› 被評価者のための評価面談の基礎知識 本書の内容 評価をする側の評価者教育だけでは、信頼性・納得性のある人事評価は出来ません。「被」評価者の多くは、「評価は受けるもの」と誤解しています。評価の質を向上させ、評価をすることの本当の狙いを達成させるには、評価者と被評価者の双方が、評価とはその時々の給与・賞与の査定のためだけではなく、自身の能力開発、コミュニケーションの促進、モチベーションアップ、企業・組織の価値観の共有・・・といった様々な意義や目的を持つことを理解し、積極的に活用していこうとすることが重要です。 1. これまでの人事評価研修教材の多くは、評価者のスキルアップを目的にしたものでした。それに対し本書は、評価を受ける「被」評価者に評価を受ける基礎知識と意義、目的を理解していただき、評価に対する意識を変えて積極的に評価に関わる意欲を持たせる被評価者向け研修用コンテンツです。 2. 被評価者研修～目標設定編（半日間）:現場で使える研修ならインソース. 本書は、評価の信頼性・納得性を高め、評価を受ける本人のモチベーションアップを通じ、企業・組織と働く一人ひとり双方の業績向上につながる一冊です。 3. 「評価者になったら読む本・改訂増補版(生産性労働情報センター)」と対にしての活用も有効ですのでおすすめします。 本書の目次 はじめに 第Ⅰ章 キャリア開発・能力開発のヒントは、あなたの身近にある!
効果的な人材育成 コンピテンシー評価は、職務ごとにハイパフォーマーの行動特性を評価基準としているため、他の従業員にとって成果を上げるための具体的な行動イメージがしやすくなります。 また、評価基準も明確となるため、従業員のモチベーションの向上にもつながります。 2. 従業員への評価がしやすくなる 従来の職能資格制度では、 基本的に上司の主観による評価となるため、感情や思い込みなどが入って適切な人事評価がつけづらいといったケースがあります。 しかし、コンピテンシー評価の場合は 評価基準が明確化であるため、主観にとらわれることなく評価しやすくなります。 また、従業員も「どんな行動が足りないのか」など、自分に足りないところが具体的に分かるため、評価内容を受け入れやすくなります。 コンピテンシー評価は、 従業員の評価に対する不公平感の是正に効果的 なのです。 3. 考課者研修の内容や目的とは？考課者の基本的な知識についても徹底解説！ | QEEE. 経営戦略の可視化 コンピテンシー評価を行うことで、 各従業員の能力や行動などが把握しやすくなるため、適材適所への人員配置や人材マネジメントなど、経営に関する戦略が立てやすくなります。 また、上司によって育成の仕方にバラつきを防ぐことができるため、組織全体の業務向上が期待できるほか、 従業員の不満やストレスの軽減にも効果があります。 デメリット 1. 導入すること自体が難しい 前述のとおり、コンピテンシー評価は実在する優秀な人材の行動特性を分析したうえでモデル化するため、 基本的なテンプレートというものは存在しません。 そのため、 モデルの開発や評価基準の確立などに多くの時間や労力が必要 となります。 2. 変化に適応しづらい コンピテンシー評価は、ハイパフォーマーの行動特性を細かく分析したうえで作成されるため、明確かつ細分化されています。 そのため、 経営状況など環境の変化などに対応しづらいなど柔軟性に欠ける面があります。 少なからず企業は成長していきます。企業が成長していくにつれ事業の各フェーズも変化し、それに伴い必要な行動特性も変化します。 こうした 経営状況など環境の変化に合わせ、コンピテンシー評価も再定義する必要があります。 このように、コンピテンシー評価にはメリットもあればデメリットも存在します。コンピテンシー評価を導入する際は、こうしたメリット・デメリットをしっかり把握するようにしましょう。 コンピテンシー評価の導入手順 では続いて、実際にコンピテンシー評価を導入する場合、どのような手順で進めて良いのか。コンピテンシー評価の導入手順について解説していきます。 1.
行動特性を把握するためヒアリングの実施 コンピテンシー評価モデルの設計が決定したら、さらに詳しく行動特性を把握するため、ハイパフォーマーと面談を行います。 この面談では、 「なぜ高い成績・実績を残すことができているのか?」といったところを知ることが最大のポイント となります。 そのため、ハイパフォーマーにヒアリングを行う際、事前準備として 「どのような成果を上げて、そのために何をしたのか?」 ということを明確にヒアリングできる状態にした上で、実施すると良いでしょう。 4. コンピテンシーの項目を作成 次にコンピテンシー評価モデルの項目を作成していきますが、前述のとおりコンピテンシーには決まったテンプレートがなく、職種や職務によってもそれぞれ異なります。 そのため、1からすべてを作成するのは非常に難しいため、評価項目を作成する際は 「コンピテンシー・ディクショナリー」 を活用しながら作成していくと良いでしょう。 このコンピテンシー・ディクショナリーは、アメリカでコンピテンシーを研究している「ライル・M. スペンサーとシグネ・M. 人事考課制度とは？ 意味、目的、役割、機能、効果、制度のつくり方について - カオナビ人事用語集. スペンサー」が開発した分類法で、コンピテンシー・ディクショナリーには、下記のように「6領域」と「20項目」で分類された領域があります。 このように、6領域・20項目に分類されたコンピテンシー・ディクショナリーを参考にしつつ、それぞれ自社の要素を踏まえ、具体的な評価項目を作成します。 なお、コンピテンシー・ディクショナリーは、あくまでひとつの目安であり、職種や職務によってそれぞれ内容は異なります。 そのため、 コンピテンシー・ディクショナリーを用いて評価項目を作成する際は、自社の実態と項目内容が一致しているかがポイント となります。 コンピテンシーモデルや項目と実際の運用とでズレが生じているなどの場合は、今一度コンピテンシーの行動特性を検討し直すことも必要です。 5.
人事考課と人事評価に違いはありますか? 人事考課と人事評価は、同じ意味のように使われるケースも多く見られますが、厳密には下記のとおり使用目的が異なります。 人事評価は、従業員の業務や業績について判断することを指します。一方、人事考課とは、従業員の処遇を目的に能力などを査定することです。 Q2. 人事考課制度がないと、どうなりますか? 人事考課制度による従業員の評価内容は、「賃金制度における昇給・賞与の個人配分」「役職制度や職能資格制度における昇進・昇格」「異動制度における配置・異動」「能力開発制度における教育訓練・指導」などに用いられます。 人事考課制度がない場合、「一生懸命やっても、やらなくても、結果は同じ」という空気が蔓延しやすくなるでしょう。 Q3. 人事考課制度の作り方を教えてください。 人事考課制度を作る際には、下記5つのポイントをもとに設計しましょう。 ⑤Why:評価結果の活用対象(評価結果の目的)
考課面談に臨む際の心構えを理解する 2. 自分自身を客観的に評価するためのポイントを理解する… (続きを読む) MBO(被考課者)セミナー 被考課者としての目標管理制度・面談への対応力を高めるために 下村裕篤 しもむらひろあつ 株式会社フューチャー・ビジョン代表取締役 国際コーチ連盟プロフェッショナル認定コーチ 人材能力開発コンサルタント 人事コンサルティング会社の経営幹部として、創業期から株式上場に至るまでを経験。その後、コーチング&ファシリテーションで起業。経営幹部社員および管理職者を主な対象としたマンツーマン・コーチング、企業を対象とした教育研修・能力開発コンサルテーションなど豊富な実績を持つ。 *MBO(目標管理)とは、あらかじめ評価者(上司)と、被評価者との間で目標に関する合意を結び、達成度合いで評価する方式。 気持ちよく働くためには、考課者と被考課者の間に信頼関係を普段から築き、面談を… (続きを読む)
例文 そして、 評価 記憶装置は、 評価 装置において 被評価者 に付与された 評価 を記憶する。 例文帳に追加 An assessment storage device stores the assessment imparted to the assessed person in the assessment device. - 特許庁 再 評価 値算出部15は、この 評価 能力値を用いて、当該 被評価者 の 評価 値を再 評価 して再 評価 値を求める。 例文帳に追加 A revaluation value calculation part 15 revaluates the evaluation values of the evaluated person by using the evaluation ability value to find a revaluation value. - 特許庁 被評価者 に対して 評価 を付与する 評価 装置では、受信した 評価 依頼に従い、 被評価者 がイベントに参加している期間を 評価 対象期間として、 被評価者 に対して 評価 を付与する処理が実行される。 例文帳に追加 In the assessment device imparting the assessment to the assessed person, processing for imparting the assessment to the assessed person is executed with a period wherein the assessed person participates in the event as an assessment target period according to the received assessment request. - 特許庁 被評価者 の 評価 情報を与 評価 者 と共に記録するデータベース4と、データベースに記録される 評価 情報を補正する 評価 補正手段4gとにより構成し、 評価 補正手段は与 評価 者 が付与した与 評価 数量に基づいて 評価 情報を補正する。 例文帳に追加 The evaluation correcting means corrects evaluation information based on the evaluation quantity applied by the evaluator.
ハイパフォーマーへのヒアリング コンピテンシー評価を導入するにあたり、まず自社で優秀な成績、高い実績を生み出しているハイパフォーマーを特定し、ヒアリングを行います。 ヒアリングでは他の従業員との違いや成果に繋がっている行動特性を特定します。 ハイパフォーマーの選定はコンピテンシー評価を作成するうえで非常に重要 となります。 そのため、管理職などから様々な情報を集め、さらに対象者の周りにいる同僚や部下などにもヒアリングを行うと良いでしょう。 2.
構成を決める レポートの構成は、「序論」「本論」「結論」が基本となるため、次のように組み立てています。 1. 序論: 子どもと図書館について考えることの意義 2. 本論:「① 児童サービスのもつ意義」「 ②司書としてのフロアワーク」「③将来の図書館ファンをつくるために」について 3. 結論: 本論でまとめた内容に対する、筆者の主張や批判 2. テキストの該当箇所を自分の言葉でまとめる 設題にもあるように、「① 児童サービスのもつ意義」「 ②司書としてのフロアワーク」「③将来の図書館ファンをつくるために」の3点をまとめました。 いずれも、詳細な内容に踏み込んで記述することが求められます。 3.
児童サービス論のレポート作成について書きます。 レポート設題集は使用期間平成27年4月1日~平成29年3月31日のものを使用しています。 また、勉強の流れについては この記事 で、レポートの書き方一般については この記事 で説明していますので、併せて一読頂けると以下の記事も読みやすいかと思われます。 繰り返しになりますが、丸写しのレポートは再提出になりやすいようなので、参考にとどめてください。 本設題においては、模範解答のようなものが想定されており、それに対して必要十分な解答が作成できるかが合否を分かつポイントだと思います。 (試験問題なら兎も角、あまり自由度のないレポートの設題は適切なのかな、と疑問に思いますが、求められる解答が重箱の隅を突くようなものではなく、児童サービス論の科目における本質を考えさせるものだと思うので、今回に限って言えば適切な出題かなという印象です。) 私は3回目で漸く合格することができました。 1. 設題の分解と書き出し 児童サービス論の設題は以下のようなものでした。 「「読書の楽しみ」が子どもの成長に果たす役割を述べ、児童サービスの必要性を説いてください。そして子どもと本を結ぶために、あなたならどのような働きかけをしますか。具体的に述べて下さい。」 この設問で聞かれていることを強調すると、 「 「読書の楽しみ」が子どもの成長に果たす役割を述べ 、 児童サービスの必要性を説いてください 。そして 子どもと本を結ぶために 、あなたなら どのような働きかけをしますか 。具体的に述べて下さい。」 と、重きを置くことが出来ると思います。 再提出の際に講評で教えていただいたこととも重複しますが、本設題には3つの設問があり、それに確実に解答する骨組みを採るレポートが合格を頂けるものとなるでしょう。即ち、 ①「読書の楽しみ」が子どもの成長に果たす役割を述べる。 ②児童サービスの必要性を述べる。 ③自身が図書館の司書として子どもと本を結ぶ働きかけを具体的に述べる。 また、とにかくテキストを読むことと、参考文献を必ず挙げることをご指摘いただきました。 テキスト理解が基本となることについては レポートの書き方の記事 で既に述べましたかと思いますが、今回は特に意識されると良いでしょう。 2. 設題①、設題②、設題③ 2-1. 設題① まず、「読書の楽しみ」が子どもの成長に果たす役割を述べますが、テキストの1~3頁を参考に述べると良いようです。 ここにおいては 終末試験解答案 の1.
(3月10日に受けた3科目が合格できていればの話ですが) コメント 2 いいね コメント リブログ 2月の試験 頑張りました Noppo0172 2019年02月10日 18:58 今日、2月の試験でした。私はウエブ派です。午前は「児童サービス論」からでした。最初、図書館史だと思って、テキスト準備して構えていたので設題が出たときは「??????? !」でした。設題を3回、4回と読んでどう読んでも児童サービス論だと思ってテキストを入れ替えて解き始めたという・・・お題は「赤ちゃん絵本、物語絵本、昔話絵本について説明。それぞれに具体的な書名をあげて内容を説明し、それを読む対象者にどんな効果があり、役割を果たすかについて述べよ」というような内容 いいね コメント リブログ わが家の書庫整理~石井桃子さんの本みいつけた!
2019年10月27日 14:04 こんにちわ。ぽっぽこです相変わらず、試験申し込み期間中に慌ててレポートを書いています。この癖、治らんな・・・・。児童サービス論のレポートを書こうと思って、図書館へ。だいたいの構想は出来てるんだけど、どう文字にしたらいいかが分からなくて、煮詰まってきたので図書館のハシゴをしていました(笑)児童書コーナー、図書館によって全然違うのよね!!!
設題② 次に、児童サービスの必要性を述べますが、ここはテキストのp. 15とp.
科目修得試験設題設題は以下の通りです。あなたは高校生に「少子高齢化の時代に、どの公共図書館でも子ども向けのサービスが行われているのは何故か?」と聞かれたら、どのように回答しますか。高校生との対話形式で自身の考えをまとめてください。・文字数は2000字を目安とします。多少超過しても構いません。参考文献リストは文字数 いいね リブログ 八洲学園大学 児童サービス論 2019年春期 第2回課題レポート ハピキャン 2019年11月27日 15:02 資料紹介八洲学園大学図書館司書コース児童サービス論2019年春期第2回課題レポート第2回課題レポートの評価はBでした。履修後の成績は優でした。このまま提出せず参考として使って下さい。【設問】乳幼児サービス、ヤングアダルトサービス、特別な支援の必要な子どもたちへのサービスの中から一つを選択し、以下の問いに答える形でレポートをまとめて下さい。レポート全体の字数は1600~2000字程度とするが、多少超過しても構わない。・そのサービスの定義、目的及びサービスの現状を800~1, いいね リブログ 11月度試験、終了! 図書館司書になりたいっ! 2019年11月10日 15:58 こんにちわ、ぽっぽこですさてさて、11月度科目終末試験、会場受験の方も、WEB受験の方も、お疲れさまでした~! !今回初めてWeb受験をしてみました!WEB受験前の画面、こんな感じ↓午前に1教科(児童サービス論)午後に2教科(図書館制度・経営論)(情報サービス論)を受験しました!個人的な感想ですが・・・「会場試験より、気楽に受けられた」という感想です。調べられるってすごく安心。毎度、会場試験では、ポイントとなる単語をすっぽ抜けたり、単語の意味をド コメント 2 いいね コメント レポート提出と試験。 図書館司書になりたいっ! 2019年10月29日 18:39 こんばんわ、ぽっぽこです今回は2本、レポート提出したんですが、めっっちゃ早かった!『児童サービス論』→夕方出したら、翌午前中に返ってきた!とっても分かりやすい講評だったので、すぐに直して再提出ですこれは、結構やってて楽しい科目かも!……って書いてたら、再提出した二時間後に返却いただいて、過去最速でびっくり!! !あんまり速いから、何かやらかしたんかと思った無事に合格でした!良かった~🎵『図書館制度・経営論』→二週間位で返ってきました!一発OKでました~🎵良かった良かった コメント 2 いいね コメント 気分転換に図書館の児童書コーナーへ。 図書館司書になりたいっ!