目に見える数字がある営業部門・販売部門とは違い、明確な数値目標を追うわけではない管理部門は、人事評価における目標設定が難しいという特徴があります。 具体的な目標設定がなければ「同じことの繰り返し」になりがちなのも、ルーティーンワークが多い管理部門に見られる傾向の一つですから、適切な人事評価を行うことで社員のモチベーションを高めることが大切です。 この記事では、人事評価における目標設定について、主に管理部門向けのポイント・目標設定例などをご紹介します。 1.
直接部門と比べて、目標設定が難しいとされる間接部門。しかし、社員のモチベーションを保つためには、間接部門においても目標設定が重要です。 本記事では、間接部門にフォーカスを当て、間接部門の役割や代表的な間接部門、目標設定の例について解説します。 間接部門とは?
多くの企業において、社員の目標設定は重視されている。組織をより効率的に運営するため、人材を公正に評価して育成するために必要とされているからだ。 しかし、目標を設定することが決して簡単ではないのが人事部門だ。一般的な営業部門のように、具体的な目標設定や達成基準を設けるのは難しい。 では、どうすれば適切な目標を設定できるのかその方法を具体的に解説する。 人事部門で目標設定が難しいのはなぜ?
「自分は自分、他人は他人」なんて頭ではわかっていても、どうしても人と比べてしまう人が多いのではないでしょうか。 人と比べることで自分を見つめ直し、切磋琢磨して向上することができる前向きな人もいますが、「あの人と比べると自分なんて…」と後向きな考え方をしてしまうこともありますよね。 この記事では、 つい人と比べてしまう人のために、人と比べずに生きていく秘訣を徹底解説します! 人と比べてしまうがゆえに生きにくさを感じている人は、ぜひ読んでみてくださいね! 人と比べない自分になりたい!
ハプニングを計画する 先ほど述べたように、目標を見失わないためにも計画は必要です。しかしある程度は計画するにしても、途中で寄り道してみたり、思いつきのアイデアを採用してみたりと、ハプニングを計画することがキャリア形成につながるんですね。 じつはこれ、「プランド・ハプンスタンス」と呼ばれるキャリア理論のひとつ。アメリカの起業家など成功者とされている人たちが、現在に至るまでの過程を語ったインタビューで「偶然」「たまたま」といった表現が多用していたことに気づいたスタンフォード大学の博士によって提唱されたそう。簡単に言うと、偶然に身を任せてみる、ということです。もちろんいいことばかりではありませんが、思いがけないことからキャリアにつながるものなんです。