調査結果」を参照ください 組織規模が大きくなるにつれ、「組織成員のうち新卒採用の割合が高い」という回答割合が高い。 全体としても「中途採用のみの組織である」と回答したのは、わずか8%だった。 経営者・事業責任者・人事責任者が直面している「採用」「異動・配置」「評価・報酬」「育成」「代謝」「組織開発」における課題として、 約5割が「次世代リーダーが育っていないこと」と回答。 次いで多かったのは、「採用ブランドが低く欲しい人材が集まらない」(45. 3%)、「採用した人のパフォーマンスが上がらない」(40. 7%)といった、採用や採用した人材のパフォーマンスに関する課題という結果に。 ティール組織の枠組みを用い※、成長企業の経営者・事業責任者の「理想とする組織タイプ」と「現在の組織タイプ」を比較すると、現実と理想、どちらにおいても最も選択率が高かったのは、 「一定の階層はあるが、成果を上げた従業員が評価を受け出世することができる組織」だった。 ※参考:「ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現」(英治出版, 2018年) 成長企業が導入している人事制度の工夫としては、「育児休暇制度」(67%)、「裁量労働制・フレックス制度」(32.
DXに取り組んでいる企業は全体で53. 2%と昨年度調査より10ポイント増加。従業員1000名以下から100名以下の各企業規模層で満遍なく増加しており、従業員1001名以上の企業層が取り組みの中心であった2019年度調査時点と比べ、企業規模によるDXへの取り組み格差が解消しつつある傾向が見られました。 (回答数=1857社) 図1: 「DXに取り組んでいますか」 2. DXで成果が出ていないと自己認識している企業(事業会社)では、IT人材が「大幅に不足している」という回答が52. 9%と人材不足感が強いものの(回答数=289社)、「採用したい人のスペックを明確にできない」という回答が33. 5%あり、成果あり企業に比べて多い。また、「魅力的な処遇が提示できない」の割合も40. 8%と高く、制度面での整備も遅れていることが伺えます。(回答数=272社) 図2: 「事業戦略上必要なIT人材の「量」を十分確保できていますか」 図3:「IT人材を新たに採用するにあたっての阻害要因は何ですか(複数選択)」 3. 人材市場における自身のスキルレベルが「分からない」とする比率が日本では34. 3%(回答数=1347人)と、アメリカ2. 知財人材スキル標準（version 2.0） | 経済産業省 特許庁. 7%(回答数=219人)、ドイツ6. 1%(回答数=277人)に比べて非常に多い。 図4:「ご自身の人材市場におけるスキルレベルを見極める際に特に気にかけていることは以下のうちどれに該当しますか(3つまで選択)」 4. 現在のスキルレベルが人材市場において十分競争力があるとする比率が日本は21. 5%(回答数=1347人)と、アメリカ69.
7%/低群10. 3%)」「今後予定あり(高群32. 0% /低群6. 9%)」とも大きな差があり。 ●人事の仕事の現在と今後 1) 人事の仕事で特に重視すること(4つの役割) 最も重視するものとして選択されたのは、現在も5年後も「戦略実現パートナー(現在46. 2% /5年後44. 7%)」。他の3つの役割は2割前後で大きく変わらない。 業績成長率別では、高群は低群より「戦略実現パートナー」「従業員パートナー」を選択。 2) 人事の成果をあげていく上で必要な能力 「あてはまるものすべて」「特に必要なもの3つ」のいずれも、「現場にネットワークを持ち、人・組織の現状を把握できる(64. 9% /31. 7%)」「現在だけでなく、将来的に求められる人材・組織像を構想できる(55. 3% /26. 4%)」「各事業・部門内のビジネス構造を理解できる(50. 5% /21. 6%)」の順で多く選択された。 業績成長率別では、高群が低群より多かったのは、「現在だけでなく、将来的に求められる人材・組織像を構想できる(+19. 4%)」「人の能力・性格特徴を見抜く目がある(+15. 3%)」「人・組織づくりについて強い関心・思いがある(+10. 3%)」。 ●2030年の人材マネジメント 1) 視野に入れている未来 「5年(34. 0%)」「10年(29. 6%)」「3年(15. 人材マネジメント実態調査 | 調査ライブラリ | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ. 5%)」と続く。 業績成長率別では、低群は「3年」が多く、「15年」「20年」は高群のみに見られた。 2) 2030年の人的リソース調達(若手の確保以外で重要なこと) 多い順に「65歳までの中高年人材の活用(28. 8%)」「機械(AI・ロボット)の活用(21. 6%)」「65歳以上の高齢者の活用(21. 2%)」。 業績成長率別では、高群は低群よりも「女性の活用」が多く、低群は高群より「65歳までの中高年人材の活用」が多い傾向。 3) 2030年の従業員を動機づけるもの 「現在」「2030年頃」共に、「仕事のやりがい」「高い給与」が高い選択率。続くものとしては、「現在」では「自分の成長の実感」「社内の人間関係の良さ」、「2030年頃」では「多様な働き方の選択」「幸福感(この職場で働くことに幸せを感じること)」。 調査結果の詳細は、 ・弊社機関誌 RMS Message vol. 50 「個と組織を生かす 人材マネジメントのこれまでとこれから」調査報告(P. 31~36) ・調査レポート「 人事が考える、人材マネジメントのこれまでとこれから 」 をご参照ください。 関連する無料セミナー 関連する記事
1MB) 研究の区分 平成25年第4四半期要請の緊急調査 研究期間 平成25年12月~平成26年11月 執筆担当者 荻野 登 労働政策研究・研修機構 調査・解析部 調査・解析部長 渡邊 木綿子 労働政策研究・研修機構 調査・解析部主任調査員補佐
2018年08月06日 「人材マネジメント実態調査」の実施概要は下表のとおりです。 調査概要 調査結果サマリー 今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。 ●業績成長率別(高群・低群)の集計について 5年間の売上成長率と営業利益成長率の双方について、「業界平均と比べて高い・どちらかといえば業界平均と比べて高い」を選択した75名を「高群」、「業界平均と比べて低い・どちらかといえば業界平均と比べて低い」を選択した29名を「低群」として集計した。 ●組織・人材マネジメントの実態 1) 現在表出している問題 「よくあてはまる」「ややあてはまる」の合計で最も多いのは「次世代の経営を担う人材が育っていない」(82. 7%)。次いで、「ミドルマネジメント層の負担が過重になっている(78. 4%)」「中堅社員が小粒化している(76. 4%)」「難しい仕事に挑戦する人が減っている(71. 6%)」「従業員の自発的な活動が減っている(71. 2%)」。 業績成長率別で特に低群が高群より高いのは「やりがいのある仕事が減っている(高群48. 0% /低群82. 8%)」「従業員の経営への信頼感が低下している(高群49. 3% /低群82. 8%)」「職場ぐるみで人材育成するという風土がなくなっている(高群57. 3% /低群86. 2%)」。 2) 人材マネジメント課題 「新人・若手社員の戦力化(67. 3%)」「中堅社員の育成(64. 9%)」「ミドルマネジメント層の能力開発(54. 8%)」。「社員のモチベーション向上(47. 6%)」「次世代経営人材の育成・登用(44. 7%)」と続く。 業績成長率別には、「国内での人材採用(日本人)の強化(高群37. 3%/低群10. 3%)」「グローバル人材(日本人を含む)の採用・育成の強化(高群33. 3%/低群3. 4%)」で差あり。 3) 人材マネジメントの成果を捉える指標 「現在」と「今後予定あり」の合計選択率で見ると、「従業員満足度(79. 8%)」が最多。「時間外労働時間(68. 7%)」「総額人件費( 67. 3%)」「従業員1人当たりの売上あるいは利益(66. 3%)」と続く。「今後予定あり」のみでは、「従業員満足度(34. 1%)」「女性管理職比率(28. 4%)」が多く選択された。 業績成長率別では、「女性管理職比率」において「現在(高群34.
9%)にのぼった。次いで、無期契約の社員割合は増えるが、正社員割合は「横ばいで推移する(増減はほとんどない)」とみる企業(16. 1%)が多く、これに無期契約の社員割合は増えるものの、正社員割合は「現状より(やや)減少する(と思う)」との回答(11. 6%)が続いた。 図表2 向こう5年間における無期契約の社員割合と正社員割合の増減見通し 図表2拡大表示 多様な正社員の可能性 既存の正社員より働き方を限定したり、非正社員より働き方を拡大しつつ処遇も改善するなどして、社会的に「多様な正社員」(いわゆる「限定正社員」)層を形成していこうとする議論があることを踏まえ、自社における「多様な正社員」の可能性をどう考えるか尋ねたところ、2割弱(19. 1%)の企業が「多様な正社員区分を新設(既にある場合は拡充)することを検討し得る」と回答した( 図表3 ) 業種別にみると、「宿泊業、飲食サービス業」や「金融業、保険業」「情報通信業」「生活関連サービス業、娯楽業」などで4社に1社を超え、従業員規模別では「1, 000人以上」で3割強(1万人以上では半数弱)にのぼった。 図表3 多様な正社員を新設・拡充する可能性 図表3拡大表示 「多様な正社員区分を新設(拡充)することを検討し得る」理由としては(複数回答)、多い順に「改正労働契約法による通算5年勤続後の無期転換に対応しなければならないから」(44. 3%)、「少子高齢化が進展するなか、必要な労働力をいかに確保するかに危機感を持っているから」(42. 7%)、「働き方や処遇等を限定した多様な正社員なら雇用の余地があるから」および「非正社員からの転換を促進し、優秀な人材を確保することができるから」(ともに41. 7%)などとなった( 図表4 )。 図表4 多様な正社員の新設・拡充を検討し得る理由 図表4拡大表示 ② 管理職マネジメントのあり方の変化 管理職の育成・登用上、近年感じている課題 管理職の育成・登用上、近年感じている課題を尋ねると(複数回答)、「世代等により管理職候補者の能力・資質にムラがある(質的確保が困難な世代がある)」が最多で、半数を超えた(52. 9%)( 図表5 )。 図表5 管理職の育成・登用上、近年感じている課題 図表5拡大表示 早期選抜の実施状況 将来の管理職や経営幹部の育成を目的にした「早期選抜」の実施状況を尋ねると、「行っておらず、導入予定もない」企業が約6割(58.
と思った、あなた。あなたはすでに、いつも余裕のスマイル美人へ、大きな一歩を踏み出しています。 時間の余裕やお金の余裕は物理的なもの、急に生み出すのは難しいかもしれません。でも「心の余裕」は、あなた自身が意識して心がけを変えれば、いくらでも生み出せるものです。 「心がけを変える」なんて言うと抽象的で実践が難しいように聞こえますね。でも心がけを変えるのは、じつは 「行動や考え方のクセを変える」 という具体的な行為なんです。 「心の余裕」をキープしたいあなた。以下の行動から出来そうなものを選んで、実践してみましょう! まずは1つからでOkです! 実践1:原因を整理しよう まずは、あなたの心の余裕を奪っている原因を整理してみましょう。 中には向き合うのが怖い、嫌だと感じるものもあるかもしれません。そんなときにオススメの方法は「紙に書く」こと。 これは実際やってみるとよく分かりますが、頭の中ではモヤモヤと大きく思えていた悩み事が、 紙に書き出すとよく整理されてスッキリ見える ことが多いのです。 あなたの心に詰まっている悩みは何ですか? 子育てママが母親にイライラする原因7つと対処法5つをご紹介【怒りをコントロールしよう】 | ぱぱいくじ. どうせ誰にも見せないものです、綺麗でなくてもかまいません。 できるだけ大きな紙の上に、思いつくまま、吐き出してしまいましょう。 時間がない お金がない 仕事がイヤ 家族とうまくいかない 寝不足 もっと休みたい 人間関係が面倒 自信が持てない ストレスを吐き出したい 誰にも言えない悩みがある 生理前(生理中)は八つ当たりを止められない などなど。 書き終わったら、紙を見ながら「私、こういうことに悩んでいたんだ」としみじみ実感してみてください。 もしかしたら、この時点でもうかなり、あなたの心は楽になっているかもしれません。 実践2:余裕がないことを認める 「このくらいで音を上げちゃダメだ」 「まだ出来るはずだ」 頭の中でこのような言葉が口癖になっていませんか? 何か一つ達成しても、まだ上が、まだ先が……と求めてしまうクセがあるなら、いったん立ち止まって深呼吸しましょう。 向上心があるのはすごいことだし、良いことです。でも何事も、やり過ぎはよくありません。 自分の心に余裕をなくしてしまっては、うまくいくはずのことも失敗してしまうかも。 まず正直に、「これもやりたいけど、今は余裕がないかもね」と自分に教えてあげましょう。 このとき「○○すべき」という思考は一度棚の上に置いておくのが、うまくいくコツですよ。 実践3:あえて「やらない」と決める 「やらなくちゃ」と思い込んでいることの中に、本当はやらなくてもそんなに困らないことは、ありませんか?
お金に余裕がないイライラ お金に余裕がないイライラ・・・。 お金がないと生活をすることも遊ぶことも我慢の毎日になりますから無理もありません。 そんな時に限って予想してなかった支払いなどがあるものです。 それを乗り越えるには、キャッシングしかありません。 人から借りてしまうと必ずと言っていいほどトラブルになります。それだけは避けたいですよね。 キャッシングなら自分にあった借入先を見つけることで効率よく利用することができます。 どこで探せばいいのかわからないという人は、こちらのランキングを利用してみてください。 カードローンランキングから探してみる⇒ 本人確認の電話連絡無しのシークレットローン♪ 最新情報 サブコンテンツ
競馬やパチンコなどのギャンブル好き お金がないと言っている人は、お金を増やそうという欲も深いです。収入を全て競馬やパチンコなどで消耗し、手元にあるお金を一気に爆発的に増やして 人生の一発逆転 を狙っています。 普通、結婚を考えている相手がいれば、普通は手堅い収入を得ながらコツコツと貯蓄を考えますが、お金ない彼氏は真逆の考えです。 ギャンブル依存の可能性もあり、将来的にもなかなか抜け出せない特徴がありますから別れた方が良いでしょう。 特徴2. 趣味にお金をつぎ込んでしまう お金がない人の中には、幼い頃に貧しい生活を強いられた家庭環境の人もいます。収入を得るようになり、幼いころ没頭できなかった趣味に莫大な金額を投じてします。 結婚後に指摘すれば、「俺が働いた金で…」という人にも、幼いころ思い通りに欲求を満たせなかった人がいます。 趣味にあてる金額設定をしてやり繰りを覚えるようにしますが、予算オーバーが繰り返されるようなら別れるべきでしょう。 我慢の歯止めが外れています ので、直るのには長い時間が必要です。 特徴3. そもそも仕事をしていない お金がない人の中には、仕事をしていない人もいます。その理由は様々ですが、親が健在で生活に不自由がなく、転職を繰り返すクセがあることも。 もし結婚すれば、夫を頼りにした生活はほど遠いでしょう。親も子供に甘いことが多く、同居になれば最悪です。 別れるべきポイントは親からの金銭授受があるかどうか。いい大人を甘やかす子どもができても何故かシングルマザーのような状態に。 働きアリとして雇われる ような状態も覚悟が必要になります。 【参考記事】はこちら▽ 特徴4. 彼女に経済的に依存している お金がない状態が長いと、 プライドや世間体などを捨ててしまう人 が多くなります。彼女がいても「俺、お金ないけど」前置きして、彼女に経済面で依存することも平気になります。 彼女が頑張って貢ぐと、さらに収入を得ようとする意欲を失っていくため悪循環になります。いつまでも働き始める気配がない、経済的援助をしないと冷たくなるといったように人のアドバイスに耳も貸さない場合なら、別れるべきですよ。 特徴5. 貸したお金を返さないなど、明らかにお金にルーズ お金を計画的に使えない人は、行き当たりばったりの生活をしています。支払い期日は明日なのに手元には数百円ということも当たり前。誰かに その場しのぎで頭を下げ借金を作っていきます 。 またお金を返すのは収入に余裕ができてから、といった勝手なルールを設け、返そうという意志も見えません。結婚生活には到底向いていませんので、別れるべき彼氏と言えるでしょう。 特徴6.