社員同士のコミュニケーションが増える 個人の成績が重視される営業・販売部門に比べて、管理部門は個人プレーを評価する仕組みが整っていません。というよりも、人や部署との関連性の中で自分の仕事が定まっているため、チームプレーが評価されるスタンスの部署が多いのです。よって、自らの成績を向上させるには、必然的に他の部署・スタッフとの円滑なコミュニケーションが求められ、その結果が自分の仕事に反映されます。ある意味では、円滑に仕事を進めるコミュニケーション自体が、評価の対象となる可能性も十分あります。 3-3. 評価がしやすく公平な評価ができる 客観視することが簡単な評価制度を設けることで、評価の「なぜ」が具体的に定まります。誰の目から見ても「目標を達成した」ことが分かれば、不満も生まれにくいですし、自分自身が今後どのように努力を積み重ねればよいのかが見えてきます。ミスゼロのように、その月に全くミスをせず仕事を行ったスタッフがいたならば、そのノウハウを共有することで仕事がより効率的に進められます。自分だけでなく、管理部門にとっても大きな貢献となる要素を目標化できれば、その実りは組織にとって大きなものになるでしょう。 4. 管理部門の目標設定時に注意すべきこと 実際に管理部門の目標を設定する際には、いくつか注意すべき点もあります。以下に、主なものをご紹介します。 4-1. 人事評価における目標設定のポイント。管理部門の目標設定例など | 採用成功ガイド | 管理部門(バックオフィス)と士業の求人・転職ならMS-Japan. 企業目標から個人目標に落とし込む 目標を立てる場合、個人が自分の物差しで目標を立てることは、会社に貢献する結果につながるとは限りません。あくまでも、会社全体の目標である「企業目標」を物差しにして、そこから自分は何をすべきかを考え、個人目標に落とし込むという観点が大切です。ここを勘違いしてしまうと、目標達成自体が無駄骨に終わってしまうかもしれません。フィードバックする側も、企業目標という視点を忘れないようにしましょう。 4-2. 中長期的な目標から立てる 管理部門の目標設定は、月単位・週単位など、営業成績のように細かく立てることに向いていません。最低でも3ケ月・半年というスパンから、目標を構築することが大切です。経費対策一つとっても、1ヶ月で達成できるようなものなら、逆に「どうしてすぐにやらなかったのか」と経営陣は考えるはずです。部門全体の目標とするのであれば、長い目で見て取り組めるものを想定することが大切です。 4-3.
直接部門と比べて、目標設定が難しいとされる間接部門。しかし、社員のモチベーションを保つためには、間接部門においても目標設定が重要です。 本記事では、間接部門にフォーカスを当て、間接部門の役割や代表的な間接部門、目標設定の例について解説します。 間接部門とは?
労務チーム (Before) 毎日新しい社員が入ってくるけどなかなかケアしてあげられていない・・・労務からの情報発信もしたい! (O) 「強くてやさしい労務チームになる」 (After) ウェルカムランチ をスタート!新メンバーの自己紹介スライドをSlackで共有したり、これまで劣後して公開できてなかった組織図なども公開して情報発信! 人事評価における目標設定の職種別記入例 - カオナビ人事用語集. 広報チーム (Before) 日々の取材依頼や問い合わせ対応で忙殺・・・積極的に情報発信できてないし価値を発揮できていないのでは・・・ (O) 「強いユーザベースブランドをつくる。正しい姿を社内外に伝える」 (After) インナーコミュニケーションも業務対象として、チーム名も「広報」から「コミュニケーションチーム」に変更。社内バーなどのイベントを開催したり、外部向けには取材誘致やブログ発信なども強化中。 副次的な効果として、OKRを極力シンプルにし社内に公開することで、「あのチーム(人)が何をやっているのかわからない」といったことも(感覚ですが)減ってきたように思います。もちろん「挑戦的なOを立てすぎた」「Oを優先しすぎて通常業務が押してしまった」「そもそも人手が足りてなくてOを立てるフェーズじゃない」など現場レベルでは細かい課題もあります。 大事なのは、 ワクワクするOを自分たちで決めて、自分たちで決めた指標を追いかけるというスタイルをつくりあげること です。働き方も生き方も、なんでも自分で決められる会社でありたいなと思います。 ユーザベースでは、ワクワクするObjectiveを自分で決めて、事業視点でものごとを推進できる方の応募をお待ちしています! 募集職種の一覧はこちらから。(Wantedlyでも募集しています!) 株式会社ユーザベースでは一緒に働く仲間を募集しています
多くの企業において、社員の目標設定は重視されている。組織をより効率的に運営するため、人材を公正に評価して育成するために必要とされているからだ。 しかし、目標を設定することが決して簡単ではないのが人事部門だ。一般的な営業部門のように、具体的な目標設定や達成基準を設けるのは難しい。 では、どうすれば適切な目標を設定できるのかその方法を具体的に解説する。 人事部門で目標設定が難しいのはなぜ?
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