1. モチベーションとは モチベーションとは、人が何かを行うための動機や意欲、心理的な理由になるものを意味します。 やる気、刺激、熱意などという意味にあてはめられ使われる場合もあります。 日本語では「動機づけ」、つまり第三者に動機を与えたり引き出したりすることも指します。 モチベーションには内発的なものと外発的なもの、以下2つのタイプがあると考えられています。 1-1. 内発的モチベーション 仕事の達成感、自分の成長欲、知的好奇心から生じる、自己の内側から発生する意欲を「内発的モチベーション」と呼びます。 1-2. 外発的モチベーション 外部から与えられる報酬や称賛、名誉や肩書、金銭などを目標とする意欲を指します。 また、ペナルティなどのネガティブな要因も(それを与えられないために)行動する意欲となります。 1-3.
質問する コーチングスキルの一つめは、 質問すること です。 ここでいう質問とは、上司が聞きたいことの回答を得るためのものではありません。 部下のモチベーションを引き出すきっかけをつくるために、質問するのです。 その手法として、「 クローズド 」と「 オープン 」という、2つの質問方法を使い分けます。 クローズドの質問とは、YESまたはNOで回答できるもので、事実確認や情報収集の際に活用します。 一方のオープンの質問は、言葉での回答が必要なもので、事実に気づいたり、考えを広げるきっかけをつかませたい時に役立ちます。 部下の状況や課題に合わせて、2つの質問方法を用い、解決策を見出すきっかけをつかみましょう。 2. 傾聴する(聴く) 傾聴とは、 相手の話をじっくりと聴くこと です。 部下の話を聴くための時間を設けても、対話の過程で自分の考えや意見を押し付ける上司が少なくありません。 傾聴の目的は、部下の気持ちや考えを知ることですから、上司が求める結論に誘導したり、表面的な意味をとらえるのでは意味がありません。 上司がきちんと部下の話を傾聴すれば、自分を理解しようとしてくれているという満足度につながり、それが良好な人間関係を築く期待感を得られ、モチベーションアップにつながるのです。 まずは、部下の考えや価値観を知り受け止めるために、傾聴する時間を設けましょう。 3. 観る 上司が部下を観るというのは、「 承認する 」「 評価する 」と同義語です。 コーチングは長期的に行うことなので、上司と部下との対話のなかで、短期・中期・長期的な目標を設定します。 そして、コーチングの成果があらわれているかどうかを、その後の対話のなかで確かめていきます。 そのため、部下の努力や成長を観て、できていることがあれば言葉にしてほめることが大切なのです。 自分がきちんと観られていると知り、評価されていると感じれば、部下は上司に信頼を置くようになります。 信頼関係が深まれば、日々の対話や行動でよりお互いを理解できるようになり、それがモチベーションを維持する力になります。 4. 部下のモチベーションを上げる「マインドセット」５つのポイント | 一般社団法人 日本産業カウンセラー協会ブログ 「働く人の心ラボ」. 伝える 最後のスキルは、 伝えること です。 上司がコーチングしていて、部下の成長が停滞していると感じることもあるものです。 そんな時、部下に対して指示するのではなく、フィードバックという形でステップアップの提案をするのが望ましい形です。 その際には、部下に合わせた「 ペーシング 」という技術を用いるのがおすすめです。 ペーシングとは、相手によって話し方や声音、姿勢、リズムを変えることをいいます。 言葉の選び方や相手との距離など、心地よいと思うポイントには個人差があります。 短期間で部下との信頼関係を築くためには、上司が適切にペーシングを用いることも重要です。 さらに、定期的なコーチングの際に、上司が部下を支援していることをくり返し伝えることも、大事なポイントになります。 まとめ 部下のモチベーションをアップできる上司を目指そう!