ポケットモンスター ポケカで相手のポケモンから特性の効果を受けないとはどういう事ですか? 具体例を挙げて下さい。 (みつりんめいさいが機能しない?など) ポケットモンスター ポケカでミュウミュウで例えばライチュウ&アローラライチュウの技を使う時、それは雷属性の攻撃として扱われますか? ポケットモンスター ミニリュウって紐ですか? ポケットモンスター もっと見る
8% マグマラシ:勝率58. 8% チャオブー:勝率50% ファイアロー:勝率50% コータス:勝率27.
Pokémon / #タイプ別好きなポケモン / September 17th, 2017 - pixiv
エアームドとかいう見た目はクソ強そうなのに種族値ゴミの謎ポケモン ポケモンシリーズ史上最もプレイヤーを苦しめたトレーナーって誰だろう・・・? 【超展開】ポケモンGOでジムを制圧してたらおっさんに粘着されて「家の玄関」までストーキングされたんだが… 【最強環境】ゲーム実況配信をはじめるために必要な機材完全ガイド 必要な予算・おすすめな選び方を網羅 『 ニュース・最新情報 / ポケモン全般 』カテゴリの最新記事! おすすめサイト新着記事
85: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:30:37 水タイプが最初に貰えるタイプとしてはちょっと強すぎる 70: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:27:05 氷は意外と複合少ない というか単氷が多すぎる 77: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:29:07 >>70 こおり複合ってどう頑張っても冷えてる何かにしかならんからな… 78: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:29:08 ノーマル炎って対ミミッキュのためだけにあるようなタイプだな… 87: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:31:32 >>78 カエンジシまだ入国してないんだよな ミミッキュのタイプ一致半減以下にできるのは他にノーマルに毒と鋼の組み合わせ ノーマル毒は地味に優秀な耐性 97: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:33:59 カエンジシはタイプだけ見たらミミッキュに強いけど… 92: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:32:25 火水とか電気ドラゴンもっと増えないかな 伝説幻オンリータイプは悲しい 95: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:33:44 炎フェアリーってまだいなかったっけ? 108: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:38:09 >>95 フェアリーは一致で鋼の弱点つける複合が一切いない 125: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:42:34 >>108 じゃあ出るとしたらミミッキュ聚落してフェアリー弱化した次の作品あたりかな 107: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:38:04 毒ノーマル 毒氷 毒鋼 どれが一番うれしい? 111: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:39:14 >>107 ふゆうとたいねつもってる毒鋼 113: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:39:20 >>107 毒鋼 弱点少ないし飛行半減だし 120: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:41:09 >>107 タイプだけで見るなら今は毒ノーマルかな 実際は種族値特性技とかもあるからタイプだけじゃなんとも言えないけど 112: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:39:18 他タイプにもそういうの多いのかもしれんけど毒タイプの複合は大半が草か水か虫で他の複合は1ポケモンしかいないとかざらだから毒統一のメンバーがどうも様変わりしない 124: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:42:05 何気にカモノハシモチーフのポケモンっていないんだね 126: 名無しのあにまんch 2020/12/04(金) 12:42:46 >>124 コダックじゃん!
育成計画を作成する際に、新入社員の「目指す姿」を明確化するのはマストです。 このときポイントとなるのは、「いつまでにその姿を目指すのか」と行き先を示すことです。具体的に、1年目の「何月までに」と時期を提示することで、目標に向かいやすくなります。 また、 新入社員の意向を汲み取ることも重要です。 育成担当者も新入社員の意向を把握しておくことで、「フィードバックがしやすい」「伝えるべきポイントが絞りやすい」といった効果が得られます。 新入社員の考えを知るきっかけになるだけでなく、「自分の話を聞いてくれる」という安心感も与えられるため、成長を加速させることもできそうです。 この2点は必ず盛り込んでほしい内容であるにもかかわらず、見落としやすい点でもあります。 育成計画は企業の意向や育成担当者のやりやすさを含んで作りがちですが、そこに新入社員の目指す姿や意向を入れることで、企業や上司に対する信頼感の醸成にもつながるため重要な内容といえますね。 人材育成に関する自社の課題を把握するには? 自社の課題を把握するには、 課題の本質の部分を具体化していくとよいと思います。 たとえば「離職率が高い」という課題があった場合に、「その課題の後ろでは何が起きているのか」を紐解いていくことで、育成が組織として機能していないなどといった課題が見えてくるかもしれません。 課題の本質を言語化、明確化していくことが重要です。そのため、課題となりやすい点は企業によって大きく異なるといえますね。 課題点が企業ごとに異なるということは、社内で完結するのは非常に難しいともいえます。 そのような場合は、外部に依頼してみると客観的な視点から課題が見つけられます。 弊社のように採用から人材育成までも一貫して行っているところでは、新入社員の特性や組織体を理解しながら育成計画を立てられることが強みですね。 集合研修やOJT、自己啓発など、それぞれ期待できる育成効果は?
OJT OJTとは、On-The-Job Trainingの略称です。実際の職場で、業務を通して上司や先輩社員が部下の指導を行う実践的な教育手法のことを指します。コストをほとんどかけることなく、業務に直結した形で教育を行うことが可能です。 また、集団研修とは違って個人に合わせた教育ができるのもメリット。各個人の特性やポテンシャルを見ることができ、それに沿った新たな教育の方向性や実施計画を立てられるでしょう。OJTに関しては、現場のなかで重点的、かつ継続的に教育を行うことが最も重要です。 ただし、個人間で能力の差や、成長の進捗の差が生まれやすい点は注意しておきましょう。全体のペースを合わせてのスキルアップが難しいため、場合によっては差をつけられた社員のモチベーションを下げてしまう可能性も否めません。 4-2. 新入社員 育成計画書 サンプル. 中堅社員向け 中堅社員は、「さらに大きな仕事をしたい」「今の働き方を見直した方がいいのか不安」などさまざまな気持ちを抱いている人が多いでしょう。また、後輩の面倒を見る機会も増えるため、いかに効率よく自分と後輩の業務を進めていくかが求められます。そのため、スキルアップや仕事の進め方を見直したり、後輩指導の仕方を体系的に学んだりする次のような教育が適しています。 4-2-1. スキルアップ研修 スキルアップ研修とは、その名の通りさまざまな専門スキルについて、さらなるスキルアップを目指すための研修です。レベル別に研修があることも多く、社員それぞれが自分のスキルレベルに合わせて参加すると、高過ぎる理想を追い求めることなく現状の問題点を洗い出せるので効果的です。また、モチベーションを高めたり、高い目標に向かって努力したりするきっかけになります。たとえば、「自社で活躍する社員に講師をしてもらう」「外部の研修システムを導入する」なども方法の一つです。 営業スキルや語学スキル、エンジニアスキルなど、業務に直接関係ないと思われるものでも、長い目で見れば役に立つものもあるでしょう。さらなるステップアップを期待するうえで、「どのようになってほしいのか」を明確にして研修を行うことが大切です。 4-2-2. メンター制度 メンターとは、よい指導者や優れた助言者などを意味する言葉です。一般的に組織内でのメンターは、社員が持つ仕事に関する漠然とした不安や悩みを聞いて、必要なときにアドバイスを行う役割を意味しています。メンター制度では、具体的な業務の指導や支援を行うOJT担当者や、直接の上司などとは違い先輩・後輩という、比較的気軽な体制を作ることが重要です。メンターの立場に立った中堅社員は、上司には話しづらいことを聞きとったり、社会人としてのあり方や仕事に対する考え方などを伝えたりします。そのため、幅広い視点から相手の成長支援を行う意識が大切です。 また、職場の人間関係の希薄化やロールモデルの不在といった課題にも対応できるため、より円滑なコミュニケーションをとってもらいたい場合にも有効です。 4-2-3.
新入社員育成を行う上で、なぜ企業において人材育成が必要なのかを自分自身が納得した上で新入社員の育成に取り組むよう方向付けする必要があります。 指導に携わる指導者(管理者・先輩社員)には会社が求める一定の指導技術を徹底的に習得させる必要があります。 OJTを推進するための組織や制度・基準、教材やツール等が整備され、それを現場で使えるツールにすることが求められます。 OJTリーダーの段階的な教育環境 プログラム設計例 OJTスキル強化プログラム コミュニケーションスキル習得プログラム 新入社員育成を通した自己開発プログラム OJT計画書サンプル 標準的な「OJT計画書」のサンプルフォーマットをご用意いたしましたので、自社のOJT制度に近いものを選んでお使いください。また自社版OJT計画書を作成する際の参考としてもご活用ください。 (この「OJT計画書」フォーマットは自社使用の目的でご利用いただけます。販売や配布などの商用利用は禁止いたします。) サンプル一覧 ※リンクをクリックするとダウンロードできます
企業の理想の人材像、育成ターゲット本人の理想の将来像が乖離していては、育成はうまく進みません。 育成計画を立てる前に、両者のミゾをあらかじめ埋めておく必要があります。 実際に計画書の目標を達成するのは、育成ターゲット自身ですから、本人が 「達成したい」「将来の自分の役に立つ」と納得できるもの を目指しましょう。 1-3.
私が研修を担当している、ある精密機械メーカーでは、入社3年目までを育成期間を位置づけ、入社1年目、2年目、3年目とそれぞれで育成目標と育成内容、育成手段を明確に打ち出して計画を立てています。 私が考える新入社員を自立型社員に育てる3つのステップをご紹介します。 STEP1. 担当業務の知識とスキルが身につくようにOJT担当者が教える STEP2. 上司や先輩がサポートをしながら、なんとか1人で業務を遂行できるように育てる STEP3. 一人で業務を遂行できるようにどんどん業務を任せる 配属先によって仕事内容やスキルが異なりますが、「教える」→「育てる」→「任せる」の3つのステップをしっかり踏んで育成することが基本です。育成のロードマップやスキルマップをつくり、育成の見える化を図らなければいけません。 目標設定の3つのポイント 目標は新入社員への期待であり、超えるべきハードルでもあります。目標なくして新入社員の成長は望めません。適切な目標を設定することで、OJT担当者が指導する内容や頻度が決まり、新入社員のモチベーションもあがります。 まず、現場に配属して3ヶ月後には、新入社員にどういう状態になってほしいのか? 現場にマッチした育成計画、育成計画書の作り方：webインソース. 半年後には? 1年後には?