛛丸を救えの段】 兵庫第三協栄丸さんが忍術学園に 「鬼蜘蛛丸が何者かに連れ去られた」と相談にやって来ました。 乱太郎たちは、利吉さんと共に鬼蜘蛛丸さんを捜すことにします。 また第6位~第20位のエピソードはコチラ! ■:第6位 【第9話 美しい掃除当番の段】 ■:第7位 【第1話 一年は組の新学期の段】 ■:第8位 【第11話 マイタケ城の見学会の段】 ■:第9位 【第26話 迷子の予習の段】 ■:第10位 【第22話 一夜で落城の段】 ■:第11位 【第12話 危険なバンバンジー! ?の段】 ■:第12位 【第29話 自信まんまんの段】 ■:第13位 【第3話 忍者じゃない!の段】 ■:第14位 【第33話 武術大会の名勝負の段】 ■:第15位 【第10話 ようかん事件だよの段】 【第23話 ドクササコを倒せの段】 ■:第17位 【第2話 はたご屋の決闘の段】 【第8話 和尚様は忍者?の段】 【第30話 父上と呼ばせての段】 ■:第20位 【第4話 深夜の授業の段】 【第20話 小松田さんは天才!の段】 たくさんのご投票、ありがとうございました!
しかしこうしたWLBの理解を「誤解」と切り捨ててしまっては、管理者としては問題があります。というのも、こうした誤解が生じる背景には、必ず管理者とスタッフの間でのコミュニケーション不足があるからです。はい、私自身も反省しています……。 コミュニケーションをとりながら、前述のWLBの考え方やプロとしての生き方をともに考える時間をつくることができれば、辞めずに済んだ人も少なくないはずなんです。辞めた人を「わがまま」と捉えるのは簡単ですが、看護職人生40~50年という長丁場のなかで、その人が今、どのあたりに立っているのかを考えながらコミュニケーションを図ることが、師長・主任といった管理職には求められます(もちろん、中には勘違いも甚だしい、という人もいると思います。そういう方とは御縁が無かったということで、別の人生を楽しんでもらいましょう)。 管理職のマインドセットとして重要なのは「スタッフがいるから、病棟が成り立つ」という考え。これを規定においた管理を、サーバントマネジメントといいます。ではサーバントマネジメントでもっとも大切なことは何かというと、これは実にシンプルで「あいさつ」なんです。 「管理職者から挨拶するのはおかしい、上司よりも部下が先にあいさつすべきだ」「上司に挨拶しないなんて、なんて常識のないやつ!」と思っていませんか? もちろん、その考えは間違っていません。でも、「あいさつ」が習慣化していない人にそれを求めるのは不毛です。 挨拶して損することなんて何にもないのですから、とにかく上司も部下も関係なく、あなたの側からあいさつをはじめてみましょう。 はっきりと 確実に相手に聞こえるように 相手の目を見て 自分から挨拶! これに尽きます。 白衣(ユニフォーム)には「お疲れ様」 私服には「こんにちは」。 これを繰り返しているうちに、私の姿をみたら必ず挨拶をするようになり、お互いにできるようになります。この挨拶、本当に師長によってスタッフの挨拶が違います。スタッフをみれば、師長がどんな挨拶をしているか、よくわかります。私には挨拶するけれどスタッフに挨拶しない師長の病棟では、スタッフ同士がお互いに挨拶をしていないことに気づきます。 恐ろしいほどに、違いますよ! 組織マネジメントとは？組織マネジメントの基本知識と必要なスキル | 成果を自動的に最大化するSFA「Senses」. 中には、へそ曲がりな医師が「お疲れ様」と挨拶しても「おれは疲れてない!」と言い返してきたりもしますが、それでいいんです。そこでコミュニケーションのキャッチボールが始まっているのですから、しめたもの。 25回以上会う!?
伝えたい? ついつい職務上の扱いばかりしていると、自分がいいたいことばかりを言ってしまい、用事が終わったら、それで終わり、ということになりますよね。それではなかなか「つながり」はできません。相手にちゃんと「伝わっているか」が大切です。 「言いたいことを言う」ことと「伝わる」ことはちがいます、「言いたい」と「伝えたい」の違いとも言えます。前者はあくまでも主体が「自分」であり、自己の認識のパラダイムの範囲で物事を言う時です。後者は主体が「相手(客体)」であり、相手がどう理解するかという、相手側の認識のパラダイムで物事を言う時です。 医療現場にいる皆さんは、患者説明の場面を思い出していただけるとよいでしょう。患者さんが理解しているかどうか、どうやったらわかってもらえるかという意識で伝えるときと、情報として一方的に話すときとでは、認識のパラダイムが異なります。同僚に対しても同じように、会話の主体を客体に設定した姿勢が大切になると考えています。 まだまだ組織づくりの途上にある総合東京病院。しかし、少しずつ着実に私の失敗の回数も少なくなってきています。なでしこジャパンが諦めずにつかんだ栄光! 強い組織を作る5つの原理原則 - 魔法剣乱れ打ち. とまで華々しくはないけれど、地道な努力は必ず報われる! そう信じて、毎日が修行中の中島でございます。 次回は、役割で育つ、つまり、人財開発についてお伝えできたらと考えています。
2020. 07. 24 師長さん 春にはベテランさんが異動になるし 看護力の低下は避けられない・・・? この問題は毎年、人事異動が盛んな春に看護管理者を悩ませます ファースト受講生には師長・主任も多く 「毎年訪れるこの悩みとどう向き合うか?」を話し合うこともありました。 ただ、人事異動は本人の希望や上層部の判断でもあり、どうしようもありません 行き着いた答えは 『ベテランの知識が伝承する看護管理をする』 でした。 ということで、 今回は知識の伝承について大串先生の著書「ナレッジマネジメント 創造的な看護管理のための12章」から、知識管理の入り口を学びます 本投稿をみて「レポート作りに使えそう!」と思ったら書籍を参考にしてください 医学書院 ¥3, 080 (2021/04/28 22:51時点) 組織の発展には『知識の伝承』が不可欠! 看護師の組織は人の入れ替わりが激しいのが特徴です ただ、組織が発展するためには入れ替わる人材の中で知識を伝承しなければなりません ベテラン看護師が経験の中で獲得・開発した知識も、正しく伝承されなければ途絶えてしまい組織の発展はなく、人事によって浮き沈みのある組織となります 仮に、あなたの部署にいるベテラン看護師が他部署に移動になったとします その時にベテラン看護師の持っていた 知識が正しく伝承されていれば 、あなたの部署の看護の質は保たれるでしょう しかし、ベテラン看護師の 存在に頼りきって知識が他者に伝承されていなければ 、看護の質は低下してしまいます 知識は不死鳥のように… 知識は蓄積させてこそ組織は発展します この知識の伝承には以下のプロセスが必要です 知識の種類を知ること 知識の種類に応じた伝承方法を確立すること お気付きと思いますが、 このプロセスにこそ看護管理の課題があります 組織を弱体化させない知識管理 を学びます 知識のカタチ【暗黙知】と【形式知】とは? 組織マネジメントとは？その役割と必要なスキル | アサインナビ マガジン. まず、知識が普段どのようなカタチをとっているか?を学びます 知識の種類は2つ 暗黙知(tacik knowledge) 暗黙知は 個人の経験によって蓄積された身体的・経験的な言表不可能な知識を言います。 技やスキルと呼ばれる職人芸的な知識でもあります。知識の大半はこのカタチをとっています。 ※経験知と呼ばれることもあるようです 形式知(explicit knowledge) 暗黙知と対照的に 文字や図表などで表現される言表可能な知識をいいます。 判断基準となる数値・データや作業マニュアルなど、一般化された知識でもあります。したがって、時空間を超えて比較的容易に伝達・共有することができます。 「大串正樹 ナレッジマネジメント 創造的な看護管理のための12章」 より引用 身の回りの知識を見渡してみましょう 点滴作成の方法・記録の方法・機械の使い方・リーダーシップなどなどありますね ポイントは「あれは暗黙知だ!」と思っていても 実は言表・図式化されていないだけの形式知が多いことです 。適した伝承方法をとるためには その知識がどちらに属しているのか?
を考える必要があります。 形式知へのアプローチ 形式知は、文字や図表などで表現される言表可能な知識の事です 知識の伝承には、その 知識の種類によって正しい伝承方法を選ぶ 必要があります そこで、 まず問題なのは「形式化されていない形式知が多いこと」 です これが解決されるだけでも、 新しく配属された看護師が情報に迷う事が少なくなるでしょう なーさん 例えば 旅行のパンフレットなどは、現地の人の知から作った形式知です 形式化されていないと旅行者はどうしていいか分かりません なのでまず「言表可能なものは形式化する」ことが必要となります 形式知を形式化するプロセスは↓こうなります。 形式化可能な知識だと気付く 知識を集約し整理する 詳しくはSECIプロセス(野中 1999) や コチラの文献を参照ください スタッフ 形式化されていれば活用できるね! という訳でもありません、知識が取り出しにくく埋もれている場合もあるからです なので、現場の看護管理者は『知識の形式化』に加えて『形式知へのアクセスを簡易化』することまで考えないといけません。 なーさん 実はマニュアルに書いてあった 、ということも多いですね。 暗黙知へのアプローチ 暗黙知は、個人の経験によって蓄積された身体的・経験的な言表不可能な知識です 暗黙知を伝承するためのプロセスは↓こうなります 実践の場をつくる 対話の場をつくる スタッフB 「場」をつくるっていうのが大切なのね? そうです、大串先生がいう「場」とは さまざまな思いをもった人たちによって共有された時空間を「場」と呼びます。「場」で繰り広げられる対話や実践の中身はさまざまです。看護の現場では、たとえば目の前の患者のアセスメント に始まり, 過去の経験や知識を総動員しながら, より良いケアの方法を探し出そうとするはずです。 「大串正樹 ナレッジマネジメント 創造的な看護管理のための12章」 より引用 暗黙知は実践により手に入れるものなので、まず実践の場が必要です 若手の看護師の経験に「まだ早い」とか言ってストップをかけるのではなく、見守りながらの実践が成長を促すこともあると認識しましょう そして、経験を学びに変えるためには 上達者との対話による振り返りが有効 となります 経験学習 でも振り返り(リフレクション)が大切って言われてたね! 言葉は違ども同じ「人間の成長」について書かれているので 共通点は多いですね 場の設定はまさに管理者の手腕の見せ所です 指導者と学習者の勤務を調整する 指導者に「場」を設置する意図を説明する これが出来る権限は管理者にしかありません 優れた「場」の設定は看護管理者の仕事です まとめ 形式知はマニュアル化をすすめ、情報を整備する 暗黙知を学ぶ良質な場をセッティングする 今回は、僕がファーストレベルで学んだ看護管理者が行うべき「ナレッジマネジメント」を大まかに振り返りました もし皆さんの部署が「毎年人事異動で弱体化してしまう」と悩んでいるのであれば、 知識の伝承が上手くいっていない可能性があります 「誰々は凄かった」「今の人たちは、、」などと人材の質を嘆いてもどうしようもないので ナレッジマネジメントで組織自体の質を向上することを考えてみてはいかがでしょうか?