モウカリマッカー学園~西梅田校新聞部~ 外部リンク [ 編集] テレビ大阪 吉本超合金A 公式サイト テレビ大阪 月曜0:35 - 1:35(日曜深夜)枠 前番組 番組名 次番組 サンデーナイトドラマ アート・オブ・モア 美と欲望の果て 吉本超合金A (2017年10月30日 - 2018年6月25日) 浅田次郎ドラマ「 プリズンホテル 」 (2018年7月2日 - )
お笑いコンビ・メイプル超合金のカズレーザーが17日、公式YouTubeチャンネル『カズレーザーの50点塾』で、動画「カズレーザーの考える本当の勝ち組とは? 【コメント返し】」を公開。人生における「勝ち組」「負け組」について、持論を語った。 世間でよく使われる「勝ち組」「負け組」という言葉について、「絶対的に自分より負けてる人を見つけたら、それからずっと勝ち組なんじゃないですか? 」と語ったカズレーザー。収入に関しては、億万長者とされるジェフ・ベゾス氏やイーロン・マスク氏の名前を挙げ、「そこまで行かないと勝ち組っていう層に入りづらいと思う」と言い、「ルックスという意味でも、整形して美しくなったとて、なかなか伸びしろがないので難しい。ケンカがものすごい強いっていう意味でも、なかなか難しい……。だから、勝ち組ってすごい少ない」と説明した。 考えを巡らせながら「勝ち組」「負け組」について話していたカズレーザーだったが、最終的に、「勝ち組とか負け組とか、気にしてない人が本当の勝ち組でしょうね」とコメント。「だって、どうでもいい言葉ですもんね。この2つの単語を知ろうが知らまいが、自分の人生になんら影響ないんで。そんなことを知る必要もないような生活をしてる人が、本当の意味で勝ち組なんでしょうね」と、「勝ち組」「負け組」という言葉に囚われないことの大切さを伝えていた。
」と暴露。その後、ギャグも披露したが、電話を切られてしまった。 スタッフ 構成: 西田哲也 、 松本真一 、さいとうわに、阪上司、ハスミマサオ、上地茂晴 CAM:細川貴史 EED:宮本憲一、冨山政義、岡崎由起子 MA:衛藤恒明 CG: 原田専門家 衣装: 大槻衣裳 AD:坂井美継、土屋良介、安達澄子 D(ディレクター):坂本丈一(初代)、大谷真也(2代目)、笠原健広(3代目) AP(アシスタントプロデューサー):井上直子、小林弘依、上田泰三 P(プロデューサー):宮谷雅秋(初代)、岩谷哲幸(2代目)(TVO)、山田桂子(吉本興業)、上田泰三(吉本興業) 制作協力: アイ・ティ・エス / WELLCAM 、 戯音工房 製作:テレビ大阪、吉本興業 関連項目 吉本超合金F - FUJIWARAの2人がメインを務めた後継番組。 吉本超合金K・ケンコバ大王 - 『吉本超合金F』の後に放送された後継番組。こちらはケンドーコバヤシがメイン。 レッドカーダ! - この番組に影響され始まった番組。 吉本超合金 - 吉本興業 テレビ大阪 超合金シリーズ 前番組 番組名 次番組 - 吉本超合金 (1997年10月1日 - 2000年7月2日) 吉本超合金F (2000年7月9日 - 2002年9月29日)
東京オリンピックの開会式で楽曲制作を担当するミュージシャンの小山田圭吾が16日、過去に雑誌のインタビューで学生時代のいじめについて告白していた問題について自身のツイッターで謝罪した。小山田は、1994年1月発行の音楽誌『ロッキング・オン・ジャパン』(ロッキング・オン)と、95年8月発行の『クイック・ジャパン』(太田出版)のインタビューで、同級生や障がい者に"非道な行い"を繰り返していたことを武勇伝のように語っていた。海外メディアも問題を盛んに報じ、騒動を受けて19日、小山田は同担当を辞任することを自身のツイッターで明らかにした。 小山田は、1989年に同級生のミュージシャン・小沢健二らとフリッパーズ・ギター(以下:フリッパーズ)を結成し、デビュー。のちに、小沢と2人組となる。フリッパーズは当時、渋谷系サウンドのパイオニア的存在として一世を風靡。それぞれ、音楽的な方向性は違っていたものの90年5月発売のシングル『恋とマシンガン』が大ヒット。ところが91年10月、電撃解散に至りファンのみならず、業界に大きな衝撃を与える一方で、謎を残した。 >>福山雅治に「"大っ嫌い"なんですよ、ああいうの」オードリー若林が宣戦布告か<共演NG?
「懲戒解雇」ではなく「普通解雇」 勤怠不良は、何度繰り返したとしても「懲戒解雇」とすべき性質の行為ではありません。 懲戒解雇は、企業秩序違反の行為に対して、制裁として課すべきものですが、その最も厳しい行為であるからです。 既に解説した通り、数回の遅刻程度であれば、誰しもありうることであって、企業秩序違反の程度は軽微ですから、これを何度繰り返したとしても、懲戒解雇をする程度には至りません。 解雇をする場合には、出退勤不良の繰り返しによって、信頼関係が崩れたことを理由とする「普通解雇」とすべきです。 4. 欠勤することは、労働者の権利ではない 雇用契約において、労働者が会社に対して有している権利は「賃金請求権」であり、義務は「労務提供義務」です。 決して、「欠勤する権利」を労働者が持っているわけではありませんから、このことを念頭において対応する必要があります。 いかに出社が難しいほどの重病にかかったとしても、「欠勤できる」わけではなく、会社に認めてもらったはじめて欠勤を許されるに過ぎないのです。 したがって、欠勤が許されるか、もしくは懲戒処分の対象になるかは、会社が欠勤を承諾するかどうかによります。 欠勤理由を明示して、欠勤の手続きをするルールを、事前に整備しておく必要があります。ただし、その程度は、労使間の信頼関係が既に固く結ばれている場合には、ある程度緩やかなものでも足りるとお考えください。 4. 4.欠勤日数に関係なく診断書提出を求める 以上の通り、欠勤には会社の承諾が必須であることから、会社としては、「欠勤を承諾するかどうか。」を決めるための資料を収集する必要があります。 そのため、診断書を提出するよう命令することとなります。 この診断書提出命令は、業務命令として、特に就業規則などに定めがなくても実行可能ではあるものの、就業規則に定めておいた方が丁寧であり、トラブルとなることも少ないと考えます。 就業規則に診断書の提出命令を規定する際には、次の点に注意してください。 1回の欠勤でも診断書提出を命令できる形式にしておく。 診断書作成費用が労働者の負担であることを明記する。 会社が必要と考える場合に提出が可能な形式にしておく。 診断書の提出拒否、虚偽記載が懲戒処分の対象となることを明記する。 特に、まだ社員との信頼関係が構築されている途中の場合には、1回の欠勤であったとしても、会社としては診断書を確認しておきたいという場合があります。 そのため、就業規則の定めが妨げとならないようにしなければなりません。 5.
いつも勉強させていただいております。 さて、本日は弊社の社員A(以下A)の対応についてご相談させて頂きます。 Aは弊社に4年前に入社したのですが、2年前ほどから 出勤率 が悪く、今年の 出勤率 は6割程度の者です。 Aは弊社から客先へ 出向 して作業をしているのですが、休みがちなので現場での作業が思うように進まず、クレームが絶えません。 欠勤の理由は「体調不良」が主です。 体調は良くなったり、悪くなったりの繰り返しで、その都度新しい理由が出てきます。頭痛、下痢、吐き気、胃痛etc ここは、会社側としてはじっくりと休養させて、体調を整えさせる時間を与えようかと考えております。 ただ、本人は今現在体調が回復してきているので、休みは特に必要ないとの事。また、休みをとったところで100%体調が良くなるかはわからないとの事でした。 本人が作業をする事に前向きな状態で今現在の体調も問題がない状態で、会社側は今抱えている不安なところを解消するまで、 休職 させる事は可能なのでしょうか?労基上やはり問題がありますでしょうか? また、そのような方がいらっしゃる会社様では、どのような対応をされていらっしゃいますか? わかりにくい文章で申し訳ございません。 もし、お知恵を拝借できるようでしたら宜しくお願い致します。宜しくお願い致します。
」などと聞きますが,何度も休まれるとハッキリ言って迷惑ですよね。 仕事が分担制であるなら,休んだ人のかわりに他人に迷惑をかけるわけですから,社会人としてのモラルがどうなのかということ。 会社は「仲良しクラブ」ではないんですよ,働いて報酬をもらう,そういうシステムで「体調が悪いの,大丈夫? 」などということは仕事とは関係ないことなんです。 自分の体調も管理出来ないなら社会人失格!! 私はそう思います。 49人 がナイス!しています
モンスター社員対策の基本はこちらをご覧ください。 参照: 「モンスター社員」対策の基本中の基本はこれだ! 私が受ける相談で比較的多いのが「すぐ休む」社員のことです。体調が悪い、と言われると、無理に会社に来させるわけにもいかず、とは言っても放置しておくことは仕事の進捗にも職場の士気にも影響しかねません。 毎日、きちんと会社に来る経営者や社員から見れば、「責任感あるのかよ!
まとめ 今回は、「勤怠不良」という問題社員に対する、会社の適切な対応をまとめました。 「勤怠不良」の場合には、注意指導、懲戒処分を活用することによって、会社内での改善を試みることが原則で、安易に退職を検討すべきではありません。 ただし、「勤怠不良」の程度が甚だしいケースでは、普通解雇とすることが考えられ、その場合には、今回解説した注意事項を守って、慎重に進めてください。 どの程度で処分を行うべきであるかについては、過去の裁判例を基にした詳細な検討が必要となりますので、顧問弁護士のアドバイスを受けるのが有益です。 「人事労務」についてイチオシの解説はコチラ!
会社という組織の中で働くことを、すぐに勉強してください。 世の中には、家族の介護や子育てと仕事との板ばさみになって苦しんでいる人がが沢山います。 甘えは通用しません。少なくとも子供のせいでクビになったとは考えないでください。 子供がかわいそうです。 逆恨みはおかしいです。 回答日 2009/11/02 共感した 62 解雇通告に関しては、雇用形態によって違ってきます。 正社員で雇用されていたのであれば、解雇予告手当と1か月前の 解雇通告は必要です。 ※期間の定めのある雇用形態(パート・アルバイト・契約社員)の場合にも、 1か月前に通告しましょうと原則では定められていますが、あくまでも原則なので、 従わなくてもなんら痛くもかゆくもありません。 労働基準監督署に行ったとしても現実的には、それでは会社に注意して おきますねで終わってしまうのです。それが現実です。 有給休暇に関しては、パートでもアルバイトでも勤務してから 半年経過すれば、労働時間に応じた有給休暇を付与されて いるはずですが、勤めてから半年以上経過しているのでしょうか? 子供の病気だから欠勤するのはしょうがないでしょうと思いがちですが、 それは違います。勤務先に迷惑をかけないような、預け先を確保して おかなければなりません。通常は保育園に預けていても、子供が 病気の場合には、親に見てもらうとか、病気でもみてもらえるような 機関を利用したりするんですよ。 既婚者で小さい子供を抱えている人を企業側がほとんど採用しないのは そういう理由です。子供がいるからと正当化している人が多いからです。 補足を読んで 正社員で半年以上経過し、出勤率が80パーセント以上だった場合には 年次有給休暇は10日付与されるはずです。 それと解雇通告は1か月前にし、1か月未満になった場合には足りない日数分の 解雇予告手当を支払わなくてはいけません。 ただし、通常の解雇の場合です。懲戒解雇の場合には該当しません。 今回は懲戒解雇に該当するのだと思います。 もし、通常の解雇であるのであれば不当解雇になりますが、 前述の通り、子供が病気の時には欠勤になると言ってあるからと、 甘えてなかったですか?